• ベストアンサー
  • すぐに回答を!

契約更新後の労働時間改訂と業務外時間について

社員全員が契約社員として働いている会社です。 昨年度までは就業時刻が9:00~18:00、週休二日制で祝日のある曜日は土曜が出勤日、基本的に週40時間労働、残業は15分刻み(切り捨て式)でタイムカード制でした。実際はほとんどの社員が毎日2~3時間の残業を行っているのが実態です。 ところが今年度の契約更新を行った直後に上司が急に就業規則を変更してきました。 就業時刻→9:30~18:30 ただし月曜のみ全員顔合わせの朝礼のため9:00出勤、月1回はグループ企業との合同朝礼のため8:20に出勤。ただし、早出の場合の終業時間に変更はなし。 また、週に1日ずつ9:00出勤の当番を決め、必ず9:00には電話に出られる体勢をとり たい。この場合も終業時刻は18:30、手当等はなし。 今までも8:20の朝礼出席はありました(募集要項には掲載されていず、仮契約時には わからないままで正式契約後に急に言われました)。 それで、これはどう考えても週40時間労働ではないような気がするのですが…実際、 早く出た方はその時間を遊んでいる訳ではなくて仕事を開始しています。 そのためか、今年度よりタイムカードは廃止し、各個人での申請方式(詳細は決まって いないそうです)にすると言うことなので、残業時間も実労働より減る見込みです。 契約更新後にコロコロと就業時刻を変更されるのは(今後も毎回見直したいと言って どんどん実労働時間が延びています)、契約破棄の理由になるのでしょうか? 会社から要請された分の「早出当番制」はやはり仕事をしていても労働時間にはならないのでしょうか? また、上司に掛け合うためにはどんな方法があるでしょうか? 詳しい方がいらっしゃいましたら教えて下さい。

共感・応援の気持ちを伝えよう!

  • 回答数1
  • 閲覧数121
  • ありがとう数1

質問者が選んだベストアンサー

  • ベストアンサー
  • 回答No.1
  • t-satoh
  • ベストアンサー率35% (211/591)

>残業は15分刻み(切り捨て式)でタイムカード制でした。  賃金の全額払いに反します。 つまり、労働基準法違反です。 >ところが今年度の契約更新を行った直後に上司が急に就業規則を変更してきました。  就業規則の作成及び変更は、 労働者の過半数代表者の意見書を添付して、 所轄労働基準監督署長へ届け出る必要があります。 但し、意見書は反対意見であっても何ら問題はありません。 >ただし月曜のみ全員顔合わせの朝礼のため9:00出勤、 >月1回はグループ企業との合同朝礼のため8:20に出勤。 >ただし、早出の場合の終業時間に変更はなし。  朝礼等であっても、使用者に拘束されている時間は、 全て労働となります。 厳密に言えば、昼休みに、電話番をしているのでさえ、 これは休憩ではなく、労働となります。 ですから、この場合、終業時間に変更がないということは、 残業を行っていることになります。 >募集要項には掲載されていず、仮契約時には >わからないままで正式契約後に急に言われました。  募集要項なんてどうでもいいのですが、 労働基準法第15条に規定されている文書による、 労働条件の明示はなされていないのでしょうか? >そのためか、今年度よりタイムカードは廃止し、各個人での申請方式(詳細は決まって >いないそうです)にすると言うことなので、残業時間も実労働より減る見込みです。  タイムカードを廃止したって、使用者には、労働時間を把握する義務があるので、 申請が無いからといって、働いた分の賃金を支払わないことは、 労働基準法違反です。 ただまあ、証拠として、各個人が、労働時間の記録はつけておくべきです。 >会社から要請された分の「早出当番制」はやはり仕事をしていても労働時間にはならないのでしょうか?  使用者が期待している行為ということで、 労働時間とみなされると思われます。 >また、上司に掛け合うためにはどんな方法があるでしょうか?  とりあえず、労働基準監督署へ相談に行ってみては? 匿名でも受け付けてくれますので、 出来るだけ証拠となる資料を持って行ってみましょう。 ちなみに、これを行ったことによって、 解雇等不利益な取り扱いをすることは、 労働基準法上で禁止されています。 これに対しては、6ヶ月以下の懲役又は、 30万円以下の罰金がもれなく用意されています。

共感・感謝の気持ちを伝えよう!

質問者からのお礼

回答ありがとうございます。 >ですから、この場合、終業時間に変更がないということは、残業を行っていることになります。 やはり会社からの要請ということは残業になるのが普通なのですね。昼休憩も、実際は10分程度しか取らずに仕事をしている社員も多くいます…。 労働条件の書面では、今までと同じように9:00~18:00が労働時間と明記されています。タイムカードの件も、最終手書きで申請するのですが、多くの社員が各自が少な目に申請している風習があったようで…契約社員という肩書き上、みんな次年度の更新を気にしてそうしているらしく、なかなか上司に異を唱える方がいないのが現実です…。 とりあえず、証拠を揃えてみます。

関連するQ&A

  • 雇用契約書、労働時間の記載について

    雇用契約書の中の『始業・終業の時刻など』の事項の記載についてどのように書いたら良いのか質問です。 仕事はマネージャー職です。曜日によって始業・終業の時刻が違います。 曜日によって9:30~20:00という長い日も有れば、14:30~20:00という短い日もあります。 終業が一番遅い日は21:45まで。 現在のところは各曜日の労働時間は固定ですが、今後、営業時間の変更に伴う勤務時間変更や、営業時間拡大によるシフト制(交代制)の導入などは確実にあります。または逆に固定になる可能性もないとは言えません。 基本的には週40時間程度という感じですが、厳密に言えば、忙しい時期、暇な時期によって前後する場合も出て来るでしょう。 始業・就業時間を書かずに『週40時間程度の交代制』で大丈夫でしょうか? 『40時間の交代制』と「程度」は抜かして言い切るべきでしょうか? または、変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制… どれかにあてはまるのでしょうか???

  • 労働時間外にて

    先日、ある派遣会社と合意で契約しました。 書面での手続きはまだです。 週5日勤務の1日8時間労働で、月に1、2度土曜出勤があるとのこと。 そこで派遣会社の営業さんに、 土曜出勤は休日出勤として扱われる事をうかがったのですが シフト制で違うと言われました。 確か労働時間は、週40時間以上は残業としてとりあつかわれるはずだと思うのですが この場合は該当しないのでしょうか? 労働関係に詳しい方、経験のある方のご意見 アドバイスをお待ちしています。

  • 労働時間について

    教えてください。 私は、週40時間、月168時間を基本とした診療所に勤めています。 基本的に週40時間を越えた場合には、残業代が出ます。しかし、1月や5月のように祝日がある場合、診療所は祝日がお休みなので、労働時間自体が少なくなってしまいます。その場合、週40時間、月168時間を越えていない場合でも、基本給等は問題なく支払われています。 ここで質問です。1月や5月のように祝日がある場合、残業をしても、週40時間、月168時間を越えない限りは、残業代が発生しません。労働契約の中には、「・・・休日は日曜及び国民の祝日・・・」と定められています。祝日は営業日ではありません。このような事象は当然なのでしょうか?

  • 裁量労働制の労働時間の解釈

    裁量労働制で勤務しています。雇用契約書では「週40時間の範囲で労働者の決定に委ねる」と明記されています。 ところが、上司から「週40時間職場にいるのがあなたの義務。現状だと勤務時間が足りないから、休日出勤の代休はなくす」と言われました。 しかし、私としては以下の理由で、上司の発言に納得できていません。 1. 普段の勤務では週4または5日出勤です。10時から18時まで職場にいればいいと言われて就職しましたが、現実には退勤時間どおりに帰ることができる日はほとんどありません。 残業は当たり前で、日によっては3,4時間残業もあります。 (なお、残業手当はありません。またタイムカードではなく出勤簿を用いているので、正確な勤務時間は分かりません) 2.勤務日以外、土日祝でも、仕事のメールが24時間飛び交う状態です。当然メールに対応して仕事もせねばなりません。その分の時間も労働時間に含まれるのではないでしょうか? はたして、上司の発言は正当なのでしょうか?不当な場合、対処法(職場以外の機関として、どこに相談すればいいのか)を教えて下さい。

  • 労働時間について

    勤務している会社は8時から18時までが就業時間になっています。 17時から18時までの1時間が、固定残業という形になっています。 私の場合は、基本的に日曜日のみ定休日になっています。 月毎に最低休暇日数表というのを提出して、日曜日以外の休日を取れる事になっています。それが最小でも年間で88日はとらなくてはいけないことになっています。また残業も年間最大330時間以内に抑えるような表になっています。 そこで疑問なのですが、法定労働時間は週40時間以内ではないのですか?1ヶ月単位の変型労働時間制でも週40時間は守らなくてはいけないのですよね? 就業規則・労使協定は見たことがないし配布する気配も ないのですが、その規則の条項に休憩時間が異常に多かったりする可能性があるのでしょうか?(例えば3時間位) 就業規則を見せろといわない私が悪いのですが。 ただし、どのように法律をクリアしてるのか 気になってしかたありません。 なにか根本的な抜け道があるのでしょうか? ちなみに社員は300人位います。パート・アルバイト等含む 小売業です。

  • 実労働時間が所定労働時間より短い

    会社の就業規則に載っている所定労働時間が1日8時間で週40時間となっているのですが、実際の労働時間は8時間もありません。 9時業務開始で12時から13時まで休憩で17時には仕事が終わり、部長にもう今日はあがっていいよと言われる事がほぼ毎日で、早いときには16時過ぎには帰れる時があります。なので実労働時間が6~7時間になるのですが、会社が所定労働時間を8時間に設定しているのは何か意図があるのでしょうか? ちなみにうちは変形労働時間制ではないので労働時間が8時間超えても平均で週40時間以内に収まっているから残業代を出さなくてもいいとかそういう事でもなさそうです。 所定労働時間とは実際の労働時間より多めに設定するものなのでしょうか? 気になりましたので質問させて頂きました。 ご回答お待ちしています。

  • 拘束時間と労働時間の違いについて

    就業規則に 始業 午前9時 終業 午後6時 休憩時間 正午から午後1時まで(1時間)と記載されている場合は、 労働時間は毎日8時間で週40時間になりますか? それとも、毎日9時間、週45時間の違法状態になるのでしょうか?

  • 残業代未払いについて

    就業定時時刻は9時から18時なんですが、実際に終る時刻は20時くらいに終ります。実際の残業時間は月40時間くらいです。タイムカードは無く出勤簿のカレンダーに出勤した日にサインするだけです。残業代は「早出残業手当」の名目で毎月1万円支払われます。この就業規則に従いますという旨のサインをさせられましたが、法的には問題ないのでしょうか?宜しくお願い致します。

  • 基準内労働時間って何ですか?

    この度、派遣で勤務することになりました。 その派遣会社のタイムシート・勤務表にて 就業時刻(開始時刻)・終業時間・休憩時間・実労働時間・基準内労働時間・過勤務時間(残業時間)・その他項目があるのですが 勤務表の説明で「実労働時間」と「基準内労働時間」はイコール・一緒だと説明を受けたと思うのですが 「基準内労働時間」の意味・どういう時間をいうのか、ちょっとわかりません。 大変すみませんが教えてください。 よろしくお願いします。                          以上

  • 労働時間について

    ある会社で、タイムカードがなく出勤簿という形で管理されています。 労働時間の関係で何時間残業しても10時間を超える場合、いくら残業 しても18時に帰ったことになってます。(出勤簿上は) これってどうでしょうか? いろいろな意見をおききしたいのですが?