訪問介護事業所の勤務体系について
- 訪問介護事業所の勤務体系について
- 訪問介護事業所の勤務体系について、変形労働制導入の労働条件の変更による賃金カットについて疑問があります。
- 訪問介護事業所の勤務体系は変形労働制への移行を検討しており、労働時間の計算方法や賃金の調整について疑問が生じています。
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訪問介護事業所の勤務体系について
現在職員として勤務している会社（訪問介護事業所）が1か月単位の変形労働制を導入しようと検討しています。現在の勤務体系は1日9時から18時までの9時間（1時間は休憩）勤務で休みの日の出勤は6時間以上出れば1日出勤とする。で30日の月は公休が8日、31日の月は9日 ざっとこのような就業規則です。 変形労働制になった場合終わりが18時までという決めがなくなるため、17時で介助が終わって事務所に戻らない場合は17時まで、17時で介助が終わって事務所の自転車で30分かけて事務所に帰らなくてはならない場合も17時までしかカウントしないそうです。 朝事務所に寄って自転車を使い30分かけて訪問先へ行く場合があるのですが、その30分もカウントしないそうです。 現在の例ですと １．介助が9:30-17:30の場合事務所に寄って事務所から自転車で介助に向かった場合 9：00から18：00までの9時間が勤務時間で。 ２.10：00～17：00の介助で直行直帰でも6時間以上の労働となるので1日として計算されます。 変形労働制になった場合は移動時間はカウントされないので １.は9:30-17:30の8時間労働 2.は10：00～17：00の直行直帰の場合7時間の労働となってしまいます。 これって単なる賃金カットですよね？ そうなった場合の働く側が主張できる言い分てあるのでしょうか？ 変形労働制にするのは役所に届け出るため勤務規定を作らなくてはならないので現在の仕事内容を考えると変形労働制が一番適してるからだけだそうです。賃金カットする為ではないといわれました。 変形労働制によっておこる賃金の下げ分は別の手当てで調整してくれと主張することは可能でしょうか？
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前にも回答したと思いますが > 変形労働制になった場合終わりが18時までという決めがなくなるため、 フレックスタイム制ならそうですが、１か月単位の変形労働時間制はそんなことはありません。労働各日の所定労働時間が、変形期間突入前に確定してなければなりません。終業時刻はその日の所定労働時間を決める大切な要素です。 > 17時で介助が終わって事務所の自転車で30分かけて事務所に帰らなくてはならない場合も17時までしかカウントしない その前の段は、仕事から抜けたので１時間早退と同等。事務所に戻るのであれば、戻る行為も勤務時間です。それを認めないのは違法です。 その次の段も、考え方は同じで、出社した時点から労働時間です。直行するなら通勤と同じ考えになります。 これらについては２２年に訪問介護の労働条件を明確にしろと、厚生労働省から事業者向けに詳しいお達し（パンフ）がでています。２４ページ以降にその件が書かれていますので、これをお近くの労基署で入手するか、下記参考ＵＲＬの該当ページを印刷して、交渉してください。 なお微妙な点がありますが、いろんなパターンを想定して整理し、そこは事業者と調整してください。 Ａ宅１０時開始（事業所から３０分のところ） 社から３０分でいけるＡ宅はいったん出社が原則。 自宅から１０分でいけるＢ社員に、直行させるのなら、 変形労働時間制なのですから、１０時から勤務といった 始業時刻、終業時刻を複数たてておくべきものです。 その上で、月間所定労働時間（当初にたてる労働時間、実績ではない）を各人ごとに確定させることを、変形労働時間制は要求しています。 それをしないで９時半始業の１勤務体系固定で、直行１０時開始は、事業者の都合の休業扱い（始業時刻からの半時間分）となります。 次に、変形労働時間制は労働時間の制度であって、どういう賃金体系にするかは、別次元の問題です。変形労働時間制に変更しようと、賃金体系に変更するのは別個の問題です。リンクさせるなら、その点もつきつめて交渉が必要です。 すなわち賃金支払いが時給制なら、就業時の労働契約における月間所定労働時間をどう決めていたかによります。例）「月最低１６０時間とする」とあれば、それを割り込む勤務体系の月は、不足分休業手当を支払わねばなりません。 月給制なら、その月何時間と提示されようと、その月給額固定です。ただし法定労働時間を超えた部分は、法定賃金の時間外割増賃金を支払わねばなりません。 日給月給制のようですが、ある日短い勤務時間を用意しても、その日働く限り、減額できない半面、８時間こえる勤務時間でも、所定（勤務予定表で確定）労働時間であるので、割増し不要です。 そのためにも、始業終業時刻の複数勤務時間制を、就業規則に明記していない以上、後者は残業、前者は労働者判断なら早退、事業者判断なら時間休業になってしまします。 こういった複雑な勤務体系を整理して、事業者と突き合わせるべきでしょう。
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