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退職時の有給消化と労働基準法
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（１）一般的に残っている有給は全部消化してしまいます。例えば３０日あれば７月１日から ３０日の休暇申請を出し７月３０日に退職する旨退職届けを出します。急にでは会社も困るでしょうが休暇の申請を変更することはできません。時季の変更権を行使しようにも、退職後に休暇を認めるとゆう理屈に合わないことになるからです。私の場合はこの方法でしたが賃金は基本給のみになります。（此れが正しいか否かはわかりません。） なぜ２週間しか申請なさらないのか良くわかりません。一般に長く勤めておられた方は有給を毎年何日も流しつずけているのです。会社の権利だけ行使されてはたまりません。摩擦を起こさないように為さりたいなら業務の引継ぎなどされて良しと判断された ら休暇請求を出されればよろしいと思います。一つ問題があります。このような時季の変更権を行使できない休暇申請は法の趣旨に反するとゆう見解も有ります。しかし退職とゆう労働者の自由を束縛することにもなりかねません。法の趣旨に反するとゆうこの意見は少数意見です。 （２）>これは労働基準監督所に報告した場合、改善命令ってのが出されてもおかしくないのではないかと考えるのですがいかがでしょうか。ご趣旨は当然の事ですが、現実はちがいます.誰が此れを提起するかです。強い組合がありますか？ 無ければ個人でおやりになれるだけのエネルギーをおもちでしょうか？労働基準監督所に報告 した場合に改善命令が出たとしても会社に順法精神が無い場合意味を持ちません。罰則など余程の事が無いと出ないのです。ですからこの件では裁判を提起するのが多いのです。この間も大手の会社に支払い命令が出されましたが、これは氷山の一角です.会社から労働者はなめられているのです。会社と事を構えることには腰が引けていますから別に気にしないのです。お変わりは幾らでもいると思っていますから。＞会社とは残業代さえ払えば何時間でも従業員を働かせて問題ないか？この問題にダイレクトにお答えできることができませんが、暗示をするような労基法があります．時間外労働は翌日の 始業時間までですが、当日から翌日の始業時間ま残業になった場合、始業時間からは通常時間扱いになります。此れは形の上から見ればそうですが、一人の労働者がつずけて作業しているのですがその疲労は無視されて矛盾なしとしています。(深夜割り増し２５％）ですから＞ここから会社は、お金さえ払えば、過酷な労働時間を課しても問題ないのかという疑問を持ちました。の間接的なお答えと思いますが。私はプロでありませんので宜し御判断下さい。ただ（１）に関しては(昭和４９年１月１１日基収５５５４号)でほぼ確定しています。
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お礼
二回目に頂いた回答に記載させていただきましたのでこちら割愛させていただきます。
補足
（１）はよく分かりました。ありがとうございます。 （２）の意味は、すいません。内容がいまいち理解できませんでした。 要は、会社側としては残業代を払えばOKではないということだと思うのですが、 何に違反したことになるのでしょうか？