批判する者に他の社員が反応しすぎ

質問

開業して２年が経過した１５名程の会社です。
ほとんどの社員が開業時に採用した社員なので、勤続年数は同じで年齢がバラバラです。
どうしても年配の者に頼ってしまうという傾向が社内に見られます。
それはあまり気にならないのですが、年配者に批判家が居る事が私の不安材料です。
いろんな提案に対し批判が多く、改善策などを提示する事が少ないのです。ですから業務の改善案などが出ても、その人をどう説得するか？と言う事に時間が掛かり肝心の業務改善が進みません。
年配でほかの者より経験がある分、理屈もこねますね。
私（責任者）から見ると、気にせず改善を皆で話し合い進めて欲しいのですが、やはり身近に居る社員にとってはそんな軽く考える事は出来ないようです。

さて、経営者の方やリーダー的存在の方々はこのような社員に対しどのような対処をして来られましたか？
御参考までにお聞かせください。

回答No.7

noname#17422 · ベストアンサー

What,Why,Howの３つを「具体的に」表現することを徹底するといいと思います。

【What,Why,Howの定義と例】
What：目的、解決すべき事柄、問題
　　　　表現の例：×売上を上げる　→　○営業訪問の数を増やす
Why：目的達成や問題解決の理由
　　　　表現の例：×今月は赤字になりそう
　　　　　　→　○営業訪問した件数の１％が成約しているので
How：具体的な方法、制約条件など
　　　　表現の例：「売上を上げる、今月は赤字だから」といった
　　　　　　　　　あいまいな目的・理由ではHowは出てきません。
　　　　　　→　○地域別に見込み客リストを作り、地域別に
　　　　　　　　担当者を決めて、訪問の効率を上げる。

「批判のための批判」は、そもそものWhat（目的、問題提起）があいまいで、かつ批判する側もWhatやwhyをより具体的に掘り下げることが出来てないため、起こります。
また意思決定者、つまりGo（採用）、No go（不採用）、No but（条件付採用）を決める人が決まっていないと、「結論（＝具体的なHow）のない議論」で終わってしまいます。
→　この回答でのWhyに相当します。

この具体的な解決策（この回答でのHow）ですが、
（１）「意思決定者」が誰なのかを明確にする
（２）会議の結論（How）に対して、意思決定者が意思決定する
　　　→　意思決定の結果（Go, No go, No but）と
　　　　　その具体的理由を参加者全員に伝える
（３）問題提起者がどの程度「具体的に」問題提起しているか
　　　チェックして、より具体的に問題提起させる
　　　→　口頭でも、書面でも構わないのですが、会議の前に
　　　　　チェックすることがいいでしょう
（４）批判者に対して常に「Why」と「How」を問いかける
　　　→　「批判する以上、代案を求める」という姿勢と、
　　　　　「意思決定者はあなたでない」というメッセージを
　　　　　常に与え続けることが重要です

回答No.6

kitafox

会議するときに前もって議題を提示しておいて、会議の時までに自分の意見、反論があれば改善提案をレポートにて提出させてみてはいかがですか。

　批判的な意見を言う人のタイプにはよく考えて意見する人と、思いつきで批判意見だけ述べるがいます。考えてから批判する人は改善案も考えているのですが、思いつきは批判意見だけで解決策を考えない人が多いです。レポートにしてみると、文書にしないといけないのでそれなりに意見と提案が見えてきます。（思いつきの批判は改善策もまとまってないです）

　批判家の意見を意見だけで留めておくのではなくて、改善策まで引き出させてあげれば、回りの人たちも改善提案の策を考え始めます。批判のままにしておくと、批判を納得させるまでに時間がかかり効率が悪く、会議としての時間も無駄になってしまいます。

　レポートとなると社員に文句も出るので、レポート用紙に箇条書きでいいから意見と提案を書かせる程度で最初は良いと思います。

回答No.5

noname#201556

批判にもいろいろあります。

とにかく反対する（すぐ壁をつくる）。
変革を望まない。
現状で満足している。
問題点を共有していない
（リーダーと他の者の意識の差）。
変革後の先が見えていない、不安を抱える。
など・・。

究極的な事ですが

あなたがある提案に「それが良い、その方向に
持って行きたい」と望んだ事に、例の年配者が
批判、反対を唱えます。

あなたはその年配者を説得します。
それに時間がかかり前に進みません。

あなたは責任者ですから、あなた以外３人ほど
味方？　を用意してください。
３人居たら何とかあなたの望むほう方向に
動きます。

「３本の生弓矢」「３人居れば文殊の知恵」
「早起きは３文の得」・・など
キーワードは「３」です。

みんながみんな共通の認識でしたら事は
スムーズに動きますが、それはあまりにも
楽観的ですよね。そこには色んな思惑や
しがらみが働く訳ですから難しいです。

詳しくは下記書物をご覧下さい。
絶対参考になります。
下記、本の１６ページの
「みんなが君を非難しているよ」の「みんな」って
何人のこと？」　あたりが参考になると思います。

プレジデント社　齊藤　勇著
「人はなぜ、足を引っ張り合うのか」
1998年10月18日　第９刷発行
１６００円＋税

お礼

具体的なご意見をありがとうございます。
やはり識者の意見を聞くことは大事ですね。
さっそく本屋へ行ってみようと思います。
ありがとうございました。

回答No.4

pianisto

こんにちは。
年輩で、経験豊富で、おまけに弁がたったりすると、他の社員も萎縮気味になってしまいますよね。
そこで、改善案は全員提出、まとめ役に彼を抜擢しましょう。彼は、何らかの改善案を集約しなければならず、思考錯誤するでしょう。それは、彼の性格改善をうながし、業務改善も進むことと思います。

お礼

まとめ役ですね・・
う～ん考えてみます。
ありがとうございます。

回答No.3

NonNon5

折角、社員１５名とみんなが見渡せるような環境で仕事をしていらっしゃるんですから、提案が出たときに、ちょっとしたミーティングをするんです。

そういう改善案は、Aという状態に問題があり、それをBという方法を使って改善していこう、っていうものじゃないですか。それを、「Bをやってみよう！」と言って出すと、いろいろ言ってくる人がいてポシャってしまうこと多いんですよ。だから、そういう場合は、「Aを改善しよう！」っていう提案をするんです。

でもって、最初はブレーンストーミングから。。
ブレーンストーミングですから、だれも批判するんではなくって、どんどん意見を出してもらうんですよ。Bも含め、出た案を分類して、そこからいろんな案をとりこんで改善策を考えていくんです。そうすると、改善策のBより、更にブラッシュアップしたものができあがるし、全員が参加して出来た案なので、それを批判するのではなく、改善して成功させようっていう姿勢ができますよ。ちょっと時間がかかるけど。それだけの効果はあります。

お礼

なるほど！協議って事ですね。
おっしゃる通り環境は申し分ないです。
年齢も様々、人数も見渡しが効く位、ですから皆で解決という望みを持つのですが、手法について私の勉強不足を痛感します。
時間が掛かると言う事ですので、焦らず取り組みたいと思います。

回答No.2

Tsukasa0215

批判は確かに出ますね。
そう言う人に限って自身の案を出さない(出せない？)事が多いですね。

批判するなら、その意見に変わる「代替策」を出させると言う決まりを作ってみては如何でしょうか？

お礼

さっそくありがとうございます。
そうですね・・批判は出来るのに解決策を出せない
悩みが深いのは、会議の場だけではないと言う事ですね。
業務中にも「ほら、こんな事が起きる」や「こんなやり方するから・・」なんて言葉が出るんです。
なるべく社員間で解決を計って欲しいのですが、どうやら難しくなっているので、なにかしらの対処を施そうと思っての質問でした。

回答No.1

murachan

経営者やリーダー的存在の人間ではありませんが・・

その方の意見が的を得ているものなら採用し、そうでなければ多数決を取ればいいのではないでしょうか。

その意見が的を得ているかどうかというのも、見方によっては主観的なものとなります。
結局は反対者の意見を十分に検討し、最終的には多数決ということで良いかと。

そういう意見を出してくれる年配の方は大事にしたほうが良いと思います。

お礼

さっそくありがとうございます。
意見であれば良いんです。それは検討できますから・・
なんと言うか批判なんですね。
粗探し的な意見で、「こうなった時は？」「この部分は考慮しているの？」のような発言で、じゃあそれに対して貴方の意見は？と聞くと、決まって「皆さんの意見に添います」などと言うのです。
これでは意見を出す人がやる気が失せるのも無理ありません。意見が無いなら発言するなとも思うのですが、曰く業務の上ではっきりしておかないとトラブルになるなどと尤もな事を言われるのです。
私としては気に留めず、流して欲しいのですが、他の社員にはしこりとなって残るのですね・・
そこを何とかしてあげたいと思っての質問です。