- 締切済み
会社の就業規定などについて
会社の就業規定などについて 小規模の会社だったので、元々就業規則も無ければボーナスも有給や何の保障もない会社でした。 休憩時間も特に設けられてないので、昼頃になったらみんな適当に食事をし、コンビニ程度なら寸外OK。 休日出勤も、会社の仕事量の状況に応じてアバウトな代休が貰える事もあり、 残業代も無い代わりに遅刻しても減給されないという具合。 が、ある日労働基準監督署がやってきて、指導に対応する為に就業規則が設けられました。 ・1日8時間労働。1時間の休憩と2時間おきの10分休憩<8時間に含まれない> (但し、休憩中でも来客や電話や打合せはあり、随時対応しなければならないので完全な休憩にはなってない。しかし、休憩時間を設けた分、終業時間が1時間40分延びた。) ・残業代が出る代わりに、遅刻は1分単位で減給 (残業代は元々の給与に月20時間分が含まれているので、20時間を越えた分だけ残業代が支払われる。さらに残業による交通費の深夜料金は、残業代を貰っているのだからという理由で個人が負担。) ・休日は日曜のみ (今まで土日・祝日が基本は休みだったのが、休日は日曜のみ。 土曜日は平日だけど週40時間労働の調整の為の時短休日として休み。 土曜日に出社した場合、振替休日を取る。 日曜日出社の場合は振替休日に加え休日手当て分だけが給与に加算される。 祝日は基本的に営業時間外だけど、出社しても平日と同じ扱いで休日手当ての対象にはならない。 振替は2ヶ月以内に消化出来なければ、賃金に換金される。) ・有給 (法律に則り有給が付与されるが、祝日・夏季休暇・年末年始休暇で自動的に消費される。 最低限として、年間5日分だけ自由に使える有給を残す。) ザクッと抜粋してますが、他にも会社側の視点と利益からスタッフへの拘束や罰則を挙げるだけで、スタッフ側の保障に関する内容はほぼ無く、もちろん賞与も退職金などに関する事も一切無し…。 会社に出入りしている社労士が一度『就業規則について』の講義に来たが、 「有給を取って休むなんて事は、愚かな事だ。時間がもったいない。」というような話をされ…。 そしてここ最近、徹夜や休日出勤が嵩み時間外報酬の支払いが大変になったそうで、急遽就業規則が突然改定されました。 ・給与に含まれる残業代を月20時間から月40時間へ増加。 ・日曜日の休日出勤は、平日に振替休日を取れば休日手当ては不要という法律(?)があるので、休日出勤手当ての廃止。 ・多忙なスタッフの振替休日が溜まってしまい2ヶ月以内に消化しきれない様になってしまったので、振替休日も祝日で自動消化される様に変更。 他にもあるのかも知れませんが、きちんとした全体説明はされておらず、一部の人間に断片的に話す役員の会話から漏れ聞こえただけ…。 「気に食わないならば辞めればいい!」という声も聞こえて来て…。 全て、社労士の提案と指導の元に法律に基づき決定されているそうなのですが、 法律はどこまで従業員を絞り上げる事を許しているのでしょうか…。 従業員への説明と確認もなく、勝手に会社の都合の良い様に好きな時に規則を変更して行き、暫くしてから事後報告…。気に食わなければ辞めれば良い…。 これ以上まだ規則が厳しくなる可能性があるのか、法律上これが限界なのかさえ分からず…。 社労士は法律のどこを元に、ここまで条件を厳しく設定しているのか…。 労働基準監督署が来てから、 中途半端な休憩と引き換えに労働時間が延び、 今まで普通に休みだった祝日や休暇が「有給」という項目になり 有給を超えて休みを取ると減給され、 残業代という言葉が登場したものの既に給与に含まれていて、残業代の代わりに遅刻の減給が厳しくなり… むしろ、会社に都合が良くなった様にしか思えません…。 法律的には合法なのでしょうか…。
- gakkushi
- お礼率100% (1/1)
- その他(ビジネス・キャリア)
- 回答数1
- ありがとう数5
- みんなの回答 (1)
- 専門家の回答
みんなの回答
- PEUGEOT206S16
- ベストアンサー率35% (64/181)
大多数の中小企業が、 就業規則面で完璧かと問われればNOと答えます。 労基が指導に来る時点で就業規則や労働条件に不備があることは分かるはず。 仕事のボリュームについては、 自分の就業時間内で可能な限りを行う。 それでも溢れる部分は会社側がなんとかするのが基本です。 この不景気の中、経営者はなんとしても会社を存続させ 従業員の生活を保障しなくてはなりません。 その為にはお互いが歩み寄り乗り越えなければならない部分も多分にあります。 会社を潰さないために、経営側は経営側で大変な部分も察知しましょう。 遅刻に関しては社会人として当然の事なので それに文句を言うのであれば社会人自体を辞めましょう。 有休を超えての休みについても当たり前でしょう。 そもそもそれで減給されていない方がおかしいです。 ただし、振替休日が祝日で帳消しになるのは少々無理があります。 この部分に対しては、状況次第で労基に相談し、改善できる場合もありそうです。 ぬるま湯が突然熱湯になったからとへそを曲げていては本末転倒です。 もう一度初心に返り、きっちり業務を進行していくしかないと思います。 その上で、納得できないのであれば辞めるべきです。 どんなに変わっている社長であれ、社長は社長。 1社員がどうこうできるものではないです。 「働いてあげている」のではなく「雇ってもらっている身」なのですからね。
関連するQ&A
- 就業規則
今10人以下の設計事務所で勤務しております。 今後10人以上になる予定なので、会社にあった就業規則を作成しています。 労働時間と休日についてお聞きしたいのです。。。 勤務時間が、9時から5時(休憩1時間)で7時間労働です。 暇な時は残業がありませんが、忙しいと残業になるため、変形労働時間制を導入したいと思うのですが、 事前に何月とか、月末とか何曜日等忙しい時は全く分からず、分からないと導入は不可能でしょうか? 休日ですが、8時間労働で年間105日はないとダメとのことですが、 弊社は7時間なので、68日以上とのことですが、これは1年単位の変形労働時間制を導入した場合のみですか?変形労働時間性を導入しない場合は105日必要ですか? ネットで色々調べているのですが、いまいち分かりにくく。。。 やはり最後は、どこか社労士?の方の会社にお金をかけないと 就業規則は出来ないのでしょうか? 教えて下さい。宜しくお願い致します。
- 締切済み
- 経営情報システム
- 就業規則・36協定(1年単位の変形労働制)と労働条件通知書の内容が違う
お世話になります。 当社では、就業規則と36協定は同じなのですが、労働条件通知書は、違っています。 ☆就業規則と36協定では、 始業12時00分 終業21時00分 昼食1時間 その他休憩15分で、 1日の所定労働時間は7時間45分 年間休日103日 (休憩は1時間15分もとれないし、この15分で年間休日が2日少なくなっているのです) ☆労働条件通知書では、 平日 始業11時30分 終業21時30分 休憩1時間 1日の所定労働時間は9時間00分 土日祝 始業10時30分 終業21時30分 休憩1時間 1日の所定労働時間は10時間00分 年間休日103日 以上のように、1日の所定労働時間が違います。 その時間の長くなった分だけ、 みなし残業がついていますが、全額ではありません。 また、このみなし残業を含めた金額を月給表示されています。 これは、法律上に見るとどうなのでしょうか? もし、法律上で違反ならば、今後の会社の危機管理?の為に、 改善を要求しないといけないと思っています。 ご回答をよろしくお願い致します。
- ベストアンサー
- 就職・就活
- 従業員にとって有利な就業規則のある会社?
時給1.000円の場合ですが 「就業規則で「所定労働時間を超えて労働させた場合は125%の時間外労働割増賃金を支払う」となっている場合は就業規則が優先されるので、所定労働時間を超えた時間(17時から18時までの1時間)についても1,250円の時間外労働割増賃金の支給が必要になる。 労働基準法は労働条件の最低の基準を示すもので、従業員にとって就業規則の方が有利な場合は就業規則が優先されるためである」 とはいうものの、この法定内残業時間について、所定労働時間を超えた分については、従業員にとっての就業規則が有利なように作られている会社は…皆無に近いですよね? やはり所定時間内は9時から17時、法定時間内の9時から18時までの1時間については残業代が課せられないところがほとんどなのでしょうか? もしそういうところで働いている、働いていた、話をきいた…というようなことがあれば教えてください。
- ベストアンサー
- その他(ビジネス・キャリア)
- 会社の労働時間変更について
会社の労働時間変更について質問させてください。 私が入社した際(2007.5)労働時間は 7:30~16:30(休憩1時間) 8:30~17:30(休憩1時間) 16:30~9:30(休憩2時間) の3交代で週休二日制でした。 2度にわたり労働時間短縮を行い、数ヶ月前より 7:30~15:40(休憩1時間) 8:50~17:00(休憩1時間) 16:30~9:30(休憩2時間) となっています。 そしてこの間全職員に対して 会議など時間外か、休日を1日減らして7時間10分残業するように、 また休みが欲しければ有給を使うようにとの 通達が出ました。 就業規則で週40時間となっているところ、 時間短縮すると時間が足りないそうです。 時間短縮を廃止すればいいと進言しましたが、 職場が複数にわたっているため難しいそうです。 この通達を拒否することはできないのでしょうか? また有給を使って7時間10分を消費しても会議などは出ないといけないそうです。 この場合残業手当などの申請はできないのでしょうか? 少しわかりにくい文章ですが、よろしくお願いします。
- 締切済み
- その他(法律)
- うちの就業規則は違法?
社会人1年生の新人です、就業規則について気になることがあります。 先程社長から 「今まで通りGW/夏/冬休みに5日ずつ休みを取るのと フレキシブルに15日有給である程度自由に休めるの、どっちがいい?」 とのアンケートがありました。 ここで気になったのですが、うちの就業規則は日本の法律に則った 正しい物なのでしょうか? 社長及び上部が外国人のため、純粋に知らないような気もします。 1.休みは月7日(月に一度土曜出勤があります。国民の祝日も出勤) 2.それ以外の休みは年間15日(これが今回投げかけられた問題です) 3.就業時間は毎日9時間(昼休み無し、残業平均30分) 4.タイムカードが無いため残業代は長い日でもでません 情報をまとめると ・年間休日数・・・99日 ・就業時間・・・9h×23/24=「207h or 216h/month」 ・有給休暇・・・一般的な長期休暇以外はゼロ 労働基準法などの法律の事は一切わかりませんが 違反しているような気がします。 入社1年目なので、ここは我慢のしどころでしょうか? この程度一般的なのでしょうか?
- 締切済み
- その他(法律)
- 就業規則と法律
先日、退職の話し合いを課長としました。 会社は、1月末で辞め、有給残りは全て消化すると伝えました。 その際、就業規定と法律の話になったのですが、 「就業規則にサインをした時点で 就業規則>法律だから、訴訟を起こしたらあなたが負けるよ。 就業規則では退職願の提出が3ヶ月前となってるよね。 あなたはまだ入社して9ヶ月しかたってないから、 有給は6日しか使えないよ。 法律と社会のルールは違うから、社会人として、その強気の姿勢は どうなの?? 部長や人事課長に同じこと言うとキレて社労士に相談されるよ、いいの?? 社労士がいて、うちの会社の就業規則は、ちゃんと監督署も通ってるから、 その時点で、就業規則>法律なの、前に裁判になったけど、 みんなこういう例の場合、会社が勝ってるよ。あなたのサインが全てだから、勝てないよ。 多額のお金を請求されるのイヤでしょ??」 と言われました。 なお、 法律>就業規則 有給は半年後に10日付与で消化は法律上問題なし 2週間前の退職意思表示で雇用解除は可能。 という知識はあります。 以上のシチュエーションに実際になってみて、 正直今後どう動けばいいか、困っております。 アドバイス願います。
- ベストアンサー
- 転職
- 就業規則の変更で勤務時間が延長
教えて下さい。私の勤める会社は1年でみると、年末年始の時期がお歳暮の時期ということで繁忙の為、夜10時近くまで残業をしますが平時は5時に退社できます。 そこで、会社とそのコンサルタントが「1年単位の変形時間労働時間制度を導入して経費節減」ということで、この制度の導入と共に、8:30から17:00(休憩60分)の勤務時間から繁忙期(2ヶ月)は8:30から18:30(休憩90分)。それ以外の時期は8:30から17:30(休憩60分)とする就業規則を作成したらしく、私たち社員に提供してきました。 会社の状況はおかげさまでお客様も増えて繁盛しています。倒産の危険はありません。 会社としては、「週休2日制度を導入した際に賃金は据置した」と言ってますが、私は導入時に入社してなく、今の条件での労働時間と賃金で働いてきました。 就業規則は会社の一方的判断であくまで「労働者の意見を聞く」というくらいで、意見さえ聞けばいいだけのものと聞きました。一方労働基準法では「この法律で許されているからといって一方的に変更してはならない(このケースでは労働時間の延長)」とあります。 私としては何とか穏便に阻止したいのですが、法律的に見てこのような就業規則の変更は有効なものなのでしょうか?
- ベストアンサー
- その他(法律)
- 就業規則が無い会社での会社設立
同僚の話なのですが、気になったので質問させて下さい。 私の在職している会社は、設立16年で 30人弱の中小企業ですが就業規則が有りません。 (就業規則が作られておりません) その為、外部からの指摘が有り現在進行形で就業規則を作成しているところです。 これは他の社員も認知しています。 しかし、同僚が先月無断で会社を設立しました。 これは就業規則が無い事を知って設立した訳ではなく、副業の延長で設立した物です。 これが先日会社にばれて、減給、降格対処となりました。 減給額は基本給与の18%。 会社側の減給理由は「副業が禁止と就業規則で決まっているから」とのこと。 ただし、実際は作成中であり、申請には通していません。 ここからが疑問ですが、 ・減給は法律で最大10%と決まっているのでは無いか ・就業規則が無い会社で減給などの罰則は与えられるのか と言うことです。 本人は、会社側に規則を確認しなかった自分の責任として減給対処をのんでいます。 (自分が悪いと認めている) しかも、気が小さい人なので減給額が超えている事を知りつつも何も言えないそうです。 本人どうあれ、いくらなんでも少し罰則が大きい気がします。 アドバイス頂けると幸いです。
- ベストアンサー
- 起業・開業・会社設立
- 就業時間の一方的な変更について。
会社の就業規則は、9時から18時まで(8時間労働うち1時間休憩)となっています。が、「今日から9時から19時(9時間労働うち1時間休憩)までとする。」と突然告げられました。 18時から19時までの1時間は、時間外手当てはもらえますが、一日の労働時間は8時間と決まってるので、公に9時から19時までとしても法律的には問題ないのでしょうか?36協定は結んでいます。 また、9時から20時といっても、実態は、9時から20時まで店を開けています。(営業数字が悪いという理由で上司から強制です。) 用事があっても、残業は強要されて断れません。 この就業規則の変更は、私にとって不利益なのですが、断ることは出来ませんか? 教えて下さい。
- 締切済み
- その他(ビジネス・キャリア)
お礼
すみませんっっ お礼しそびれてましたっっ 回答ありがとうございました
補足
ご回答ありがとうございます。 少々愚痴ぽい表現になってしまっていたかもしれませんが、 この時勢、会社の維持が大変なのは理解してます。 ぬるま湯が突然熱湯になったからとへそを曲げているわけではなく、 基本的な罰則に不平を言うつもりではなくて、単に新たに加わった規則として記載しました。 私がここ最近会社の規則の決め方に不安を感じているのは、 いつの間にか社員にちゃんと説明もされずにどんどん規則や条件が厳しくなっていっている事です…。 実行されてから暫くして「規則、変更したから」というスタンスで…。 雇用時の募集要項でも 待遇:昇給年一回、決算賞与年1回、交通費全額支給、家族手当、役職手当、各種社会保険完備、年末調整休み:週休二日制、祝日、夏期休暇、年末年始休暇、慶弔休暇、有給 としているのですが、昇給は繋ぎ止めたい社員が辞表を出した時や文句を言った時位…、賞与は無し…、交通費も一部認めらず、それでもこのご時勢、みんな仕方ないと頑張っています…。 「遅刻を厳しくする代わりに残業代や休日出勤代を出す事にするから」という事で、当初は残業代や時間外手当を慰みに頑張っていましたが、 月に残業20時間以上というのも中々大変な所、更に40時間以上に変更されてしまったり、 残業代や休日出勤手当てが出る、振替休日が取れる…と思って頑張って働いても、 「その分支払えないから規則を変えて、残業代のハードルを上げて、振替休日も祝日で消化させる事にしたから」 という感じです…。 「辞めれば良い」というのは、『規則が変更される事が嫌なら辞めろ』という意味でです。 仕事柄、残業・徹夜・休日出勤・休憩を取るのが難しい状況で働いているスタッフが多いのですが、 ここ最近スタッフを減らしてしまった反動で残ったスタッフへの負担が激増してしまい、 残業・深夜・休日の稼動率が高くなってしまうスタッフに、まともに手当てを適用していくと支払いが大変になるので、 含み残業時間を倍にし、深夜・休日の手当てを振休に変換する事で無くし、更にその振休を祝日で消化させる事なりました。 こういう風に、会社の都合でスタッフへの事前説明もなく、次から次へと規則を会社に都合の良い様にだけ変えて行く…という事が、どこまで合法なのかな…というのが今回の疑問でした。 分かりづらい質問へご回答頂きありがとうございます。 が、1点だけ… 報酬と労働は本来ギブアンドテイクな対等な物であるべきだと思います。 「働いてあげてる」とは思いませんが、「働いた分は相応に評価されても良い」のではないかと思います。 「雇ってもらっている身」とまで謙らないとならないのでしょうか? 「働かせてやってるんだ」的なうちの社長の姿は、どうしても尊敬は出来ません…。 とか言いながら、このご時勢、転職も簡単ではないのでそうそう身動きも取れませんが…