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残業代の基礎計算 基本給÷３０÷８×１．２５ でいいのですか
契約社員として勤務しています。（１年毎の更新） 社会保険や福利厚生は一般正社員と同じです。 契約書上の休暇の規定は、 ・休日は日曜日、国民の休日、年末年始、夏期休暇 ・有給休暇 ・土曜休暇（土曜日は全て休み） となっています。 １日の労働時間は９～１７（実働７、休憩１） という規定です。 上記の休暇の出勤や１７時以降等の超過勤務手当ても きちんと支払われています。 ところが、その超過勤務手当ての計算が、 基礎額（基本給や業務手当など）を３０(日)で割り、 ８(時間）で割った額を時給額として、 規定の倍率（1.25、1.35,1.5 など）を乗じて 算出されています。 この30日で割るという根拠が理解出来ません。 22とか26とかならわかるのですが。 いかがなものでしょうか。
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Ｎｏ２です。 たびたびすみません。 会社の法の抜け道！ではありませんが 社員代表者会議というのがあります。 これは会社の代表者が集まって社内規定の 見直しをします。 もちろん社員代表者会議で決まったことな らば法律がどうのこうといっても、たぶん 社員代表者会議の内容が優先されると思い ます。 ３６協定とか難しいことはわかりませんが！ だから管理者には残業代は出さない！一般職 の営業は残業代出さない！代わりに営業手当 や役付手当を出しますみたいな。 もしかすると、社員代表者会議で「うちの会 社の月間基準日数は３０日にします」かわり に「７時間を越えてから１．２５倍ましで 出します」みたいな案件が持ち上がって満場 一致で可決されたのかもしれませんし。 とにかく分母が３０なんていったら失礼なが ら社員をバカにしている会社としか思えませ ん。 ちなみにうちの会社の月間基準時間は１７６ 時間です。 この２２日、１７６時間がすべての残業計算 遅刻早退などの計算の基礎になっています。
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- nik650
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Ｎｏ２です。 JUN-KUMAさんの場合３０日というのはどうしても ふにおちませんね。とはいっても良い点もありま す。それは残業手当の１．２５倍増しというのは １日の労働時間が８時間を越えてからの分から 最低１．２５倍増しをすればいいことになってい ます。 でもJUN-KUMAさんの会社は７時間を越えてから １．２５倍増しになっているみたいなのでその 点は会社を評価してあげてもいいと思います。 普通は、７時間を越えてから８時間までは、た とえ残業といえども１．２５倍増しにしなくても いいのです。 とはいっても１時間分だけが１．２５倍増しと 余計に多くなっても分母に３０がきたのでは JUN-KUMAさんはそうとう残業代は損している ことになります。 失礼ながらあまり頭のいい会社というか、社長 ではなさそうですね。 それか１時間あたりの単価を減らすべくわざと ３０にしているかですね。 知らないふりして「あれーーーこの会社は残業 手当の計算おかしくないですか？分母に３０が 来ているなんて他の会社に知れたら笑いもので すよ(^^)」「今月分の残業代足りない分は来月 の給料に足してもらってもいですから２２で計 算してくださいよ(^^)」と言ってあげたいもの ですね。 でも逆に残業代金は少なくなりますが、会社を 遅刻などしてきた場合には分母が３０だと逆に 差し引かれる給料が安くなって得するめんもあ りますが、そうそう遅刻なんかしないですもん ね。 そうそう、それとJUN-KUMAさんの場合実働７な んですから７で割ってもらわないと正確な１時 間あたりの単価がでてきませんね。 このへんが法的にいいのか！ということは解り ませんが・・・・。 とにかくあまり社員にお金はあげたくない！と いうのがみえみえの会社ですね。
- nik650
- ベストアンサー率14% (197/1345)
この３０日っていうのを月間基準日数っていうのかな。 これが解らないと分母がいくつになるか解らないので 計算はできません。 月間基準日数ですから年間通じて同じ日数じゃないと 月によって時間の単価がまちまちになってしまいます。 ちなみにうちの会社は２２日です。 これは会社によって違うでしょうから総務なりに 社内規定みるなりして確認しないと解決しません。
補足
ご回答をありがとうございます。 私は契約社員で、どうやら月間基準日数を ３０日にしているようなのです。 （正社員のことはわかりません） そこで、疑問が起こります。 質問欄に書いたような休暇を勘案した場合でも、 月間基準日数を３０日とする法的な根拠があるものなのでしょうか。 もし、おわかりなら再度おしえていただければ幸いです。 宜しくお願いいたします。
「正しい割増賃金の算出方法」は次の通りですが、年平均の一ヶ月所定労働時間数の算出が面倒なので３０日として計算していると思われます。 わが国では、賃金形態の如何に関わらず（月給者はもちろんですが、日給者、時給者の場合でも）、月を単位とする手当が支給されていますから、この場合の計算に必要となる１年を平均した１か月平均所定労働時間数を割り出す方法（算出方法）が重要です。 月決め賃金（手当を含む。）の場合の残業手当の計算式は、次によります。 例：時間外労働（残業）の場合 （休日労働の場合は、休日労働時間数と１．３５の割増率で計算します。） 残業手当の計算基礎賃金（賃金総額－法定除外手当） ------------------------------------------------ ×その月の残業時間数×１．２５ （年を平均した）１か月平均所定労働時間数 注：分母となる１年間を平均して算出する１か月平均所定労働時間数の出し方 基本給が月額で定められている場合及び、月決めの手当についての１時間当たり単価の算出は、月額を１か月における所定労働時間で除す（施行規則第１９条）ことになりますが、月の所定労働日数は異なるのが通例ですから、１年間を平均して１か月の所定労働時間数を算出することが必要です。 １年間は原則暦年です。但し、就業規則に定めがあれば４月～３月等の１年間とすることもできます。 年（３６５日）の場合 （３６５－年間総休日日数）÷１２×１日の所定労働時間数 例：年間休日１０５日、１日の所定労働時間７時間のケースを当てはめると、 （３６５－１０５）÷１２×７＝１５１．６時間が１か月の平均所定労働時間数となります。
補足
さっそく、ご回答をありがとうございます。 平均所定労働時間数の計算については、よくわかりました。 それから考えると、私の場合、 やはり22×8=176時間 程度が 妥当な出し方だと思うですが、 >年平均の一ヶ月所定労働時間数の算出が面倒なので >３０日として計算していると思われます。 という状況を改善してもらえるような余地は あるものなのでしょうか。 もし良ければ、アドバイスをお願いします。
お礼
たびたび、ありがとうございます。 法的な根拠は、別としても分母が３０というのは、 一般的にはずれているというのが良くわかりました。 会社側と相談してみます。
補足
>社員代表者会議の内容が優先される・・・ というものもあるのですね。 まったく知りませんでいたので、参考になりました。