あらかじめ時間外手当が含まれた年俸制での残業

質問

こんにちは。
２ヶ月ほど前に今の職場に転職したのですが、転職前の面接時に
年俸契約で月30時間の年360時間をあらかじめ含んだ金額を提示
させて欲しいと言われました。ただし、360時間分を超えた部分に
ついては、年俸に加算され別途支給する、との説明を受けました。
当然、月30時間を越えれば、毎月精算され、30時間以上分の賃金が
基本給とは別に支給されると思っていたのですが、先日給与明細を
受け取ってみると、時間外の支給がありませんでした。
そこで、会社の担当に確認を取ってみると、月ごとの精算ではなく、
時間外が360時間を超えた時点で初めて支給が開始されると言うの
です。
つまり、360時間を越えるまでは、たとえ1ヶ月目2ヶ月目に月何十時間
の残業をしようと、その月は全く残業代が支払われ無いことになります。
このような支給の仕方は違法ではないのでしょうか？

会社側としては、360時間を越えるまで頑張れば、そこからは全額
が残業代になるのだから…そうやってる人も居る、との言い分です。
まだ出来たての会社で、社員採用が正式に始まってから1年未満の
会社なので(立ち上げメンバーは他社からの出向や派遣など)、社員
採用され、このような待遇を受けても異を唱える人が居なかったよう
です。何とかこの支給の仕方を改めさせ、毎月の精算にさせたいので
すが、有効な手段は無いでしょうか？
労働基準監督署に問い合せれば、対応してもらえるでしょうか。
似たようなケースを経験した方や、解決方法を御存知の方は、どうか
よろしくお願いします。

これを訂正してもらうには

回答No.2

assist · ベストアンサー

違法です
法律には以下の記述があります

全額払いの原則
賃金は、その時期に支払うべき額の全額を支払わなければなりません
全額支給ということですから、給料の一部（残業代など）を翌月回しにすることはもちろん
許されません

毎月払いの原則
賃金は、毎月少なくとも１回は支払わなければなりません。ただし、賞与や１カ月以上の
期間を定めて支払われる報奨金などは、この限りではありません。

つまり、その月の賃金や残業手当はその月に支払わなければならないということです

お礼

ありがとうございます。
やはり違法ですか…。
一応自分でも調べてたんですが、改めて教えていただき安心してます。
普通に考えれば違法だと思うのですが(それで納得して働いてる人の
気が知れない)、まだ出来たての会社なので、改善の余地はあるのか
な、と思います。
また交渉してみます。

回答No.7

seble

4です。
もちろん、私自身の解釈です。
根拠となる点は、これまでに挙げた点です。

そのう、、
実際に判例があるなら、議論の余地も少ない訳ですし、私が裁判官な訳でもないですから、それ以上言う事はありません。
ただ、私自身は見つける事ができなかったので、自分なりに解釈した訳です。
だから自信なしにしています。

新入社員ですが、中途なら半端な給料が出ると思います。
ただ、例に挙げた場合にはそうならないと思いますが？

私は誰の味方もするつもりはありません。
正しいと思うところを書いているだけです。
ただ、過去の回答を読んでいただければ、スタンスははっきりしています。

回答No.6

seble

4です。
もちろん、毎月全額が支払われるのが望ましいと思います。
でも、残業代の一部が後払いになる事が、即、違法と言えるかというと、疑問が残るのです。

まず、賃金の全額支払いの原則ですが、全ての場合に適用される訳ではありません。

例えば、年俸制の場合、12分割で毎月定額、全額を支払うのではなく、16分割して、一般的なボーナス月だけ多く支払う、つまりは、他の月は減額する事が認められています。
年俸制で年の総額の賃金があらかじめ決まっている場合は、ボーナス月の増額部分もボーナスとは見なされず、単純に賃金と解釈されています。
となると、毎月、全額支払われなければならないとの原則に反する事になります。

また、新規入社の場合を考えて下さい。
例として末締め、翌月15日支払いを考えると、4月1日に入社して、1ヶ月働いても4月には給料は出ません。
最初に出るのは5月15日ですから、1ヶ月を超える間、賃金が出ない事になります。
毎月1回の原則に反していますよね？
それに、末締めの15日払いなら、15日間後払いになってしまいます。

このように、あくまで原則であり、常に完全に適用される訳ではありません。
そのように考えていくと、残業代の3割程度が後払いになる事が、果たして違法の範囲に入るのか疑問が出てきます。
もちろん、これが5割だったり、10割だったり、程度問題でも判断が変わってくる可能性さえあります。

また、ちょっとせこい考え方になりますが、16分割でも合法という考え方を拡大解釈して、12分割による基本部分の賃金が、残業時間に応じて自動的に増減する、というような考え方もできなくはないです。

つまり、1ヶ月分の中の30時間分の残業代が、30時間と事前に固定するのではなく、残業時間が多い月には基本部分を自動的に減らし、残業時間分はきちんと出しているという考え方です。
かなり変則的ですし、みなし残業そのもののような形になりかねないので、事前の合意も必要だろうと思いますが、全く使えない解釈でもないと思います。

もちろん、どのような考え方でも年間の総残業時間が360時間を超えた場合には、その部分の残業代をどこかの時点で支払う必要があります。
年末に一括するのか、ボーナスのように年2回に分けるのか、そこでも、合法かどうかの判断に影響すると思います。
つまり、年末に1年分を一括する場合は違法だが、2回に分けて半年毎に支払う場合は合法という判断が出る可能性も十分考えられます。

労基署で相談されるのも良いと思いますが、最終的には裁判による判断が必要になります。
年俸制においても残業代の支払いは必要との判例はありますが、一部を後払いにする事に関しては、判例等が見つかりません。
弁護士に相談されて判例を探してもらうのも良いかもしれません。
場合によってはない場合もありますので、全国初の裁判という事になるかもしれません。

補足

たびたびありがとうございます。
その、「即、違法と言えるかというと、疑問が残るのです」という考
え方はsebleさん自身がそう思う、というだけなのですか？
その根拠はありますか？

どう考えても支払う側に都合良く解釈しているようにしか、思えない
のですが、これは私だけでしょうか？実際に働いている側の人だと
したら、そういう解釈には絶対ならないと思うのですが。
もしかして、そういった賃金形態を決めた事がある、または実行されて
いる方ですか？

それから、新入社員でも4月に給料は出ます。出ない会社なんである
んですか？あるとしたら、それこそ違法なのではないでしょうか。
私が今相談している問題の会社でさえ、月の途中から私は中途入社
したのですが、その月の給料は出ました。

それと、判例についてですが、残業代含む賃金についてでも違法と
判定された件が確かあったはずです。その場合は、含まれた賃金が
具体的に何円でいくらなのか、明細に記載が必要で、それがあって
さらに時間以上を働かなければ、その月に支払わなければならない
という事で判定されたように思えます。
確実に記憶してるわけでなく、確かあった…という程度なので、
だからこそこのサイトで改めて質問させていただいてます。

回答No.5

seble

4です。
ですから、私の申し上げているのは、分割の範疇に入るのではないか？という事です。
判例も何も出てこないのではっきりとは言えませんが、年俸制の場合、単純に１２で割って毎月支払うのではなく、16分割等でボーナス月だけ多く支払う所が多いと思います。
ところが、その16分割の中にも残業代が含まれているので、ボーナス月だけ残業代が多いか、毎月支払われる部分だけ、基本部分が少なくて、残業代部分が多いかのどちらかになります。
どちらにしても、毎月完全に同額が支払われる訳ではなく、ボーナス月の増額が認められているという事は、逆に言えば、その他の月が減額されている訳です。
でも、判例で認められている以上、毎月支払いの原則の拡大解釈とも言えます。

そうなると、多少不足した残業代も翌月、ないしはボーナス月でもかまわないのでは？という考え方が出てきます。
それを、申し上げたのですが・・・

大幅に不足した場合は問題であると思いますが、残業時間の上限は別途定められている事でもあるし、ここでは、何時間程度残業したかの記述もないので、何とも言えません。

補足

ありがとうございます。
16分割でボーナス月支払いがある場合は、今回のケースとは違う
と思います。
説明不足で申し訳なかったですが、私の所は単純に12で割った基本給が
今は支給されています。ボーナス月の支払いはありません。
その12で割った基本給の中に、月30時間分が含まれているとの事でした
が、月に30時間以上の残業をした場合はどうなるのか、という事です。
毎月完全に同額が支払われる訳ではなく、というのにも当てはまらず、
私のところは毎月完全に同額が支払われています。

例えば40時間残業した月がありましたが、その場合はその月に10時間
分の残業代は支払われるべきなのでは、という事です。
いわゆるご指摘のとおり、大幅に不足した場合に該当するのでは
と思ったので、今回のような質問になります。
問題ないと考えるのは、月に30時間以内でおさえてあればの話だと
思うのですが、その状態であれば文句は言いません。30時間以上
を超えた場合の支払いの時期を問題にしています。

その不足額が、不足の多少に関わらず、翌日ないしはボーナス月でも
構わないことはなく、法律違反に思われるのですが、時間外手当に関し
ては、毎月の原則支払いに当てはまる、という事が法律内容からそう読
み取れませんか？
労働基準法のどのあたりを読むと、かまわないのでは？という考え方
になるのでしょうか。具体的に教えてください。

回答No.4

seble

年俸制とは言っても、見なし残業としてすでに30時間分の残業代が含まれている訳ですから、残業代の支払いがない訳ではありません。
つまり、年俸額はあくまで基本額ではなく、360時間の残業割増も足した金額で提示されている訳です。
残業代の支払いが一部不足する月もあるかもしれませんが、あくまで、年俸の分割方法の範疇程度だろうと思います。
ですので、このシステムそのものは問題ないように思えます。

でも、最低賃金に触れるようであれば、また別です。

補足

ありがとうございます。
足した金額である事はわかっていますが、問題なのはその足した
時間分を超えた場合の支払いが、必要なのではという事です。
それも年ごとではなく、毎月の単位で精算されるべきと法律的に
は解釈されますが、いかがでしょうか。
年ごとの支払いでも良いという法律はどこにも無いのですが、
それで良いと思ってる方や、その制度を決めてしまう人は一体
何を参考に勤務条件を決めているんでしょうかね…。

回答No.3

sakuji

No.2の方の言うとおり、違法です。
年俸制であっても、残業手当の支払いは必要です。
http://tamagoya.ne.jp/roudou/109.htm　を参照してください。

ただし回答には会社と対決することのデメリットは考慮していません。

お礼

ありがとうございます。
実は今の職場に入社する時、以前の職場から基本年俸はかなり下がり
ました。それでも新しい業界への転身である事で基本は下がるのは
仕方無いと考えていた事と、残業をすれば年収は維持出来るとの説明を
受けたため、納得して入社した次第です。
基本給はあげろとは言わないので、せめて働いた分だけでも毎月還元
してもらわなければ、後払いされては生活が維持出来ないので…。
家族居るので、360時間を超えるまでわざわざ月100時間とか残業して
る場合ではなく、その時間でアルバイトでもしたほうが良いです。
独り身なら勉強のつもりで我慢出来ても、そんな悠長な事言ってられ
無いですし…貯金もあるわけでないので。
これで対決し、解雇されるような事があったら、それこそ不当解雇で
法律的な手段に出ても良いと思ってます。

回答No.1

pool_

これを訂正してもらうには

　辞めるしか無いですね。

それが年棒制ですから、納得できないのであれば、月極残業手当有りの会社に行くしかないでしょー

お礼

ありがとうございます。
実は月極残業手当有りの会社であると(法律的に解釈すれば当たり前に)
思っていたため、入社したところこのような扱いだったという事です。
面接時はかなり慎重に再三確認したんですが、精算月がまさか年ごと
とは頭に無く敢えてわざわざはっきり確認しなかった自分も悪いので
すが…。
ありがとうございました。