部下の仕事の効率を上げたい。

質問

新米管理職ですが、部下がなかなかついて来てくれません。
特に、仕事を急がせることが困難に感じます。

簡単に考えると、怒って（怒鳴って）急がせればよいように思います。しかし、これは一時的な解決にしかならないように思います。
また、怒られて怖いからではなく、できるだけ自主的に仕事を進めてもらいたいので、怒こる（怒鳴る）のを控え、「仕事を急いで欲しい」と冷静に注意を促している状況です。

やはり、怒る（怒鳴って）のはある程度必要なのでしょうか？
もし、怒る（怒鳴って）のが良くないのなら、どのような方法がありますか？

アドバイスに加え、有効な本やサイトのURL等もお教えいただければ幸いです。

回答No.6

backs · ベストアンサー

心理学のカテゴリなので、道徳や哲学としての回答ではなく心理学として。

>　怒る（怒鳴って）のはある程度必要なのでしょうか？

必要かどうかは分かりませんが、怒ることによって部下が（一時的に）作業を行うのは「嫌子消失による行動の強化」という随伴性によって説明されることがほとんどでしょう。何度も怒られているようだと、そのうち「嫌子出現阻止による行動の強化」という随伴性が存在するようにもなってくるともいえます。

嫌子消失による強化：
【上司からの注意あり】　->　【作業を行う】　->　【上司からの注意なし】

嫌子出現阻止による強化：
【やがて上司からの注意あり】　->　【作業を行う】　->　【上司からの注意なし】

>　怒る（怒鳴って）のが良くないのなら、どのような方法がありますか？

嫌子を提示して行動を強化するのではなく、好子を提示して行動を強化することです。行動分析学的な立場からいうと、嫌子を提示することによってある行動を強化、あるいは弱化することは望ましくありません。いくつか理由はありますが、そのうちの1つを簡単にいうと、望ましくない行動（仕事を怠けてやらない）を弱化する場合に嫌子（怒鳴る、モンクをいうなど）によって弱化してしまうと、本来望ましい行動さえも弱化してしまうことになるからです。たとえ、ノロノロでも作業はしているのだから、本来なら好子（典型的には褒めること）によって行動を強化していけばそれでよいのに、そこで注意をすると、その作業さえもやらなくなってしまうというわけです。

ちなみに、怒ることが良くないのに怒ってしまうというのは、怒ることによって一時的にでも注意した相手の作業効率があがるため、それが怒る人間にとって好子として働き「怒るという行動を強化」してしまっているからです。

さらにちなみに、「やめてね」とか「今度から気をつけよう」などと優しく注意することはほとんどの場合において、嫌子にも好子にもなりえないのでほぼ無意味です。どうせなら、誤っている部分を"具体的に"指摘し、なおかつ改善すべきだった点を"具体的に"説明し、どういう部分は正しかったのかを褒めてあげることが最適な方法の1つです。

>　有効な本やサイトのURL等もお教えいただければ幸いです。

[行動分析学]というキーワードでgoogleする。あるいはAmazonで検索する。

手軽なものでは島宗「パフォーマンス・マネジメント」米田出版という本がありますが、本質的に学びたければ杉山ほか「行動分析学入門」産業図書という本を読めばよいかもしれません。

ただし、ふつうに本を読んでも教養として知識が身につくだけで、実戦でそれを使うためには最低でも2年間の基礎知識の勉強と、2年の実験による訓練が必要です（要するに大学で4年間みっちり勉強してやっと基礎ができあがるということです）。

参考URL：

http://shiriuskun.srv7.biz/koudou_bunseki_gaku/behavior_ana_mokuji.htm

補足

backsさん
ご回答、ありがとうございました。

大変ためになりました。

＞2年の実験による訓練が必要です（要するに大学で4年間みっちり勉強＞してやっと基礎ができあがるということです）。
こちらですが、今回論題の部下に効果的に指示を与える方法ということに的を絞り、何とか短期で身につけられるものはないのでしょうか？

回答No.8

bananasand

＞できるだけ自主的に仕事を進めてもらいたいので、
＞怒こる（怒鳴る）のを控え、「仕事を急いで欲しい」と冷静に
＞注意を促している状況です。
＞やはり、怒る（怒鳴って）のはある程度必要なのでしょうか？

お察しします。管理職たる者、基準とすべきはその会社なり、
職場なりの＜正しさ＞です。
自主的に仕事を進めるとか、急ぐべき仕事なのか、怒鳴ってでも
片づけるべき仕事なのかは、あなたを基準に判断するのではなくて
上記の＜正しさ＞を基準に論理的に判断するのです。
あなたの個性、相手の個性はあるとはいえ、怒鳴るべきは当然に怒鳴ります。
管理職は＜正しさ＞を極めてよく理解していて、それに即した
行動、指導をする人のことなのです。

補足

bananasandさん
ご回答、ありがとうございました。

参考になりました。

回答No.7

896966

補足要求ありがとうございます。
具体的には、
①仕事を理解させる。
部署全体の理解度を縦系列横系列同じにします。
理解度にズレがあれば、仕事を任せても、質問者様が求める成果や効率を得ることは難しいです。
理解すれば、与えられ仕事をただ熟すのでなく、どう熟すかという意識が芽生えます。
②方針を明確にし、共通の意識を持たせる。
よくあるのが、上司と部下の意識の温度差のようなものです。
「そんなこと言わなくても解ってくれよ。」というようなことも、部下の中には「へぇ、そうなんだ」となんてこともあります。
上司や会社の方針が必ずしも全ての部下に伝わっているとは限りません。
③部下の能力や個性を客観的に見極め適材適所を心掛ける。
全ての部下が同じ能力や同じ性格なら楽なのですが、そうもいきません。
各人の長所を最大限に発揮させることをまず考えます。 次にその長所が他の部下の欠点を補える布陣をかんがえます。そうすることで欠点を持つ部下も長所を最大限発揮できるようなります。
また部下を把握しておけば、仕事を任せる際に指示の出し方を使い分けることが出来ます。理解度や能力の高い部下には「これ頼む」と指示を出せばよく、やや時間や効率に意識の低い部下には、「これいついつまでに頼む」と指示を出すようにします。前者は細かい指示は仇になりますが（細かい指示が疎ましく反発します）、後者には明確な指示が味方になります。（不明確な指示出して後から文句言うなと反発します。）【仕事を任せる＝丸投げ】にならないよう私は心掛けています。管理職は仕事の任せ方に細心の注意を払い最大の責任を負う。

取り留めない文章で申し訳ありません。

補足

896966さん
ご回答、ありがとうございました。

参考になりました。

回答No.5

noname#94613

Ｎｏ．１です！

どちらかと言えば、キツいと思います！
周りには、すでに、そういう性格だと思われているので、
それ自体は、あまり支障になっていないと思います！
その方が、部下自身の折衝力や行動力が増すように思います！

私自身も、そういう環境で育ってきたので、
いつのまにか、キツくなってしまいました！
そして、そういったキツかった上司を最終的には尊敬しました！
それは、仕事に対する情熱とか積極性が伴っていたからです！

でも、本当は冷静に人目のない所で、こっそり叱るのが、最良でしょうけど・・・・・

補足

allmylovingさん
ご回答、ありがとうございました。

参考になりました。

回答No.4

ccloveforu

私の経験からいうと、怒ってしか仕事をやらせられないのは
サイテーの管理者です。下で働いている者もそういう上司を
見下しているのでよけいに従いません。
よく言われますが怒るのと叱るのは全く違います。
管理職は孤独です。自分の育ち、考え方、教養などすべてが
人の前にさらけ出されます。それを見て「部下」と思ってい
る人たちはあなたを冷静に観察し評価しているのです。
もう一度言いますが、怒る管理職は無能でサイテーの管理者
です。あるいは、それでストレスの吐け口にしているかです。

お礼

ccloveforu
ご回答、ありがとうございました。

補足

>怒ってしか仕事をやらせられないのは
>サイテーの管理者です。

では、どうすればよいのでしょうか？具体的にお願いします。

回答No.3

896966

「怒る、叱る」は、手っ取り早いようで、実はその場凌ぎの手法で、先々を考えるとあまり得策ではないように思います。
‐特効薬薬は、速効性もあり、一時的にはよく効きます。しかし、それに頼りすぎると、病気の根治るどころか、副作用を併発したり、病状を悪化させ、取り返しのつかない事態になりかねません。

以下に私が試みた対策を寄稿させて頂きます。参考になるものがあればよいのですが、

まず、【私自身が取り組んだこと】としては、（部下だけに変化を求めてもついてきませんから、まず自分から変わるという意識から）
①人心掌握術・人心収攬術、兵法などを帰宅後、休日に勉強してみました。-私の場合、歴史に興味もありましたので、戦国時代の武将を参考にしてみましたが、なかなかどうして、現代のビジネスシーンにも活用出来ることが目白押しで、正に目から鱗状態でした。管理職として開眼させられました。 私が影響を受け、座右の銘として部下との壁に直面したときに、手帳に忍ばせて拝み見る言葉は、「人は城、人は石垣、人は堀、情けは味方、仇は敵」という武田信玄の言葉です。 「分権と責任」という彼の領国経営は管理職には参考になりました。
仕事は任せ、やる気を促し、それには責任が伴うことを部下に徹底しました。
結果、厚い信頼関係を築き、領国経営の効率化と強固な組織を形成し、武田二十四将と呼ばれる優秀な家臣に恵まれ（育成し）ました。

すいません。長文になりましたね。 以下は必要あれば補足要求してください。

お礼

896966さん
ご回答、ありがとうございました。

補足

＞仕事は任せ、やる気を促し、それには責任が伴うことを部下に徹底し＞ました。
具体的には、どうやったんですか？

回答No.2

papa09

「コーチング」なんかが利用できそうですよ。

短期的には怒って……という方法もあるかもしれませんが、中期的に見るとどうでしょうか。部下が離反して仕事が滞るのは上司の責任になってしまいますからね。

コーチングの本は本屋さんにいっぱい出ていますが、新書版で「コーチングに強くなる」みたいな本があったと思います。まずはそのあたりから取り掛かってみたらどうでしょうか。

補足

papa09さん
ご意見、ありがとうございました。

参考にさせて頂きます。

回答No.1

noname#94613

効率をあげることを、一番に考えられているのなら、
部下の適正を見て、仕事を与えることだと思います！
つまり、得意な人に、得意な仕事を！
ただ、これだと全員がレベルアップにはなりませんが！

叱り方は、仕事のやり方など、どこがどう悪いのか、
どうするのが良いのか、具体的に指摘して注意すること！
また、良い点は褒めること！

あとは、時には自身が見本を見せること！

そして、部下が質問してきたら、
自分が忙しくても精一杯にアドバイス（助言）をしてあげるなど！

最後は、日頃から雑談などフレンドリーに、
コミュニケーションを深めておくこと！

など、と思います！

補足

allmylovingさん
ご意見、ありがとうございました。

>叱り方は、仕事のやり方など、どこがどう悪いのか、
>どうするのが良いのか、具体的に指摘して注意すること！
叱る場合ですが、allmylovingさんは、きつく言いますか、それとも冷静に説明しますか？その理由もお願いします。