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作業基準書に従わず重大事故を起こしたらクビ宣告
- 従業員を合法的にクビにする方法についてのご意見をお聞かせください。
- 法的な問題や職場のモラル、その他の問題点について考えてみましょう。
- 作業基準書を守らない従業員に対してクビ宣告する方法についてのご意見をお寄せください。
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質問者が選んだベストアンサー
言い方は変えるべきでしょうね。 私なら、今の世の中はコンプライアンス（法令遵守）というのが非常に厳しくなっている。芸人さんでさえコンプライアンスを守らないと事務所を解雇されてしまう世の中です。この職場では作業基準書というのを用意しており、もしそれに従わずに作業をして重大事故になってしまったら、会社としてはその人を解雇にせざるを得なくなる場合もあります。私は皆さんに解雇などという重い処分は下したくないので、くれぐれも作業基準書を守ってください。なにか分からないことがあったら、遠慮しないで聞きに来てください。私の指示において起きた出来事は、私が責任を取ります。 こんな言い方をしますね。
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- yshwaki
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クビ（解雇）は、合法か違法ではなく、有効か無効か、です。雇用契約の根拠法である民法および労働契約法は私法／任意規定なので。 さて、雇用契約書に定められ、雇用主と労働者の双方が合意した労働者側の債務が履行されなかった場合、それは民法上の債務不履行であり普通解雇の要件となります。さらに、事故などで会社に損害を与えたのであれば、懲戒解雇の要件ともなり得ます。 一方で、民法に対する特別法規（超越法規）として定められている諸労働法制で解雇有効とされるためには、 １．就業規則が定められ、そのなかで作業基準を順守しなかった場合は解雇の要件となることが明記されていること ２．前項の就業規則が所轄の労基署に提出されており、かつ、当該作業基準書とともに、労働者がいつでも閲覧できる場所に置かれていること が必要です。 さらに、解雇の有効／無効が司法の場で争われるときには、就業規則で定められている内容を日常的に労働者に説明し、その順守を求めてきたということが、有効性を強める要件とされることがあります。 たとえ就業規則に定めてあっても、労働者の多くがそれを無視して順守せず就労しており、雇用主や管理監督者がそれを咎めもしない、などということが日常化していた場合、就業規則違反が解雇有効の要件とならないこともあります。 以下、結論です。 １．明文化された作業基準書を作成し、 ２．「作業基準書を順守しなかった場合解雇される」ことを明記した就業規則を定めて、これを労基署に届け出て、 ３．この２つの存在を労働者に明らかにしていつでも読めるようにし、またその内容をよく説明し、 ４．雇用契約書に、就業規則の順守を労働者側の義務として盛り込み、 ５．常日頃から就業規則と作業基準書の順守を労働者に求める ということを行ってあれば、本件解雇は有効とみなされるでしょう。
お礼
大変詳しく説明していただきありがとうございました。 よく理解しました。
- qwe2010
- ベストアンサー率19% (2199/11095)
無理な内容です。 労働者の権利は、法律で強く守られています。 その権利を、はく奪するような内容が少しでもあれば、その契約のすべてが無効になります。 フォークリフトの事故、 会社の管理責任です。 個人が悪いのではないでしょう。 それをもとに、個人の解雇は、考えられません。 何が悪いのかは、監督署が来て、丁寧に調べてくれますが。
お礼
回答ありがとうございます。 ですが、質問文をよく読みましたか？ 作業基準書に従っていない＝組織としてやり方を指定されているにも関わらず、無視して指示に重大事故を起こしていればクビにできませんか？
- hiodraiu
- ベストアンサー率15% (451/2846)
質問に書かれた内容だと甘いと思います。 私自身はシステムを作る側の人間なので、そういったルールはないのですが、工場や物流倉庫のシステムなどを作る際には、お客様からそういった話を聞きます。基本的にはルール通り作業すれば事故は起きません。ルール通りの作業のつもりでも、うっかりミスで怪我人が出れば解雇もありうるそうです。同僚に怪我をさせたら、居づらくなって自主退職する人は多いみたいです。あからさまに守っていない人が他人に怪我をさせた場合、最悪だと刑事罰の対象になります。会社は懲戒解雇です。
お礼
回答ありがとうございます。 質問した内容には、法的に問題はない、職場のモラルの観点からも問題はない、という認識でよいですか？
お礼
どうもありがとうございます。 内容は一応問題ないが、言い方は柔らかくしてみます。