休日出勤の扱いって？

質問

私が勤務している会社は土・日・祝が休みとなっています。ですが、休日出勤が多く、休日出勤した分は振休にすることが可能です。質問ですが、振休が残っている場合、有給休暇を取る事はできないのでしょうか？私は平日に１日休んだ分を有給扱いにしようとしたのですが、却下されました。本人が希望していたら、有給は取れるものじゃないんでしょうか？？

それと、私の会社は土・祝日に出勤した場合、休日手当てがつきません。法定休日は日曜のみだからというのが理由のようですが、問題はないんでしょうか？

あと、週４０時間以上の勤務は残業として、計算されますが、祝日で１日休みになった場合はどうなるんでしょうか？私の会社の場合、通常業務は７.45時間×５日＝37.25時間で、あと2.75時間はサービス残業すれば、それ以上は時間外になります（土・日が休みのとき）。ですが、仮に週１日祝日があった場合、この分は外して、６日間で４０時間以上勤務しないと、時間外が出ません。なんだか、無駄に働いているような気がするのですが、これは問題ないですか？？

長々と書いて申し訳ありません。ご回答お待ちしています。

回答No.3

abichan · ベストアンサー

＞休日出勤した分は振休にすることが可能です。質問ですが、振休が残っている場合、有給休暇を取る事はできないのでしょうか？

　当該文面から判断するに休日出勤する前日までに振替休日の日は会社より指定されていないようですね。そうなると、御社における「振替休日」は「振替休日」でなく「代休」となります。「代休」ですと、割増賃金額の支払い義務が発生します。

　ちなみに「振替休日」は労働省通達で、労基法３５条の休日の「特定」を要望してます（昭和２３年５月５日基発６８２号、昭和６３年３月１４日基発１５０号）。また、休日の振替は休日が労働日となりますから休日労働となりません。つまり割増賃金支払いの必要も無い訳です（昭和２３年１１月２７日基発４０１号）。さらに、「就業規則には、休日振替の具体的事由と振り替えるべき日を規定することが望ましい」（昭和２３年７月５日基発９６８号）としてます。また、労働者の同意不要の判例もあります（横浜地裁「三菱重工横浜造船所事件」昭和５５年３月２８日）。このように過去の労働省通達及び判例を見てくると「振替休日」とは次の要件を満たさなければならないと解するべきでしょう。

(1)労働契約内容となる就業規則に、休日の振替がある旨の規定がある
(2)その規定には少なくとも振替を行う場合の具体的事由、振替日の指定の仕方が定められていることが望ましい
(3)休日の振替は、遅くとも振替られる休日の前日までに、振替によって休日となる日を特定している

　つまり上記３要件を満たさない場合は「振替休日」となりえず「代休」となり、割増賃金額の支払い義務が発生します。

＞有給休暇を取る事はできないのでしょうか？私は平日に１日休んだ分を有給扱いにしようとしたのですが、却下されました。

chie1004さんの言われているケースは振替休日に当たりませんので、これは所属上長の間違った判断です。

　加えて、年次有給休暇の取得は労働者の権利ですから、使用者（この場合所属上長となりますか）は労働者が申請指定した年次有給休暇所得日における休暇取得によって「事業の正常な運営を妨げる」と判断し時季変更権を行使しない限りは、労働者の指定日に年次有給休暇を付与しなければなりません。当該ケースはこの側面からも時季変更権の適用ではありませんので適正な判断ではありません。
　他方、勤務を休んだ事後に休暇を認めるよう申請した場合、所属上長が認めなければ欠勤も甘んじて受けることも想定しなければなりません。社会人として当然の事ながら事前に所属上長へ（当日にしても）連絡してますよね。時季変更権の行使のことを考えていただければご理解いただけると思います。現実は事後報告でも所属上長が年次有給休暇と認めれば運用上は問題はないと思います。

＞本人が希望していたら、有給は取れるものじゃないんでしょうか？？

　先に述べたとおり年次有給休暇は取得できます。但し、上司にはその判断において時季変更権があります。時季変更権は簡単に申し上げるとあなたの所属上長が「chie1004さんの年休を申請した日は○○業務の締め日で忙しいため、他の△日に年休を変更してください」とする変更権利を有するとのことです。時季変更権を使用するときは労働者へ変更日を相談し年休は必ず与えることが必須要件となります。

＞通常業務は７.45時間×５日＝37.25時間で、あと2.75時間はサービス残業すれば、それ以上は時間外になります（土・日が休みのとき）。

「2.75時間はサービス残業」は違法性の疑いありです。

２．７５時間は法定内超過労働勤務となります。当該労働時間に関しては昭和２３年１１月４日基発１５９２号の労働省通達において「別段の定めがない場合には原則として通常の労働時間の賃金を支払わなければならない。但し、労働協約、就業規則等によって、その時間に対し別に定められた賃金額がある場合にはその別の定められた賃金額で差し支えない」としてます。御社の就業規則・労働協約を見ないと違法性の判断がつきかねます。例えば労働時間の集計単位が１５分単位なのか３０分単位なのかが分かりかねます等々。どうも小生はchie1004さんの言われている「サービス残業」との語彙が気にかかります・・・。

＞仮に週１日祝日があった場合、この分は外して、６日間で４０時間以上勤務しないと、時間外が出ません。

　ご質問に関しわたしの理解が不十分なので、恐縮ですが・・・。例えばこのケースにおいては御社の就業規則の休日の規定によると当該週の所定労働日は４日ですね。とした場合週４０時間を越えた部分に時間外との問題ではありません。祝日に労働した部分は休日残業ですし、祝日を除く所定労働日における各々の日において８時間労働を超えた部分の労働は時間外賃金の対象となります。但し、御社がフレックスタイム制・変形労働時間制の取り決めを行っているケースに関しては別の判断が必要です。

　総じて７．４５時間勤務を行っている会社なので、会社が違法を行っているとは思いませんが、労働組合もありそうですから一度労働組合にご相談なさるか人事勤労担当部門へご質問されると良いと思います。思うに会社は遵法をしていますが、所属上長のジャッジに誤りがありそうです。管理職はある程度人事勤労知識を有しているのが望ましいのですが、中にはその面に弱い管理職も多いケースはあリます。疑問点は労働組合・人事部門にご相談するのが良いですね。

　因みに小生は労働組合の者ではありません。人事部門の者です。今日は当社のカレンダー上の休日です。時に平日を休日に設定するのも良いですね！ゴメンなさい脱線しました・・・

お礼

大変詳しく説明してくださり、ありがとうございました！
私の会社では「振替られる休日の前日までに、振替によって休日となる日を特定している」といった事はしていないので、代休となりますね。代休が残っていても、有給休暇は取れるようですが、会社の体質的に有給よりも代休を消化してほしいというのがあるようなので、この件は妥協しようかと思います。
ただ、時間外手当に関しては不明な点が多いので、１度組合に相談してみようかと思っています。

回答No.4

noname#24736

1.振休が残っている場合、有給休暇を取る事はできないのでしょうか

振休と有給は別個のものですから、どちらを使っても問題はありませんし、会社は、規制することは出来ません。
ただ、会社としては、慣例的に振休から消化して欲しいと云う考えがあります。それは、振休は同一の給与月の中で消化するように労基法で定められているからです。

2.土・祝日に出勤した場合、休日手当てがつきません。法定休日は日曜のみだからというのが理由のようですが、問題はないんでしょうか？

週1回の休日が確保されていれば、土・祝日に出勤しても、休日の割増賃金は必要有りません。
ただし、その結果、労働時間が週40時間を超えたら、時間外出勤となり時間外の割増が必要です。

又、土・祝日に出勤した場合、代休を与えないなら、その日の賃金を支払う必要があり、代休か振休を与えるなら、その日の賃金は支払う必要がありません。

これらの詳細については、就業規則の内容にもよりますから、それを確認した上で、労基署に行くか電話で相談すると、匿名でも、詳細な説明を受けられます。

お礼

週１日の休みがあれば、土・祝日の賃金は休日の割増賃金にならないんですねー。
手当てがつかない、というのも違法ではないんですね。
勉強になりました！
ご回答ありがとうございました。

回答No.2

hanbo

振替分が残っている場合でも、有給休暇を行使することは、なんら問題はありません。ただし、会社の方針なり休日勤務の事後処理方法として、振替分が残っている場合には、有給を使うのではなく振替を使うようにと、申し合わせをしている場合もあります。振り替え休日を使わなかった場合には、時間外勤務手当てを支給しなければならないため、そのように扱っているのだと思います。

　会社で規定している勤務を要しない日（土・日・祝など）に、勤務をした場合には、勤務時間に見合うだけの時間外勤務手当てを支給するか、振り替え休日を与えるかの選択となりますし、振り替え休日を勤務した日の＊ヶ月以内に使わなかった場合には、期限の翌月に手当てとして支給するという方法もあります。

　時間外勤務手当ては、就業規則で規定している勤務時間を超えて勤務した場合に支給されるものですので、１週間とか１ヶ月という勤務時間で考えるのではなくて、勤務時間の規定があるでしょうから、その時間を超過した勤務をした場合に、支給されるものです。

　その他、会社の就業規則にどのように規定されているか、確認してみてください。

お礼

確かに、私の会社は有給より振休を消化するように、という方針になっているようです。ただ、今回の場合、私が有給願いを提出したにも関わらず、無断で振休に変えられていたので、どうかなと思いまして…
時間外手当に関しては不明な点が多いので、１度組合に相談してみようかと思います。ご回答ありがとうございました！

回答No.1

noname#1660

chie1004さんの会社の就業規則？を見てみないとなんとも言えません。また、労働組合があるならば、会社と組合間で交わされている労働協約なども・・・
労働基準法には、休日出勤した場合は、振替休日を取らせることになっていたと思います。ですから、振休対象の勤務があった場合は、振休を取らせなければなりません。
これは、会社側（雇用側）の義務です。

土・祝日出勤の休日手当については、就業規則か労働協約を見ないとなんとも言えません。

時間外というのは、通常就業時間以外に働いた時間に発生するので、通常勤務終了時間が１７時だったら、１７時以降に働いた分全てが時間外です。週とか月の合計がとかは
関係ないと思います。