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会社の働き方に納得いきません
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既にほかにも回答が付いていますが、同一労働同一賃金の方針があてはまる、とは言いがたいものもあります。 業務内容や勤務時間が正社員と同様のものであっても、パートないしは準社員とされている以上は、責任の度合いや契約形態、転勤・部署異動の有無などの仔細な条項に違いが見られるはずです。 例えば、職務分掌表などでの権限（責任性）に差がある、正社員は期間の定めのない契約（無期契約）であるがパート・準正社員は期間の定めのある契約（有期契約）から始まる、パートや準社員は勤務地が固定的である（例えば、本社勤務しかしない）などといった違いがあるのでは？、と思います。 場合によっては、パートタイマー就業規則などといった形で、就業規則が別々になっていることもあります。 そうであれば、実は同一労働と言うことはできず、結果として、同一賃金でなくとも差し障りはないことになります。 これは、その差が合理的な理由として認められるためです。 このとき、給与額の差や賞与の有無の差、という形であらわれたとしても、それも合理的な理由になります。給与・賞与の差といったものは、責任性の度合いや雇用形態の違い（転勤の有無などを含む）を内在させたものでもあるからです。 したがって、会社としての対応もあながち間違っているとは言い切れず、下手をすれば、無理難題として問題化してしまいかねないおそれさえあり得ます。 とすれば、社長がまともに対応しようとはしなかったということも、率直に申しあげることをお許しいただくと、ある意味ではうなずけるものもあります。 労働基準監督署などへの相談、といったこと以前の認識の差（同一労働の意味の認識の差）と言えるのかもしれません。
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- cactus48
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明らかに労働基準法違反ですから、労働基準監督署に相談すれば 会社に対して改善命令が出されます。それに従わないと営業停止 等の処分を受けるので、会社としては従うしかないんです。 但し相談は電話では駄目です。必ず労働基準監督署に自ら出向い て、自分の実名と会社名を監督署に告げる必要があります。 監督署はあなたが相談に来た事は会社には告げませんから、安心 して実名で相談しましょう。 その時にこれまでの給与明細書と印鑑（認めで構わない）を持参 して下さい。労働基準監督署ハローワークと同じ管轄ですが相談 はハローワークでは出来ませんので、必ず労働基準監督署に行か れて下さい。 ちなみにパートやアルバイトは準正社員扱いにはなりません。 これは完全に間違っていますので、これをパート従業員に言うの は違反です。 準正社員とパートの給料の誤差を計算し、それを働いた日数で掛 けた差額分が得られるかも知れません。
- nekosuke16
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「同一労働同一賃金」正しくは「同一価値労働同一賃金」という議論は、ここ最近になって起こり始めたようで、実はずーっと昔からある議論。 そうした背景がありながらも現実的には「同一労働同一賃金」という理想は、実際には労働派遣法などを含めた国の政策により益々遠いものとなり、現在のような極端な格差社会を築いている現実がある。 国としてこうした格差を是正するためにも、改めて「同一労働同一賃金」を制度化して運用するという気運があるのは事実としても、企業としては、まだまだそういう意識がないというのが正しい認識だと思います。 そうした社会の現実を「パートという名の準正社員だと言われ、業務内容も勤務時間も正社員の方と全く一緒です。」という貴女の言葉が如実に映し出しています。 また、「同一労働同一賃金」という謳い文句は立派でも、例えば公務員を例にとっても、全く飯も食えないほどの低賃金にあえぐ学校における常勤講師という非正規職員や、金融期間などの窓口業務などを普通にこなす派遣など、現実には拡大し過ぎた格差社会の中に、こうした組織運営方針が行政や企業を問わず深く深く根差してしまっている事実があります。 さらには組織が巨大化すればするほど、同一価値労働の見極めが難しくなり、最終的な判断が下せないような状況が満載であり、国が表面的な労働の同一性を唱えるような単純なものではないことからも、組織、企業として国のこうした姿勢に対して「はい、分かりました」ということにはならないというのが実情であり、例え、法律として成立したとしても運用できるのはスーパーなどの狭い空間での職種など少数に限られ、部署部門が多岐に亘るような企業では現実的に不可能です。 そう考えると社会に根差した格差によって潤うことを知った組織や企業が、そうそう簡単に「濡れ手に粟」の金蔓である派遣や非正規という手法を手放す訳がない。 貴女の会社の規模によっては、その労働の同一性を証明できたとして、だからといって監督署が会社に対して改善命令や指導するなどということはなく、あくまでも、会社の運用に任せるのが現実であり、つまり、「同一労働同一賃金」の理想は経営者の考え方次第ということにしかならない。 たしかに、監督署では対応はしてくれますが、経営者の考え方までは変えられないのが現実であり、極端に言えば「嫌なら辞めてもらって構わない」というところに行き着いてしまうということにしかならないですね。 悲しいかな、国の立場として「同一労働同一賃金」を謳いながらも、現実には「仏作って魂入れず」ではないですが、公務員にしろ大企業にしろ、甘い汁の吸い方を法律が規定し、実際に運用され固定化された現実を動かすことは至難の業であり、完全に現行法を破壊し社会全体としての気運を持たなければ実現不可能だと思いますよ。 長くなりましたが、不完全な法律の立て付けに加えて、企業はそうそう甘くはないのが現実であり、「同一労働同一賃金ガイドライン」といったところで強制力がある訳もなく無視したらそれで終わりです。 一旦密の味を覚えたものは、そうそう簡単には手放さないということです。 ただ、監督署への相談は自由です。
- kon555
- ベストアンサー率52% (1751/3360)
現在、国としては「同一労働同一賃金」という制度を推し進めています。要は同じ働き方をさせるなら、同じ待遇にしなさい、という事です。会社規模によっては既に適応されているはずですし、中小も遠からず対象になります。 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html ただ気をつけなければいけないのは、一般的に正社員と非正規社員では任された権限や責任が異なる場合がある、という事です。例えばノルマの有無だったり、配置転換・転勤などの有無だったり、と色々です。 こうした部分に差があるなら、当然待遇(つまり給料)は変わります。「職務内容」とは「業務の内容」+「責任の程度」、というのは国としても掲げた基本方針です。 なので、今貴方が仕事として担当している『業務内容』『勤務時間』以外の部分で何かしらの差があるならば、やはりそれは給与面での差として合理性がある事になります。
- ngwaver
- ベストアンサー率26% (323/1202)
雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保について国が取り組みを進めていますので、相談してみたら良いと思います。 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html
- nihonsumire
- ベストアンサー率27% (823/3033)
まず、次の2点を確認してください。 1.どれくらいの規模の会社に勤めているのか 同一労働同一賃金の取り組みが始まるのは2020年の4月からですが、中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年の4月1日からとなります。 ２．社員とパートとの差はなくなりません 両者の働き方や職務内容の違い等を明確にして、非正規社員等に示すことが必要になります。これらについては、今後厚労省の厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」を参照しながら、各企業や従業員との試行錯誤がしばらく続きます。 上記２点を確認され、どういう違いがあるのかを、確認してください。尚、「正社員と同じ仕事のパート」とでも検索すると、上記のことについて更に詳しい情報を得られるでしょう。
- 中京区 桑原町（@a4330）
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どんな対応を望んでるのですか？
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