- 締切済み
就業規則の不利益変更
私が勤めている会社は外資刑です。先代の社長のときから社員に生活にゆとりを持とうとカウンセラーに頼み拘束時間８時間１５分実働７時間１５分（9：15から17：30）土日がお休み他は夏季・年末年始休暇があります。会社より昨日9：00-18：00休憩１時間実働時間８：００間休みは交代性になり休日は不透明で夏季・年末年始休暇は明確にアナウンスされませんでした。社員に細かい説明もなく一方的でした。組合はありません。法律には詳しくないのでアドバイスを皆様に頂きたいと思います。よろしくお目害します。
- みんなの回答 （1）
- 専門家の回答
みんなの回答
- gookaiin
- ベストアンサー率44% (264/589)
関連するQ&A
- 就業規則の休日。
いつもお世話になっています。 早速ですが、会社の就業規則の中の休日について下記のように変更した場合不利益変更になるのでしょうか？詳しい方よろしくお願いします。 従来の（休日） １．日曜日 ２．土曜日（月２回（原則として第２、第３土曜日とす） ３．祝祭日 ４．夏季休暇３日 ５．年末年始５日 変更後の（休日） １．日曜日 ２．土曜日 ３．祝祭日 ４．夏季休暇３日 ５．年末年始４日 土曜日が週休二日制になった分、年末年始の土曜日が「５」に含まれなくなりました。 これは休日が減ったと見なされるのでしょうか？ 労働基準監督署へ変更届を出そうと思うのですが、ここに引っ掛っています。 宜しくお願いします。
- 締切済み
- その他（法律）
- 有休休暇の廃止と就業規則の変更
外資系企業の日本法人(国内従業員100名程)の社員です。 突然、会社で業績悪化に伴うコスト削減のために今年度末から、「年末年始休暇」および「夏季休暇」を廃止する、という方針が発表されました。 社員から意見を聞いた上で、最終判断を下す、ということですが、まとめて意見することは認められておらず(労組無し)、個別にメールで意見を社長に出す、ということを言われています。 社員全員の意見も見えない中ではありますが、年度末も迫るこの時期の突然の発表に困惑しています。旅行や帰省など、すでに年末年始の計画を立ててしまっている者もおります。「人事部」という部署もあり、責任者もおりますが、相談しても「社長に直接意見を言ってください」と相談に乗ってもらえておりません。直属の上司も同様です。 特に社歴の浅い社員にとっては、入社時には「年末年始・夏季休暇あり」と聞いて入社し、またそれを記載した「就業規則」もあるのに、突然どういうことか？と会社への不信を募らせる者も少なくありません。 会社からの通達には、この方策の目的は「コスト削減」であり、諸外国に比べて日本の「国民の祝日」が多いこと、また有休休暇の数も格段に多い、と言い分が述べられています。 確かに、米国は未曾有の経済不況の状態で、その煽りを受けていることも確かですが、会社生き残りのために本当に必要な方策であるのか、甚だ疑問です。 米国本社では余った有休は「買取」を行っているため、コストダウンにつながるとは思いますが、日本国内においては、買取も行われておらず、なぜ「経費のコストダウン」につながるのかが疑問です。 入社1年目では11日、翌年から2日づつ増える計算で限度日数まで設定されており、2年越しのものは自動消滅することになっています。 就業規則「休日」の項目には下記のように記されています。 休日は、次のとおりとする。 １. 日曜日 ２. 国民の祝日 ３. 土曜日 ４. 年末年始（年末年始休日の期間は毎年会社が定めるが、慣例として国民の祝日に４日加えた日とする。） ５. 夏期休暇（８月１３日－１４日の３日間にするか７月、８月、９月の内で、職務に支障のないよう所属部署と連携を取りながら、３日間を取るかは社長が決定、発表する） 上記のように謳っている場合、就業規則の改定というのは簡単に行うことが出来るのでしょうか？ 選出されている一般社員（弊社では3名）が承諾書にサインをしないと就業規則の変更は認められないはず、ということも社内では伝わっていますが、承諾なき場合でも強行的に変更することは可能なのでしょうか？ 有休を消化させる、もしくは年度末・盆休みのシーズンに出社させることで一体どんな経費削減のメリットがあるのか今ひとつ会社の提示したこの方針の意図が見えません。 コスト削減を名目に「有休休暇」を減らす、という会社は他にもあるでしょうか？これまで聞いたことが無いので非常に困惑しております。 専門家の方にご意見を伺えれば、と思っています。 ちなみに会社には「明日までに意見は伝えるように」と、発表から2日間の猶予しか与えられておりません。会社には一応疑問点は意見としてメールを出していますが再考してもらえるのかどうか…不安です。 よろしくお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 就業規則の不利益変更について
社員２０名の会社の社員です。 現場での仕事が多く、会社側は残業を正確に把握しづらいと言う理由で含み残業４５時間分の賃金を基本給から減額し、別途含み残業４５時間分の賃金を支給するとのこと。 私以外の従業員は、「貰う賃金は内訳が変わっただけで支給額は変わらない」との会社側の説明に全員サインしてしまいました。 私は基本給の大幅な減額、また残業単価も大幅減になるため不当な就業規則の変更である事は理解しております。 上記の件を労働基準監督署に相談した結果、「明らかに不利益変更ですが、提出されれば受理します。」との回答。 会社は私１人だけ従来の就業規則で、他の社員は新しい（不利益変更）就業規則で行うと言ってきました。 監督署は会社に対して指導すると思いますが、それに従わない会社の場合はどうなるのでしょう？ 何回も指導し、一向に従わない、ただそれだけなのでしょうか？ 私１人だけ従来の就業規則って事は可能なのですか？ また以前は年変形労働で所定労働日数が２７８日でしたが、変形労働を止め普通に戻し所定労働日数が３０２日になります。 ８時から１６時４０分（休憩２時間）週６日勤務。 これ自体は不利益変更になりますか？ よろしくお願いいたします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 就業規則について
パートで４年働いています。 有給休暇の未支給や、残業代の不払い、嫌がらせなどがあり、 たびたび労働基準監督局や、弁護士、社会保険事務所などで相談してきました。 すべて平日でしか用事が済ませなかった為、やっと支給された有給休暇をすべて使い切ってしまいました。会社側から、次回休む場合は欠勤となり、ペナルティとして、実働日数より給与の減額をするといわれました。 正社員はパートより特別休暇などで支給される有給日数が多いので、わたしよりたくさん休んでいるのですが、有給休暇内ということで処罰の対象にはなりません。 就業規則にかいてあれば、（最近就業規則をみせてもらえました） ペナルティを受け入れなくてはいけないのでしょうか？ 就業規則の罰則部分だけをパートにも適用して、支給日数が社員よりとても少ない（法定日数はもらっています）がために、社員より休めなくて、休んだら給料を減らされることに納得できません。
- ベストアンサー
- 社会・職場
- 就業規則（ちょっと長いです・・・）
朝10時から始業の会社に勤務しています。 上層部の意向で、「10分前に出社」が明文化されることになりました。社員全員に配布しろという命令です。 （普通は言われなくてもだいたい10分くらい前には出社しているものなのでしょうけれど、10分を切るくらいの時間で来る社員に対しての警告…というか強制…の意味もあるようです。） ということは、就業規則が現在10:00～19:00（実働8時間）のところを、9:50～18:50とすべきなのでしょうか？ちなみに、10分を切ってしまったら罰則があります（罰掃除1週間、1ヶ月に2回やると皆勤手当なし） 私個人的には、このような罰則を設けなければ10分前に部下を出社させることができない上司というのもどうかと思うのですが・・・どなたかこの分野に詳しい方、ご指導下さい。
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 派遣の就業規則＆契約書に関して
法律や労働基準法に詳しいかた、一般的ではなく法的にどう解釈するのか教えてください。 私は派遣社員として働いていますが、今年の節電対策として派遣先が１週間休暇になります。 その休暇は通常休日である土祝を３回出勤させ振替休日として前倒し、残り２日を有休を使用し１週間休暇となります。 契約書に書かれている休日は『土日祝、会社の定める休日』です。 （会社が定める休日は地震があった後の新たな契約書で追加された） 派遣元がおっしゃるには、「派遣先が１週間休暇の３日間は振替休日で対応しますので、土祝に出勤しても通常勤務扱いです」とのことです。 私が登録している派遣元には振替休日はないと以前言われたので、それについて確認をしたら、通常勤務扱いになる理由は下記の派遣業規則が適用になると回答が変りました。 １、休日は業務の都合により変更することがある ２、派遣先の臨時休業日、年間計画付与日、年末年始夏季休暇等、会社が一ヶ月前までに派遣社員に指定した日は休日とする 休暇になるのは、契約上でも書かれてますし、状況が状況だけに協力はしたいのでかまわないのですが、土祝出勤しても通常勤務になるのは業務の都合で変更したから契約書ではなく、就業規則が適用になると言われました。 そこで、疑問に思ったので、質問させていただきます。 １、契約書に書かれている内容を派遣就業規則でいくらでも変えても問題はないの？ ２、可能なら、契約書は何の意味があるのでしょうか？ ３、派遣元が強調している今回の節電対策の臨時休暇は、『業務の都合』で休暇になるから就業規則が適用になるとのことでが、今回の休暇は法的に『業務の都合による休暇』とみなされるのでしょうか？ 法律に詳しい方、是非法的な解釈で回答をお願いします。
- 締切済み
- その他（法律）
- 有給休暇の残日数と全消化
今週末に退職届を提出し、有休を全て消化し9月の末日退職をしたいと思っています。 でも、残日数が何日あるのか決定ではありません。 最近、就業規則が出来て、夏季休暇・年末、年始休暇が明記されるようになりましたが、それまでは、夏季休暇・年末、年始休暇は有休扱いでした。経営者側としては、どうゆう基準で有休と明記しているのかは記載していないのです。 法的に夏季休暇・年末、年始休暇は有休に含まれるのか知りたいです。 回答よろしくお願いします。
- 締切済み
- その他（就職・転職・働き方）
- 就業規則の変更で勤務時間が延長
教えて下さい。私の勤める会社は１年でみると、年末年始の時期がお歳暮の時期ということで繁忙の為、夜１０時近くまで残業をしますが平時は５時に退社できます。 そこで、会社とそのコンサルタントが「1年単位の変形時間労働時間制度を導入して経費節減」ということで、この制度の導入と共に、8：30から17：00（休憩60分）の勤務時間から繁忙期（２ヶ月）は8：30から18：30（休憩90分）。それ以外の時期は8：30から17：30（休憩60分）とする就業規則を作成したらしく、私たち社員に提供してきました。 会社の状況はおかげさまでお客様も増えて繁盛しています。倒産の危険はありません。 会社としては、「週休２日制度を導入した際に賃金は据置した」と言ってますが、私は導入時に入社してなく、今の条件での労働時間と賃金で働いてきました。 就業規則は会社の一方的判断であくまで「労働者の意見を聞く」というくらいで、意見さえ聞けばいいだけのものと聞きました。一方労働基準法では「この法律で許されているからといって一方的に変更してはならない（このケースでは労働時間の延長）」とあります。 私としては何とか穏便に阻止したいのですが、法律的に見てこのような就業規則の変更は有効なものなのでしょうか？
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 求人の年間休日の計算が合いません
現在気になっている求人があり、条件が 「完全週休２日(土日)、祝日はローテーションで出勤、GW、夏季、年末年始、有給、慶弔休暇あり。年間休日105日」 となっているんですが、完全週休２日の時点で単純計算すれば年間休日は104日です。祝日が全部出勤だとしても夏季、年末年始の休暇分が合いません。どういうことでしょうか？
- 締切済み
- その他（就職・転職・働き方）
補足
補足：夏季・年末年始休暇は廃止になりました。就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければなりません。 （労働基準法第90条関係）は昨日、会社の就業規則がアナウンスされたばかりなので行われていません。