不当解雇されそうです。

質問

不当解雇されそうです。

長文ですが、緊急のためアドバイスお願いします。

5月に転職し、試用期間が今日をもって終了しました。
正社員登用予定で3カ月試用期間ありという求人広告を見て入社【求人広告のコピーも取ってあります】

入社内定時に、試用期間に関する説明もなく、
入社日に、3ヶ月間の試用期間という名目で実質3カ月半の契約社員としての雇用契約を締結しました。
あくまでも本採用予定の試用期間であるとは言われていました。

入社後1カ月後に、いきなり同業務をしている人が妊娠して産休に入ると告げられ、
（私の採用時にはその社員が産休に入ることは分かっていたのに、入社前に何の説明もありませんでした）
前向きに頑張っていこうと思って勤務しておりましたが、業務量と今までの自分の経験、引き継ぎまでの時間を考慮すると、1人ではこなせない業務がいくつかでてきたので、部長に相談したいと2回申し出ましたが、時間を作ってもらえず、7月の頭に3回目にお願いしてやっと時間をもらったのですが、

面談の場所（応接室）で、足をぶらぶらさせて、時計ばかりちらちらみたり、ジャケットのボタンをいじったりしながら、私の相談（今後一人で担当していくことの不安。増員はあるのか。入社前に聞いていたより残業が20時間以上多い）はすべて頭ごなしに否定され、話がかみ合わないまま終了しました。

1週間前に部長のほうから本採用についての呼び出しがあり、本採用で申請するといわれました。
その際にも、産休社員が休みに入った後のことを相談しましたが、明確な答えをもらえず、
心配しすぎだとか、人事情報なんだからきやすくしゃべれないと拒否されました。
私が7月半ばに体調不良で4日休みをもらったことで、体調は大丈夫か？と何度も聞かれたので、
それであれば、再度病院に行き、「就業に問題なし」という診断書をもらうので、
ちょっと待ってほしいと話をしたところ。

「２つ返事で何が何でもやりますと言えないんだ？」
と言われ。自分は1週間夏休みに入るから、それまでに産休に入る予定の社員に話をしておいてといわれました。

その後病院に行ったところ体調も問題なし。大丈夫というお墨付きを貰ったので、
産休に入る予定の社員に、本採用を受けたいこと。ただ今後の就業環境について何の説明ももらえないことが不安に感じてはいることを伝えたところ。

その社員から「それであれば、そこを明確にしてから処理しましょう」
と言われ、私も安心していました。これが3日前の話です。

そして、突然今朝部長と産休社員に呼ばれ、
いきなり本採用はなし。理由はミスマッチングと言われましたが、
私が今後の就業環境の説明を求めたからとしか思えない口ぶりで。自分の考えについてこれず、
2つ返事でやりたいと言わないなら採用しないといわれました。

私はもちろん続けたいと思っていると伝えましたが拒否され、今日付けで解雇されました。
30日前の解雇予告を意識してか、「生活もあるだろうから、きっかり1カ月だけなら雇用契約延長してあげてもいいよ」とか言われました。
本採用に当たり就業環境や条件の説明は当たり前のことであるのにそれを求めただけで解雇なんて納得いきません。（しかも1週間前は本採用といわれていたのに）

これは不当解雇と人権無視のパワハラに当たると思うのですが、どう訴えればいいか悩んでいます。
アドバイスお願いします。

回答No.5

okwabaka · ベストアンサー

とりあえず労働基準監督署にいきましょう。
こんな所で質問したところで回答しているのは法律素人だから役に立ちません。
本物のプロは情報をタダという安売りをしません。
ここにいるのは自称法律に詳しい素人。

回答No.4

ryuken_dec

部長の態度などには不満があることは分かるが、法的には厳しいのではないか。

＞3カ月半の契約社員としての雇用契約を締結しました。

ここにあるように今までの雇用期間は契約社員としての契約。実質・産休に入る予定の社員・部長などの話を書いているが、これらは何ら決定事項ではない。

部長は本採用で申請するとあるように人事権は持っていない。人事権を持つところ（人事部だろう）に「ha-na-biさんを採用したいが採用していいか？」と申請しただけ。
産休に入る社員に人事権が無いのは当たり前。
部長も本採用の申請をしたが人事権を持つものが拒否すれば採用されないのは当たり前になる。いずれにしても人事権を持つものから明確に採用と言う話を聞いていないのであれば、正社員登用は決まっていない。
そして採用が決まっていない人に産休の情報などを与えないことにも一定の理解は示される。契約社員でも、その後の業務継続に関しては外部の応募者と同列だから外部の応募者に産休社員の詳しい情報を渡さないのと同じ程度のセキュリティ確保は必要。

No1の回答にもあるように正社員雇用した上での試用期間での解雇は問題だが、契約社員の期間満了ではあまり問題にはならず、法的に完全にアウトと言うのは難しいところ。

お礼

ありがとうございます。

私も当日の出来事で動揺してしまい、詳しい説明ができなかったのですが、
私は人事部所属だったため、部長が人事部長だったんです。
そのため、採用手続き＝本採用で、実際社員証の手配なども進めていました。

契約社員の契約にはなっていますが、募集要項には正社員の募集で応募しており、
試用期間という名目で雇用契約を結んでいました。
事例を見ていたら試用期間２週間を経た後の解雇には明確で合理的な理由が必要と書いてあったんですが、私は単にミスマッチということしか説明されなかったんです。

これでもやはり、単に契約期間満了だけで片付けられてしまうのでしょうか。。。
あまりにも悔しいです。

回答No.3

yosifuji2002

>あくまでも本採用予定の試用期間であるとは言われていました。

これはご本人も確かに聞いている訳ですね。

試用期間の終わる前に、会社から正式採用の意思がないと通告されたのならば、理由はどうであれ止むを得ません。

＞本採用で申請する
これは部長が会社にそのように上申するつもりといっただけで、会社の正式決定ではないですね。
多分その後の経過で、ご本人の職務態度に不満があって正式採用を取りやめたのでしょうね。

これが何も通告なしで試用期間が終了し、その後で解雇通告があれば不当解雇の争いは可能ですが、この条件では試用期間で採用基準に達しなかっただけですから、争いは無駄でしょう。

残念なのは、たとえ入社時の話と違うところがあっても、試用期間が終わるまでは不満を言わず、我慢できなかったのかということです。
正式採用された後では、また別な対応ができるでしょうが、テスト期間中に相手の心象を悪くするような行動に出たら、普通の人でも採用は躊躇しますよね。

部長さんの話の態度は、どうも坊主にくいと袈裟までにくい類の話としか聞こえません。その程度の上司は珍しくありません。それが我慢できないとサラリーマンは勤まりません。

＞人権無視のパワハラに
パワハラは本人が不快と思われる上司等の言動で、精神的に問題が出たり、勤務が続行できなかったりという実損が出た時には該当します。でもこの場合はご本人にはそのような被害が無いですね。働く能力自体への悪影響が無いのですから。単に会社が正式採用をしなかったということです。採用を断ること自体は人権無視とはいえません。世の中には日常的に起こっていることのひとつに過ぎません。

お礼

ご回答ありがとうございます。

そうですよね。本採用決定後まで我慢しようかとも思ったのですが、
自分の業務が１つ間違えば社員全員に迷惑がかかる業務のため、
引き継ぎ（産休社員が休みがちで、引き継ぎや業務の進行が滞り、他の部署からのクレーム等があったため）の進め方だけは本採用前にどうしてもクリアしておきたかったんです。

前職で採用をしていた時には、雇用時に今後の業務の進め方・環境の再通知をするのは常識という会社だったので、そういうフィルターで見てしまったのかも知れません。
同じ時期に入った他部署の友人は、がんがん雇用契約書や業務環境の事前説明が違うこと、を担当部長に直訴して改善してもらっていたので、余計に理不尽に感じてしまったといところもありました。

別の部署の人に聞いたところ、人事部はいつも人が２カ月ももたず辞めてしまうとのことで、
余計に不安に感じていたのもありました。

月曜日に労基署に相談に行きますが、何も変わらないのかと思うととても悔しいです。。。

回答No.2

F2-A

病院の件についてはあまり質問内容とは関係ない気がしますが、とりあえず。
残業の部分の説明が無いので見当違いかもしれませんが、残業は仕事が完了しなければ帰れないということなのではありませんか？
結果として２０時間ほど多くなっているような気がします。
だったら仕事が速く終わるように努力しなければいけないと思われます。

同業務の人が産休に入ったことも一時的に休みに入るだけなので増員なんて出来ないでしょう。

質問者さんの言っている今日または試用期間最終日とは８月２０日ということでしょうか？
質問文を読んでいる限りにおいて質問者さんが「こんな労働状況では納得がいかない」と上司に話したということですよね。
アルバイトと違って社員として働くなら残業が多くなる時期もあるのだから月に何時間しかやりませんといった言動は控えるべきですね。
こうなると会社側としては今後も文句を言われ続けられても困るし、がんばってやってくれる人に働いてほしいということで最終日に本採用を見送った旨を伝えたのではないでしょうか。

お礼

ご回答ありがとうございます。

残業の件はその後私も反省し、産休の社員が休みがちなのと、引き継ぎがない業務を調べながらやっていたので、月70くらい残業があったのですが、文句は言わず取り組んできました。

他部署の人からは今いる社員よりも頼りになる。
（産休に入る社員は、仕事の途中で休んだり手続きを忘れたりすることが多かったんだそうです）
事務処理に間違いがないし頑張っていると評価してもらっていただけに余計辛く、
社長にも頑張ってるね、これからもがんばれよと言われた次の日の出来事だっただけに、
部長の独断に納得ができず、泣き寝入りしたくない！！という気持ちが強くなってしまってました。

頑張りが足りないと思われたんでしょうか・・・
すごく悔しいです。

回答No.1

puyo3155

・　正式な採用の承諾を受ける前に、本採用の方向で考えていると言った。
・　最終結果は、不採用だった。

だけに見えますがいかがでしょう。仕事のやり方云々にいちいち難癖つけて、４日も休んで、３ヶ月もあってお互いの信頼関係も築けない人を採用したい企業はいません。

それでも、もし最初の時点で正社員として採用し、試用期間が3ヶ月だった場合であれば、解雇に関して正当な理由も必要ですし、通常の正社員の解雇に関する法律の手続きにしっかりとのっとって、処理をすすめ、不当な場合は法的措置をとるべきだと思います。

ところが、質問者さんは、３ヶ月の契約社員の雇用ですよね。期間が終了したら、次の雇用契約を結ぶかどうかは先方の自由です。不当解雇にもパワハラにも見えません。次の契約は本決まりと聞いて、別の仕事を断ったなど、事情も有るかもしれませんね。ありがたく、１ヶ月の猶予を受け取って、楽しく働ける別の職場を探すべきに思えます。

お礼

ありがとうございます。

厳しいですが、おっしゃる通りのところもあるなと感じました。
４日も休んで・・・というのは確かに感じてるかもしれません。

産休社員がずっと休みがちで、１つ１つ調べながら手探りで仕事していたら
深夜残業が続いてしまい・・・
というのもきっといいわけになっちゃいますね。

ただ、有期の雇用契約であっても次の契約があるかないか、最低１か月前に通告しなければいけない。
30日前の解雇予告は契約期間満了前までの通知であって、続けて30日新しく契約するのとは違うと思い、そこは泣き寝入りしたくないと思っています。

この部署は私と同じポストで４人続けて２カ月前後で人が辞めているそうなので、
ある意味、同じことが繰り返されただけ・・・なのかもしれません。

悔しいですが、他部署の方が本当に惜しんでくださったので、そのことを支えに次の職場で頑張ります。