- ベストアンサー
派遣社員の有休消化に際し派遣先としては？
派遣社員が数名就業している会社の人事・派遣担当です。 ある派遣社員にこちら（派遣先）都合で●月いっぱいで 契約終了としていただくこととなりましたが、その際、 ８日ほど有休消化したいと申し出がありました。 つまり来月末で就業が終了するところを、その８日前、 ●月１９日を最終出社日としたいとのことです。 有休取得は労働者の当然の権利というのはもちろん分かります。 ただ、●月いっぱいまでの契約なのに、２０日以降は休暇に入るというのは 契約上はどうなのか、当社との契約は活きつつ、給料ももらえて 自由に（ただし、他の会社に就業することはできないでしょうが）できる 期間が８日間あるということになります。 であれば、有休は当社との契約が終了する来月以降、 あるいは１９日で契約を終了して、それ以降、好きに取ってください、 とはできないものでしょうか。 派遣社員の場合、有休は派遣先との派遣契約が成り立っている間だけしか 行使できないものなのでしょうか。 このサイトで検索し派遣社員の有休消化については理解していますが 派遣先企業としてはどう考え、対応すれば良いのかを知りたくて 投稿させていただきます。
- asanobu
- お礼率82% (14/17)
- その他（ビジネス・キャリア）
- 回答数3
- ありがとう数11
- みんなの回答 （3）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
派遣労働者の場合、直接の雇用者（使用者）はあくまで派遣元であり 派遣“先”ではありませんから、有給は派遣元との契約上で発生して 派遣元が労働者に与えるものになります。従って、ご本人と 派遣元との契約のあり方にもよりますが、派遣“先”との派遣契約が 終了しても、派遣“元”との労働関係が続いている限りにおいては、 有給の権利は行使することができます。 http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/qa3133.htm http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/qa3136.htm それと、もっと大きな問題は、派遣“先”としての労働契約の 途中解約には、合理的な理由が必要という点ですね。 派遣のような期間に定めがある労働契約の場合「やむを得ない事由」が ない限りにおいては、勝手に途中解約はできません。 ご質問の文面を見る限りにおいては、多分そのあたりの懸念も おありだとは思いますが、今回のような休暇に関することが途中解約の 「やむを得ない」合理的な事由に当たるかどうかは疑問ですね……。 蛇足ですが、途中解約に関して下記のような事例だと、派遣先・派遣元 双方にそれ相応の補償や損害賠償を請求される事態にも なりかねないですね。 http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/qa2320.htm http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/qa2340.htm なので、＃1の方が指摘されているとおり、就業条件をもう一度 確認されたうえで、派遣元と調整をする必要がありますが、 派遣元の労働法遵守への意識が希薄でない限り、有給消化の請求 そのものについては派遣先・派遣元両方とも、労働者への無理な干渉は 難しいと思われます。「買い上げ」も労働法上では基本的には 禁止されていることを派遣元がどう考えるかによります。 派遣契約のあり方についてもより慎重な話し合いが必要です。 業務遂行やその指揮は派遣“先”の責任ではあっても、派遣契約・ 社会保障・労働者の権利に関することはほぼすべて、直接雇用者である 派遣元がイニシアチブをとります。派遣先だけで考えず、常に どんなことでも必ず派遣元にまず相談・照会されますよう。
その他の回答 (2)
- mi734
- ベストアンサー率51% (53/102)
有給はあくまで派遣元と派遣社員の間で発生するものであり、その時期変更権も全て派遣元が持っています。 そもそも派遣元抜きに、派遣社員と派遣先とで直接有給に関して、○日から休む等の話をするものではありません。 派遣社員が退職前に有給を取得する場合は派遣元に申し出るべきもので、その話は派遣元からあって然るべきものです。 派遣社員と貴社の契約が終わったとしても、派遣社員と派遣元の雇用契約が無くなるわけではありませんから、”退職後有給は取得できない”という観念もありません。その後すぐ他の派遣先に派遣されれば、有給は引き続き生きていくのですから。 派遣社員は貴社の社員ではありませんから、貴社と派遣社員の間には有給は発生せず、もし１９日以降出社しない場合は、貴社が給与を支払うことはありません。その場合、派遣社員に対しての給与は派遣元から支払われることになります。
お礼
回答ありがとうございます。 ＞派遣社員が退職前に有給を取得する場合は派遣元に申し出るべきもので 派遣社員にもよるのでしょか。当社の場合、派遣社員本人が突然 現場の指揮命令者に申し入れに来たので、初めてのケースでもあり、 ビックリしました。 ＞もし１９日以降出社しない場合は、貴社が給与を支払うことはありません。 それは理解していたのですが、休んだ分の支払いは無いにせよ 契約期間一杯はスケジュールを組んでいる関係上、 業務を遂行していただかなくては困るため 派遣元と話し合い、その派遣社員の有給休暇は 当社との契約期間終了後に取得していただくよう 調整をお願いしました。 派遣社員の場合、直接の雇用は派遣元、業務命令は派遣先であるため 何か問題があった場合は必ず派遣会社と調整が必要ですね。 勉強になりました。
- m_inoue222
- ベストアンサー率32% (2251/6909)
人事担当です ＞ただ、●月いっぱいまでの契約なのに、２０日以降は休暇に入るというのは契約上はどうなのか 問題は無いでしょう 単に有休が契約期間ギリギリになっただけ ＞有休は当社との契約が終了する来月以降、あるいは１９日で契約を終了して、それ以降、好きに取ってください、とはできないものでしょうか。 派遣元との話し合いでしょう 元々派遣先の都合で契約を終了させるのですからその程度のデメリットは甘受すべきでしょうね それが嫌なら最初から有給休暇の残日数も考慮して契約終了日と最終出勤日の申し入れをされれば良かっただけでしょう ＞８月いっぱいまでの契約なのに、２０日以降は休暇に入るというのは 契約上はどうなのか、 では８／１から８日間有休でその後８／末まで出勤では？、同じ事でしょうね ＞派遣先企業としてはどう考え、対応すれば良いのか 既に失敗（有休を考慮していなかった）していますので ・最終出勤日までに引継ぎを済ますか ・派遣元と交渉し８／末まで出勤してもらう （派遣元が社員の有休買い取りなどで対応できるならその話をして貰うことも） 契約解除日を延ばすのは社会保険などの負担の問題も有りますので困難かも？
お礼
社員の退社で慣れていたはずなのに、派遣社員が申し出てくるのは 初めてのケースでとまどっています。 ＞既に失敗（有休を考慮していなかった）していますので 確かにうかつでしたね。 回答いただいた後者の方法も考えてみます。 ありがとうございました。
お礼
丁寧な回答ありがとうございます。 ＞派遣“先”との派遣契約が終了しても、派遣“元”との労働関係が続いている限りにおいては、有給の権利は行使することができます。 やはりそういうことで良かったんですね。 ＞どんなことでも必ず派遣元にまず相談・照会されますよう。 承知しています。今回、派遣社員がこちらの指揮命令者に突然 申し入れに来たため、最初は慌てましたが、 その後、派遣元と話し合い、契約期間一杯は出社して 有休はその後に取っていただくよう調整中です。 こちらとしてはやはり決められた契約期間一杯は 業務を遂行していただきたいので。