就業規則にのっとり産休明けに退職と言われました
- 質問者は2人目の妊娠で産休・育休を取得したいが、経理からは就業規則に基づいて産休明けで退職を促されている。質問者は違法と思っているが、経理側との折り合いがつかない状況である。
- 質問者は前回の産休・育休は経営者の温情で取得できたが、今回は経理の主張で退職を促されている。質問者はできるだけ争わずに希望を伝えたいと思っている。
- 質問者は産休・育休後に復帰することが理想だが、2人目の子供がいることで職場に迷惑をかける可能性もあるため、退職勧奨がやむを得ないと考えている。しかし、質問者の希望は経理側に受け入れられていない。
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「就業規則にのっとり産休明けに退職」と言われました
退職について経理と意見が合わなく、ご相談させてください。 今回2人目の妊娠で、前回は産休、育休をありがたく利用させて頂きました。（産後4か月で復帰しました）表向きは一時退職にしてほしいとのことで、雇用継続しているにもかかわらず退職金が支払われました。（退職金を受け取った手前、新規雇用扱いとなるため時短勤務も取得せずに週６勤務で働いております。） 2人目の妊娠が発覚し、できることなら産休・育休後に復帰が理想ではありますが、2人目ということで職場にこどもの病気で欠勤など迷惑をかけるのは予想できるため、育休明けの退職勧奨であればやむを得ないと思っています。 ところが妊娠の報告したところ、経理から「就業規則にのっとり産休明けで退職になります」と言われました。 産休中は雇用を継続するが、育児休暇を取得せずに退職になるとの事です。 理由は、産休明けに退職してもらう決まりなので、「再雇用の見込みのない職員に育児休暇は取得させられない・産休明けに退職金を支払うので育休取得で雇用が継続すると、ゆがみが生じる」とのことです。 そもそも、出産を理由とした退職勧奨は違法であるのにもかかわらず堂々と規則を主張していることを指摘したい気持ちがありますが、なるべくなら争わず、「復帰の意思があるが、雇用継続について育休明けに判断してもらえたら、その決定に従うので育児休暇を取得させて欲しい」という希望を伝えましたが、経理側で受け入れてもらえず、平行線をたどっています。どうしたら私の希望が受け入れられますでしょうか？それとも受け入れられない希望なのでしょうか？ ちなみに前回の産休・育休は経営者の温情でとらせてあげたんだと言われました。。。
- mackyun
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＞どうしたら私の希望が受け入れられますでしょうか？ そもそも違法な就業規則をたてに、退職を迫られていますので、 穏便に済ませるなら相手の言い分をのまざるを得ませんし、 こちらの希望を通したいなら、徹底的に戦うしかありません。 産休が法律に基づいたものでなくて、経営者の温情だなどと 言っている時点で底が知れていると思います。
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- ohata-jimusho
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はじめまして、oohata-jimushoと申します。 労働基準法・労働契約法を専門としていますが、今回は育児・介護休業法も含まれていますが、専門家として回答に努めたいと思います。 まず、育児・介護休業法では、育児休業を取得できる対象者を労使（労働者代表と使用者）協定で除くことができます。 一般的な事例をあげると、週2日以内の勤務や、有期契約者などで1年後、再雇用の見込みがない者等です。ここでは、育児休業を『取得できる対象者』を選定するだけであって、『解雇』は話が別です。 産前産後、育児休業を取得したことによる不利益な扱いは法律で保護されています。特に今回の質問の内容では解雇は難しいと思われ、会社の安易な解雇は大変危険です。（詳細は略） macyunさんには、あまり関係ないかもしれませんが、小規模な会社である場合は余剰な人員がいるわけではないので、法律や各種助成制度に詳しい専門家（社会保険労務士等）がいれば会社も円滑な経営を持続することができるかもしれませんが、そうでない場合は会社は負担だけがつきまとうことを考えていると思われます。 経理の方が労務に詳しい場合でないときは、各都道府県に配置されている労働局均等室でまず、相談からはじめ、当事者で折り合わない場合は、会社へ指導・助言やあっせん制度を利用してみてもよいかもしれません。いずれにしても良好な関係を続ければ、年次有給休暇の他に子の看護休暇／1人につき年5日（育児介護休業法）も認めてもらい、良い環境が構築できるかもしれません。 いかなるときも会社は長期雇用を一番に望んでいます。まずは、ご自身の意思を明確にされたほうが必ず良い結果になると思います。
お礼
中立的な立場での助言ありがとうございます。 結果的に直属の上司に間に入ってもらい、育児休業できないと生活にこれだけ支障が出ること、法律的な問題点、復帰は育休終了後の判断に任せることを説明してもらいました。 そのおかげもあって育児休業は取得できる方向となりました。
- kgrjy
- ベストアンサー率54% (1359/2481)
> 再雇用の見込みのない職員 というのは、有期雇用契約を結んでいると、会社は主張しています。出産育休後、復帰したとき、どういう条件の雇用契約をむすばれたのでしょうか？ 仮に期限のない雇用契約であるとして、復帰後（入社後）1年内は育休適用を排除する労使協定をむすんである可能性があります。この場合は、労務提供不履行で解雇もありえます。 まずは、雇用条件を整理して、県単位に設置されている労働局雇用均等室に相談されてください。
お礼
そのような契約があるんですね。 知りませんでした。 復帰後は特に書類にサインをするような機会はなく、そのまま業務についていますが念のため現在の契約内容を確認してから次の動きに出たいと思います。 ありがとうございました。
- hideka0404
- ベストアンサー率16% (819/5105)
>>どうしたら私の希望が受け入れられますでしょうか？ 産休後に履歴書提出して再雇用をお願いする。 で、駄目なら他で就職活動。
お礼
会社のいうことをすべて飲むということですね。 ありがとうございました。
- takepan_toki
- ベストアンサー率43% (173/397)
「就業規則にのっとり産休明けで退職になります」 こんなこと本当に言われたのですか？もし、このようなことを就業規則に書くならば、「退職」ではなく「解雇」という言葉を使います。育休・産休期間満了をもって解雇なんて出来ません。 今回の件についても、「退職になりますから、退職届（願）を提出してください。」なんて言われていませんよね？提出したが最後、自発的な「退職」として扱われてしまいますので、決して提出しないでください。 病気休職等で、「休職期間満了を持って退職」とされる場合がありますが、これは雇用の対価である「労務の提供が不能」とされた場合であって、今回の件には当てはまりません。 日本は「解雇」について非常に厳しいお国柄です。なので、「会社都合退職」なんてものが生まれるのです。（見た目上は解雇と同義だが、社員の退職の意思を持って辞める形となるため、あまり問題にならない。） 質問主様が正社員であれば、産休・育休絡みの件に関しては、裁判になれば企業側が敗北するケースが多いです。ただし、裁判に勝っても元の職場に戻れることは稀で、金銭的な解決となる場合が大半です。
お礼
やはり法律上、会社のいう事は間違っているということがよくわかりました。 現段階で退職届は書く気ありませんし、口頭でも退職に応じるような事を言うつもりはありません。毅然とした態度でいよう思います。ありがとうございました。
- KoalaGold
- ベストアンサー率20% (2539/12476)
民間企業であれば会社の利益が最優先です。 結婚で退職を促されなくなったけれど、出産ではそれとなく正社員から降格、もしくは退職させられるケースが多いです。 人事課とトップの気持ち一つで決まるものなのだと思います。法律では守られていないので社則はその都度変わります。 産休時点での周りから不公平の声が上がったりすればそれも決定に影響するでしょう。子持ちで働くのは今でもイバラの道ですよ。 訴訟とかは勝ち目がありません。あちらは組織ですから。別の会社に乗り換えるか、子育て中はパートでできる時間に余裕のある職種にあえて変更して精神と労働時間のバランスを取る方向で前向きに考えたらどうでしょう。 健康体で独身でもローンがあっても首になる時は首ですから、今まで使ってもらっただけラッキーです。
お礼
雇ってもらえてることには感謝して日々必死で働いていますが、だからと言って受けられるべき制度を受けられないと言うのはなんだか納得がいかないでいます。 いただいた意見も参考にしながら今後のことを考えたいと思います。 ありがとうございました。
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