社員の解雇について

質問

事務社員の解雇について教えて下さい。（長文で失礼します）

　現在、我々の部署で雇用している事務社員（雇用条件は我々社員と同等。４年継続中）がいます。結論から申しますと、その事務社員を解雇したいと思っています。

　当人は私たちの部署から離れた営業所に一人で業務をしており、私たちの目が届きません。前年までの営業所担当者から、要注意人物と聞かされていたので注意していました。

　解雇の理由ですが、目の届かない事務所にいるので遅刻、外出、早退はもちろん、金銭管理（出納帳は付けているが、現金、通帳を机の上に置いたまま外出するなど）が雑。こちらが指示した業務については、前年までのやり方と違うので出来ないと言われたり、業務が多すぎて対応出来ないなど言います。

　業務の指示をした時に不満があると、指示をした担当者の誹謗中傷メールを別の社員に送りつけるなど、目に余る行為があります。
また、本人の担当業務が単純にもかかわらず、意味の無い残業をし、残業代をもらえない等も主張します。

　上記について改善をするべく、業務内容資料の作成や業務管理を行う為、業務日報作成と本人の意見、要望を聞くために本人からの業務改善要望書の作成を指示しましたが、個人的な主観ばかりか、我々の個人名を出して誹謗中傷をする文章をだらだらと書き綴っていました。中傷された担当者からの本人への指示内容は至って普通で、特に問題は有りませんでした。ちなみに申告された残業時間は支払っています。

　本人の文章は支離滅裂で、業務内容を把握出来ないので具体的に資料を作成するように指示をしましたが、日常業務が多すぎて対応出来ない。と言われる始末です。更に指示した人間に対して『業務の押しつけ、嫌がらせ』などと中傷するメールを配信します。

　前年まで業務改善や指導を疎かにしていた私たちにも非が有りますが、このままでは担当部署の全員が、本人に対して疑問を抱き、私たち本来の業務に支障が出ています。

　しかし、本人に担当させている業務は私たちがフォローしている事もあり問題なく遂行出来ています。

　ところが先日、事務員が『今年度の担当部員は昨年度と比較して自分を監視し、信用していないように思える。特に業務日報を提出させるのは精神的に負担となり、鬱病を発症した。』と報告されました。本人からの診断書の提出は有りませんが、とりあえず業務日報の作成を中止させ、電話報告で対応する事で落ち着きました。当の本人は『今後、いつ鬱病が発症するか分からない、昨年は行っていなかった業務管理を中止して欲しい。私を信用して欲しい。』などと要望がありました。

　私たちからすれば他の社員と同様に管理を行っているだけなのですが、どうも本人の性質上、こちらからの業務連絡を負担に捉えているようです。本人は社交性があまり無く、内に閉じこもってしまう性格のようです。会合などには誘っても出席はしますが、会合への出席はストレスになるなどと言われた事もあるので強制参加はさせていません。

　この事務員の対応で上司（雇用責任者）も含めて、本来の業務に支障が出てきており、この事務社員を解雇したい意向で意志統一していますが、事務員を正式に解雇するにはどういった手続きを踏めば解雇出来るでしょうか？鬱病を患っている本人も色々と主張してくると思います。法的にも問題ない方法が有りましたらご指導をお願いします。

回答No.8

v008 · ベストアンサー

＞遅刻、外出、早退はもちろん、金銭管理（出納帳は付けているが、現金、通帳を机の上に置いたまま外出するなど）が雑。こちらが指示した業務については、前年までのやり方と違うので出来ないと言われたり、業務が多すぎて対応出来ないなど言います。

これでは懲戒解雇に相当しません。

＞業務の指示をした時に不満があると、指示をした担当者の誹謗中傷メールを別の社員に送りつけるなど、目に余る行為があります。

上長の指示や命令に対しての不平不満を他の社員に愚痴る行為で　みだりに職制を中傷するなどの行為にもあたらないかもしれませんね。

＞本人に担当させている業務は私たちがフォローしている事もあり問題なく遂行出来ています。
＞この事務員の対応で上司（雇用責任者）も含めて、本来の業務に支障が出てきており、この事務社員を解雇したい意向で意志統一していますが

　人事権と解雇権を持っていない者が解雇したい意向で意思統一している。という事であれば　職場環境に大きな影響力を持つ人間によるパワハラと主張される事もあるでしょうし　実際に事実そういった働きかけを行なっているのも事実ですね。

それによって　会社が使用者責任または共同不法行為を構成すると判断された場合。（社会的相当性を欠く発言行動があった場合　また公序良俗に反する行為があった場合　信義誠実の原則に反する行為があった場合）当然に損害賠償請求や債務履行請求　慰謝料請求　場合によっては刑事事件としての告発　労災等が考えられます。

会合への出席がストレスになるといって拒否しているのもこういった背景があれば　本人にとっては正当な主張であると思います。
「本人の性質上」という言い方をしているところを見ると　本人の人格そのものに対する攻撃も行なわれているのではないかと推測できます。

したがって　ただちに解雇させる画策は中止して　こちらから穏便に済むような手を打つことの方が　被害は最小限で済むように見受けますがいかがでしょうか？当人の主張が正当である可能性が否定できない印象を受けます。

雇用管理の問題になるのでしたら　確かに人減らしの方法として
第２会社方式なども実施されていますが　条件が厳しいことも知っていてください。　逆に　「解雇で意思統一」をしている人物には管理職としての素養を疑われる人物が先走っている印象を持ちます。

法律は守っただけでは傲慢横暴　人権法律公序良俗すら守らないのは無謀な労務管理です。

お礼

回答有り難うございます。

皆さんのアドバイスを総じてみると、解雇は出来ないようですね。

頂いたアドバイスのように穏便に済ませるような検討をしていきたいと思います。

回答No.7

santa1781

正社員と契約社員とは全く別の契約となるので、社員本人の同意なくして一方的に別の契約に変更することはできません。

退職勧奨は、合意解約の申込あるいは誘引にすぎないので、それに応じる義務はありません。もし繰り返してなされる執拗かつ半強制的な退職の勧奨は違法です。退職勧奨を拒否した者に対する不利益な措置も違法です。

法律的に正社員は異常に保護されています。裏技として、別法人を立上げ、全員そちらの会社に移籍。その別法人を赤字決算させます。その別法人で全員に対して退職勧奨→整理解雇を行い、その社員を解雇させる手はあります。

お礼

回答有り難うございます。

裏技は残念ながら不可能です。
正社員がここまで保護されているとは思いませんでした。

回答No.6

D008

鬱に関しては、会社に配慮義務があるので、指定した医師に診断を受けるような方向で
解雇に該当する程の根拠が無いから招いている現状ならきちんと退職勧奨の手続きを人事マターとして対応が必要です

お礼

回答有り難うございます。

指定産業医は従業員数が５０人未満なので設置していません。
こちらで病院を探して受診するように勧めてみます。

回答No.5

santa1781

『解雇の４条件』を満たさない解雇は. 違法な不当解雇です。(最高裁判決)　単純に解雇予告手当を支払えばよいという問題ではありません。結論から言うと解雇はできません。

さらにやっかいなのは、『うつ病』の存在です。病気を理由に解雇はできません。(労基法)　本人は会社に居づらくなった場合、皆から受けた仕打ち(パワハラ)を資料にまとめ『労災申請』する場合もあります。すると労働基準監督署の調査が入ります。労災が認められると完治してから１ケ月後までは、何年休んでも解雇できません。(労基法19条) 解雇する場合は1,200日分の給与を支払わなければなりません。

上記のように労働者は強く保護されているため、解雇はできません。

お礼

回答有り難うございます。

一番恐れていた回答です。確かにsanta1781さんのアドバイスは正しいと
思います。
しかし、配置換えも出来ず、解雇も出来ないまま業務をさせるのは
会社にとって不利益になります。

そこで、現在の契約条件を契約社員に変更は可能でしょうか？

回答No.4

Boba_Fett

はじめまして。Boba_Fett と申します。

うーむ。。ちょっとやっかいな状況に
なりつつありますね。。

で、そのヒト、たぶん頭イイかもです。
（確信犯なのか、そこまで理解してるのかは、わかりませんが。。

感覚的なところですが、当人は徐々に対処案を想定できてる
心象を持ちました。個人的にですが。

えっと、可能であれば

１）配置換えをする。（例：まったくの他部署（引き取り手があれば）or 目の届くところに配置する）
２）業務不履行ということで解雇する準備を整える

質問者様は、可能な限り ２）を進めて行きたい。ということですよね？
で、あればその状況証拠を用意するしかないと思います。

　⇒端的にいうと、サボっている証拠を整える。
　　他にも、重要な書類を放置してたなど
　　職務怠慢・不履行をされた履歴を残し、
　　且つそれを注意・指導したという履歴も残す。

　　（通帳出しっぱって。。フツーこれだけで
　　　相当の社内ペナルティが発生するかと。。
　　　自分の会社ではそーです。

もし、それが難しい。。というのであれば、
（様々な要因から難しい状況な場合もあると思います）

というか、このままの流れでいきますと、なんとなく想像ですが、
当人から

精神的にストレスを抱えることになった。～～みたいな理由を前面に出して
今は、まともに働けないので有給をとります。（or 休職します）

ということになるかもです。

ちなみに。。これは実体験なのですが、まったく同じケースで
かつて自分の元直属の上司がそれでした。。
（突然当日朝に午前休。勝手に早退、長時間の中抜けなど）

で、そのさらに上のレイヤーの部長陣や役員陣たちから
今回の質問者様のケースと同様に日報を求められるようになり
それが元でストレスになった。

なので休職します。
⇒ちょっと復活できたので復活します。
　⇒また勤務状況が怪しくなると最初の休職に。。(以下ループ

という勤怠状況を繰り返して、結局１年くらい在籍してましたね。。
（もうみんな大変でした。業務のフォローとバックアップに。。

休職すると１ヶ月に１回産業医と面談するのが
当人に義務付けられて（無視は不可能）
なんですが、最後は、その産業医から三行半言われて

（これは病気ではありません。そうだとしたら、
　それはもう治ってます。とか言われた模様）

そこで目が覚めたのか、悪あがきができないと判断したのか、
よーやく退職されました。

今は都合よく労基署で騒ぐヒトがいますので、もし懲戒解雇系の線で
いかれるなら、その対処についても想定された方がいいと思います。
老婆心ながら。。

気苦労が絶えず、むしろ質問者様こそが
憂鬱になりかけてるかと思いますが、凹まないでくださいね。

ではー

お礼

回答有り難うございます。

本人は一度、『こんな仕打ちを受けるなら辞めたい』と言った事が有ります。
その時、ある社員が退職を勧めたところ、急に体調不良を訴えてきました。

配置換えは残念ながら出来ません。

産業医の面談を勧めてみようかと思います。

回答No.3

kijineko96

労働者に労働能力、適格性の欠如、規律を乱す行為等があるなど合理的な理由があれば、解雇可能です。この事務員は解雇可能と思います。

解雇前には少なくとも30日前に予告しなければなりません。それより短い期間で解雇となると30日に満たない分の平均賃金を払うことになります。懲戒解雇の場合は労働基準監督署長の認定があれば予告や解雇予告手当を払うことなく解雇できます。

面倒なので診断書の提出がある前に早めに解雇の予告をした方がいいと思います。

お礼

回答有り難うございます。

懲戒解雇をするつもりは有りません。

診断書が提出されると面倒なのはなぜなのか教えて頂けないでしょうか？

よろしくお願いいたします。

回答No.2

風車の 弥七（@t87300）

ご質問を読みました。
たしかにひどい社員です。
本人が自己中なだけですね。

ただし法的に問題のない解雇と言うものはありません。
解雇は本人の社会的地位と生活を奪ってしまいます。
そこまでのご覚悟がありますか。

この場合は退職金を上積みした希望退職が良いと思います。
それも嫌なら解雇ですが、その社員もおそらく弁護士をたてて出てきますよ。
何か長期戦になりそうな感じです。

社長が先頭に立ち社員が一丸とやらないと負けますよ。
労働系が得意分野の弁護士か社会保険労務士に相談した方がよいです。

お礼

回答有り難うございます。

解雇の覚悟は有ります。通帳や現金を机の上に置き放しが有りましたが、
銀行印もそばにありました。下手したら全額盗難に遭っていたかも知れないのに、
それを注意しても数ヶ月は聞く耳を持たず、『今まで大丈夫だった』と
言う始末です。

退職金の上澄みは雇用責任者も納得済みです。

回答No.1

tadagenji

本来の業務に支障が出てきている段階ですでに解雇理由になりますが、穏やかな辞めさせ方ならば1ヶ月以上前に解雇通告をするか、1ヶ月分の給与を支払って即日解雇するなどがあります。

文章からはなめられているようですね。

お礼

回答有り難うございます。

確かになめられて居るようですが、本人は至って普通のようです。
そこがまた大変なところです。