アルバイトの勤務状況について

質問

子供のアルバイト先のことです。
勤務時間等細かく、契約書を交わしていますが、内容とたびたび違う働き方をさせられます。
休みを増やされたり、当日の朝になって、１時間遅く出社するように電話が来たり。
時間を減らされるので、約束の給料に全然満たないので、退職を申し出ました。
契約どうり、１か月前に申し出ると、人がいないので、２か月半延ばされ、１１月末と言われていたので、そのつもりでいたら、１６日に２２日までと言われました。新しい人が入ったので、必要なくなったのでしょう。
アルバイトだから仕方ないのでしょうか？
会社は、しょっちゅう労務士さんに相談しているようで、違反にならないようには気をつけているようです。
以前勤めていた正社員は、会社が雇った外部の人（そういう仕事があるのかな）と話し合いをさせられ、辞めさせられました。気に入らないから辞めさせたいが、理由がないから、そういう人に頼んで
辞めさせるようです。
契約書ってどのくらい効力があるのでしょうか？
いいように使われて、誠意のかけらもみえないので、一矢むくいたいのですが、アルバイトはそういう
目にあってもしかたないのでしょうか？

回答No.3

thailand_love · ベストアンサー

わかりやすいように日給で例にとりましたが、契約書にはちゃんと所定労働日数・勤務時間が明記されていると思います。
契約書の書式によっては、勤務時間と休日が記載されていて、実際の所定勤務日数が明記されていないものもありますが、これは休日を暦から逆算すれば勤務日数が判明するので同じことになります。

文脈からして、先生＝経営者＝雇い主と思いますが、先生が急病でお休みなどは、会社都合のお休みになりますから、出勤予定日であれば補償は請求できると考えます。

ただし、あくまでも契約書にあります所定労働日数・勤務時間を総合して考えた場合です。

仮に、１ヶ月に２０日が所定労働日数（暦により変動）だとします。

１日の所定勤務時間が５時間だとこれも仮定します。

１日に５時間が１２日間以上（所定労働日数X所定勤務時間）あれば、平均給与所得の６割を超える賃金となりますので、休業補償の対象にはなりません。

平たく言うと、１日５時間X２０日間＝１００時間の所定労働時数（契約書のとおり）
会社都合で１０日間休みがあったとすると・・・　１日５時間X１０日間＝５０時間
所定労働時数の６０％＝６０時間　差し引き６０時間ー５０時間＝１０時間

この１０時間分は休業補償請求可能ということになります。
パート・アルバイトの場合、おおよそが時間給に設定されているようですので、単純に１ヶ月に契約上出勤できるはずの時数（見込み報酬額）
実際に会社都合により、勤務できなかった時数の差額となります。

回答No.2

thailand_love

わたし、弁護士ではありませんので、経営者としての知識でお話させていただきます。

まず要点を２点に分けてお話したいと思います。

１．会社から連絡があり、時間を遅く出社するようにいわれた。

この場合、会社からの業務指示（業務命令）になると思いますので、従わなければなりません。
ただし、実際に勤務した賃金が平均賃金の６割以下なら、その６割に満たない不足分を休業補償として会社に請求できます。
例えば、１日の労働が５時間で、平均日給が１０，０００円だったとします。
業務命令で、４時間をカットされたら日給は２，０００円ですね。
平均日給の６０％は６，０００円ですから、会社に対して４，０００円の休業補償を請求できるわけです。

２．退職を申し出たら、希望退職日を超えた勤務を要求され、尚且つ、その要求された退職日の前に解雇を伝えられた。

まず、３０日前に退職を申し出たら期間を延長されたことについて延長申し出をされて、そのまま勤務したのであれば、雇用契約としては１１月３０日までの契約になります。
これは、労働者が期間延長について、なんら異議なしということのようですので、労使間では問題のないことになります。
そして、１１月３０日までの勤務と思っていたら、１１月１６日に１１月２２日解雇を通告されたとのこと。
契約期間は、１１月３０日までですので、それ以前の解雇通告ということになれば、通常の３０日前の解雇予告と同等の意味となります。
ただし、契約期間があと１４日間程度ですので、２２日退職としても残り８勤務日。
それゆえに、３０日分の解雇予告手当てをもらえる可能性は低いと思います。
しかしながら、契約は７～８勤務残っているわけですから、この分の解雇予告手当て、もしくは休業補償のいずれかが請求できる可能性があります。

世間一般の方の認識で多いのが、アルバイト・パートだから仕方ないんじゃない？ということでしょうが、法的には労働契約はアルバイト・パートでも会社と対等の立場という原則があります。
何分にも、経営者の浅知恵ですので、裁判の判例などわかりませんので、参考までに

お礼

ありがとうございます。
今まで、いかに何も知らずに働いていたか、恐ろしくなりました。
それでもう一度お尋ねしたいのですが、今まで、先生の夏休みで休診なったり、
先生の体調不良で休診になったりが、何日もあります。
それに対して６０％の請求ができるでしょうか？

回答No.1

neKo_deux

> 休みを増やされたり、当日の朝になって、１時間遅く出社するように電話が来たり。

所定の労働日数、労働時間を下回るようなら、通常勤務した場合の６割以上の休業手当を請求できます。
勤務時間が決まってるって事なら、請求できたのでは？

労働基準法
| （休業手当）
| 第26条
| 　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

自己都合なんかで退職するよりは、そういうの請求して支払いされないからって理由で会社都合相当での退職、別途未払いの手当てなんかはガッツリ請求とかが良かったように思いますが。

> 契約どうり、１か月前に申し出ると、人がいないので、２か月半延ばされ、

そういう「お願い」する事は問題ないです。
労働者が慰留に応じて自身の意思で働く事を選択したんですから、問題ないです。
事務所に外から鍵かけられて働かされた、自宅から無理矢理連れ出された、強制労働させられたってわけでは無いですよね？

> そのつもりでいたら、１６日に２２日までと言われました。

同じく、退職日を調整してそちらに同意したって事になるなら、問題ないです。
２２日まで働かせてくれってゴネる余地はあったでしょうし、そういう状況なら６日分の解雇予告手当てなんかは請求できたかも。

> ～と話し合いをさせられ、辞めさせられました。

結果的に自身の意思で辞めたって話にしかならないと思いますが。

> いいように使われて、誠意のかけらもみえないので、一矢むくいたいのですが、

であっても、在職中にキッチリ対応しないと、退職しちゃってからだとどうにもならないように思います。

> アルバイトはそういう
> 目にあってもしかたないのでしょうか？

アルバイトに限らず、労働者の持っている権利に関してしっかり知識持って主張しないと、そういう目に遭うことはままあります。

お礼

細かいアドバイスを有難うございました。

法律は、労働者には、あまり優しくないですね。

悔しいですが、早く忘れて新しい勤務先を見つけたほうがいいですね。

即日に回答をいただきまして有難うございました。