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解雇と自己理由での退職
友人が個人経営している会社を営んでおり、従業員１名を雇っていました。 しかし、その従業員の親が本人のカードで借金してしまい、お店に借金の取り立てがくることや、その後従業人本人が車でひき逃げしてしまい、今執行猶予中の身です。 その上、子供が病気がちらしく、よく仕事を休みがちです。いろんな事がありつつも従業員の無理をきいて雇用していたようですが、３月が繁忙期で仕事をこんなに休まれては困るからもしこのままの状態が続くなら他を探した方がいいかもね…という話も従業員にしたそうです。 そしたら、いきなり仕事に来なくなり「今日で仕事を辞めます！」と電話で言ったそうです。 いままで一緒にがんばってきたスタッフだっただけにいきなりの行動に驚いたのですが、２～３日すると普通で辞めるのはいやだから「解雇」にして欲しいとのこと。。 友人は辞めてくれとは言っていないししかも急に辞められたら困るくらいです。しかも仕事にまつわる物や、通勤に必要な自転車や、道具も従業員に貸したまま返そうとする雰囲気でもないようです。 従業員の言い分によると、どうやら、それまでの勤務状態があまりよくなく、こんなに休まれては困ると言ったことが従業員にしてみれば「解雇」につながるんだとか…。。社労士に相談しても。やはり雇われている者を保護する例が多いらしく、問題を大きくしないために「解雇」にしてあげたらどうですか？と言われるそうですが、どうも納得いきません。このような場合、どうしたらいいか何か方法があれば教えていただきたいです。よろしくおねがいします。
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ririco77さん。 議論する場所ではないので、こうした呼び掛けはルール違反かもしれませんが、ご容赦頂きたい。 >彼の雇用保険の申請がスムーズに行えるよう、 >手続きに協力してあげる事も「円満退職」といえます もちろん先々に会社が助成金などを検討していなければ、それでも構わないのでしょうが。 助成金の種類によっては「申請から過去1年間、会社都合による退職者がいない事」等の条件が付いているものがあります。 後から取り消せない事ですし、会社の不利益になる事なので慎重に対処すべきだと思います。 また、自己都合を会社都合として届け出た場合、本人の不正受給に対する処罰のみならず、会社にもペナルティがあったと思いますが。 いずれにせよ、自己都合を会社都合にする事は会社にとってリスクがあります。
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- kernel_kazzz
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労働基準監督署は従業員の言い分だけを聞くわけではありません。経営者の相談にももちろん乗ります。 辞めるまでのいきさつを説明して、さらに次のように相談すると良いでしょう。 電話で「辞める」と言った後、「解雇にしろ」と言ってくる困った元従業員がいる。おそらく失業保険の不正受給が狙いであろう。通勤の為と貸与していた自転車も「今は自分の生活に必要」と訳の判らない理由で返却されない。 何度も電話が掛かってくるので、ほとほとまいっている。 こういう輩には経営者としてどう対処したら良いのか？ 迂闊な対応するとそういう非常識な人間は何をするかわからないので相談に来た。 こんな感じですかね。 なお、私の経験として、従業員を懲戒解雇するにあたって事前に労働基準監督署に懲戒事由として問題が無いかどうか、突然出社しなくなった社員の給与の取扱いなど、色々な内容で何度も相談しています。 会社に問題が無ければ、労働基準監督署は経営者の力強いアドバイザーでもありますよ。
お礼
ありがとうございます。 やはり労働基準監督署の方に相談してみます。 いろんな対応の仕方なども教えていただけるようなので 心強いですね。少し安心しました。 友人も一時は夜も眠れない状態だったので早く解決 できるといいなと思います。 本当にありがとうございました。
- ririco77
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再度。ririco77です。 >こんなに休まれては困るから、もしこのままの状態が続くなら他を探した方がいいかもね… これを「解雇」という意味でとらえるには無理があります。 「このままの状態が続くなら・・・」と、現状を指摘し釘をさす事はよくある話です。 ここで「解雇」に関する法的論を言っていても仕方がない事であり、先ずは、これ以上雇用を続ける必要があるかどうかを、雇用主が判断しなければなりません。 また、雇用保険は失業者を「支援」するものであり、雇用主にとって「不利益」なものではありません。 それに、労監に相談するような事柄ではないです。 「解雇」（予告も含め）に至った経緯については、実際は雇用主の方で何とでも申告できるものなので、彼の雇用保険の申請がスムーズに行えるよう、手続きに協力してあげる事も「円満退職」といえます。 皆様、考え過ぎです。 これは「解雇トラブル」ではないのでは。
- aoba_chan
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通常、解雇にするにしても、それなりに理由が必要です。その友人の会社では就業規則を設けていないのでしょうか？ 就業規則がなければ、そもそも労働基準法違反（個人経営だからといって、就業規則がなくてもよいということにはなりません。）なので、対抗手段はないといってもよいです。 以下は読まないでください。 さて、就業規則があれば、通常は「解雇」及び「懲戒」の規定を設けているはずです。 要は、この就業規則に定められた解雇又は懲戒の事由に該当しているか否かですが、あまりにも出勤状態が悪いのであれば、「懲戒」にも該当するかもしれません。 この場合、労働基準監督署の解雇予告除外認定を受けていれば、「解雇予告」又は「解雇予告手当の支給」なしに即日解雇することができますが、本人に対して矯正の指導もなしにいきなり解雇することはできません。 個人的には、「こんなに休まれては困る」は、一般的には、この指導の範囲であると思います。退職勧奨にも当たらないと思います。 「ほかの人を探さないと・・・」は微妙といえば微妙ですが、「貴方にやめてもらって、ほかの人を探さないと・・・」といったわけではないですよね？「誰もいないと困るから、もう一人ほかの人を探さないと・・・」という意味に取れなくもないです。 本人が勝手にそう思ったということは、解雇予告にはならないでしょう。 しかも、「今日で仕事を辞めます！」って、これは明らかに本人の意思ではないですか。労働者の側にも労働契約を守る義務があるのであって、逆に賠償義務が生じる可能性だってあると思いますよ。 その相談された「社労士」は、労働問題に詳しい人なのでしょうか？どちらかというと、労働者の側に立って相談を受けることが多いのかもしれませんね。 完全に中立の公的機関（労働基準監督署）に相談したほうがよいのではないですか。 個人的には、本人が「解雇」を望むのであれば、遠慮なく「懲戒解雇」してやればいいと思いますが。ちょっと非常識だと思います。 あと、貸与しているものはちゃんと返してもらいましょう。内容証明＆配達証明の文書請求で。
お礼
いろんな視点から回答いただいてありがとうございます。 下でも書きましたが、お店を頻繁に休まれると従業員に振り回されて 仕事を制限しなくてはならない状態です。 あくまでもこれから継続するために環境を整えてもらいたい、もしくはやはりそれが無理なのか？ という話でありそれを飛び越えて「他の人を探す」という話はしていません。 貸与しているものの中の１つである自転車においても「今は自分の生活に必要」という理由で返してもらえないので、これも内容証明で配達証明にする方がはっきりしていいですね。公的機関（労働基準監督署）に相談するよう伝えます。本当にありがとうございました。
- kernel_kazzz
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解雇にすべきではないと思います。 ご友人はあくまでも「改善」を示唆したのであって、解雇予告したとは思えません。 従業員の解雇希望は雇用保険の需給待機期間を知らなかったので、慌てて解雇を希望しているだけでしょう。 ただでさえ財源不足で需給額が減額されている昨今、このような人に優遇する理由は無いと思われます。 また、解雇にすると今後ご友人が雇用に関する公的な助成金を受けようと思っても不利になります。 「会社都合で人を辞めさせておいて、雇用助成金が欲しいとは何たる事だ」と申請が却下されてしまいます。 勤務の継続が難しい理由が本人にあるのですから、自己都合で充分です。
お礼
詳しい回答と、解雇にした場合その後の可能性について教えていただきありがとうございました。 従業員から何度も「解雇」にするよう催促の連絡がくるらしく、 とても不安になっているようでした。 公的な助成金を受けようとしているのかはわかりませんが、 このような事もあるんですね。 とても参考になりました。 ありがとうございます。
- ririco77
- ベストアンサー率28% (96/339)
要は、「雇用保険」（失業保険）の支給に関わる問題ではないでしょうか。 自己都合で退職した場合は、７日間の待期期間が経過しても３か月の間、支給されません。 一方「解雇」の場合は、懲戒解雇以外であれば、受給資格決定日から７日間の待期期間を経過すれば、支給開始となります。（実際に支給されるのは４週間毎の認定日なので約一ヵ月後になります） 念の為ですが、この雇用保険の保険料は、給与の支給毎に控除するもので、給与支給の際に控除しなかったものを遡及して、負担する必要はありません。 解雇に関してですが、「解雇予告制度」があるので、３０日以上前に予告しましょう。実は、本来「即日解雇」の場合は３０日以上の平均賃金を支払わなければ３０日を経過するまで無効なのです。 （ちなみに・・予告日が１０日後であれば、２０日分となります） 余談になりますが、「解雇トラブル」というのも実際には多くあります。 ですが、今回のケースは雇用保険の給付を視野に入れた「解雇の希望」かと思われますので、トラブルに発展する可能性は極めて低いと考えます。 また、「解雇」は履歴書に書くと「汚点」のように思われがちですが、「会社側の都合」という事にすれば、「自己退職」に比べて理由が付けやすいという利点もあります。 「前職で解雇になったのは、ひょっとして・・・」と疑われ悪い噂を立てられるかどうかは、本人の勤務態度によるでしょう。 「自己退職」は、逆に「続かないかも」と思われる可能性もあるのでは。 いずれにせよ「退職」には変わりませんね。 話がそれましたが、社労士が「保護」という言葉を出す理由が分かっていただけたのでは・・・？
お礼
労働者にとっての「解雇」の善し悪しが理解できました。 >本来「即日解雇」の場合は３０日以上の平均賃金を支払わなければ３０日を経過するまで無効なのです。 30日以上の平均賃金ですか。もし解雇ということになると新たに不安がでてきた気がします。
その従業員の勤務の継続を望むのであれば、解雇しないので辞めないよう改めて説得し、もうその従業員に勤務して欲しくないのであれば解雇として処理するべきだと考えます。 「他を探した方がいいかもね」なんて言えば、従業員は解雇されると考えるのが通常ですよ。もう少し人の気持ちを考えて経営された方がいいと思います。
補足
下でも書きましたが、もちろん説得はしました。 他を探した方がいいかも…と話したのは、美容院とはいえ時には着付けや婚礼の 仕事も友人にはあり外に出ることもある状態です。それを承知でその従業員は働いていました。 裁判中ならまだしも判決が出た後もなお欠勤が多いとなると、こういう話はせざるを得ません。 これは社員なら普通の話ではないかと思います。 頻繁に休まれては困るから、休まないでいい環境を整えて欲しい、もしそれが無理で気軽に休める環境がいいなら他がみつかるまでいてくれていいから。と話しているのに、いきなり電話で今日で辞めます！と言っているので…。。
- saru_1234
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経営者のご友人はどうなさりたいのでしょうか？ 解雇はいわゆるクビですから,退職金は出ないし職歴に 汚点を残すことになります. (勤務態度がよくないなど,会社に不利益を与える行為が 続くような場合は会社側が従業員に言い渡し辞めさせる権利があります) 従業員が「解雇にして欲しい」というのは,「今まで申し訳なかった, 不利な扱いにしてもらっていいです」と主張しているのだと思うのですが, 経営者のご友人は「それでは気の毒だから」と円満退職扱いにしたい」 ということでしょうか？ 辞められると困る,とも書かれてますから, 「解雇したくない.今までどおり勤めて欲しい」ということでしょうか？
補足
回答ありがとうございます。 書き方が曖昧になってしまったようで申し訳ありません。 従業員が解雇にして欲しいというのは、喧嘩腰です。 自分に非があっての離職だとはわかっているが自分にとって辞める理由がない退職は「解雇」だと。 友人は美容院を経営しており、友人と従業員の２人だけできりもりしていたので、 辞められると困るのは当然ですが、話をしても こちらのせいにして辞めると言い張り 従業員が来なくなってしまったのでもう無理だと思います。 今まで轢き逃げの裁判や借金の取り立て屋がお店に何度も押しかけてきたりなど、散々迷惑かけられても励まし心配してきた従業員に対して このような事をされてもなお、不本意な「解雇」扱いに しなければならないのか・・と友人は悩んでいます。
補足
ありがとうございます。 友人が助成金を検討しているかわかりませんが、今回の従業員の振るまいからみて、 私個人が心配しているのは １.大げさですが解雇でないのに不正に書くのは公文書偽造(?)などリスクはないのか？ ２.解雇にした場合従業員は前日まで勤務しているのですから「前日解雇」等で更に金銭を請求してくる可能性がないか？ ３.「従業員をむやみに解雇する会社」とされたり吹聴（同業者潰し）されないか？ という点でした。 不正受給のペナルティはやはりありますよね。 いろいろご指摘いただいた要点も視野にいれて、 慎重に対応するよう伝えます。