賃金規程

質問

会社の賃金規定を見直したいと思っています。
既存の規程は「雇用形態は月給とする」というものしかありませんが、現状は同じ正社員で
月給制の人と時間給の人がいます。
また今回新たにパート社員を採用する事となりました。

このような場合、賃金規程はそれぞれに作成する必要がありますか？
もしくは条件の異なる部分だけを明記すればいいのでしょうか？
ネット上でいろいろ探したのですが、これといった例文が見つかりませんでした。

宜しくお願いします。

回答No.2

seble · ベストアンサー

いわゆる賃金規定は個々人の賃金額を決定する共通基準です。
つまり、年令や勤続年数によっていくら加算するとか、定期的な昇給額や率、一時金や退職金の計算基準などです。
よく参考にされるのは公務員の棒給表ですが、定期昇給も結構な額だしあまり参考にはならないと思います。
人数が少ない場合は特に作らずに個人ごとの契約に含めても構いません。

ただ、月給は賃金形態であり雇用形態ではありません。
また、厳密な意味での月給は完全月給を示し、その1文しかない場合は欠勤してもその分の賃金を引く事はできません。
減給規定は必ずしも賃金規定には含みませんが、ほぼ全ての民間企業では完全月給は存在せず、必ず、欠勤について日給分を控除する等の1文があり、これがある事によって初めて減給が可能で、これは日給月給制と呼ばれます。
月給制に対して日給制であり、単に日給制だけれども支払いが月に1度である事を示します。そして、完全月給と同様に、遅刻による時間、分単位の減給はできません。
そこで、多くの企業で○回の遅刻、早退を1欠勤と見なす、という1文が追加され、これによって遅刻のペナルティを課す事が可能になります。
そして、出勤率などに応じて一時金を減額する規定などもあったりします。
人数が多くなると、色々な人が色々な行動を取りますので、複雑な規定にしないと不公平になってしまいます。
ただ、ほとんどは就業規則の範疇になります。

パートですから時間給でしょう。明確な賃金規定が存在しない以上、共通的なものを作るか、個別に明確な契約を作るべきです。
ただ、賃金よりも契約期間などをきちんと考える必要があります。
4/1施行の新労働契約法で、従来は判例法だった継続雇用の考え方が法令化します。
まず、就業規則から考えるべきかと。

お礼

ありがとうございます。
仰るとおり、賃金規程の見直しだけでは対応しきれないようです。就業規則から見直してみます。
ありがとうございました。

回答No.1

yana1945

私が勤務した企業では、

社内資格呼称で全ての規定を分けています。

ＡＡ職（具体的に書くと企業名が特定されるため）：
基本給（時間給）、職種給（月額）を合算する。
毎月の基本給は該当月の平日に８．１を掛けたものを基準勤務時間とし、
基準勤務時間に達しない者は、１時間単位に基本給を減額する。
ただし、有給休暇日数を有する者は、有給休暇日数から、０．５日単位
に削除し、有給休暇残存日数がない者は、基本給から減額する。

一般職：基本給（月額）、職種給（月額）を合算する。