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有給休暇の前貸し？
質問させてください。 弊社は入社半年後に6か月経過した時点で有給休暇を10日支給すること になっています。 ただ夏休みは有給消化としているので、4月に入社した社員は有給で 夏休みを取れない状況です。 こういった場合、やはりなんとか休ませてあげたいのですが、合意の 上で有給休暇の前貸しのようなことは許されるのでしょうか？ 半年経過して有給が支給されたら、さかのぼって夏休み分を消化する。 というような運用です。 ご指導いただきたいと思いますので、よろしくお願いします。
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No.3＆5の者です。早期付与について、コメントいたします。 はじめに、お詫びをいたします。私は、後述の基発を思い浮かべつつ、これが時効の問題だったと早合点してしまっていたのですが、時効は問題となっていなかったようです。申し訳ありません。 No.5で述べたかったのは、例えば、「入社３ヶ月後に有給休暇を３日付与する」とすれば、この３日分につき法の原則（６ヶ月後に付与）よりも３ヶ月も早く時効に達するのは明らかです（※）。 しかし、時効が問題視されていないのは、時効のデメリット以上に早期付与による労働者の休養というメリットが大きいという、利益考量が働いているためかもしれません。 さて、昭和６３年３月１４日基発１５０号、および平成６年１月４日基発１号によれば、有給休暇の付与に当たって、継続勤務期間の不足分につき、全労働日勤務したものとみなす取扱いをすれば、適法となります。 そうすると、早期付与をする場合にも、同様の取扱いをすれば適法といえます。 例えば、「入社３ヶ月後に有給休暇を３日付与」「入社６ヶ月後に有給休暇を７日付与」する場合には、前者の付与に関しては、法の定める継続勤務期間６ヶ月に不足する３ヶ月（６ひく３は３）につき、全労働日勤務したものとみなして「８割以上出勤」したか否かの判定をすれば、違法となりません。 そこで、「入社３ヶ月後に有給休暇を３日付与」「入社６ヶ月後に有給休暇を７日付与」との定めを就業規則に置くときは、併せて、継続勤務期間の不足分につき全労働日勤務したものとみなして「８割以上出勤」したか否かの判定をする定めを置けば適法（ないし、そのようにみなして判定すれば適法）、そうでなければ違法、といえます。 ※ 有給休暇の時効の起算点は、民法１６６条１項の解釈により、就業規則または法律の定めに基づき労働者に有給休暇が付与された時です。この点については、元より見解が一致しているのでは、と思っております。
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- atyaatya
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ＮＯ．２の再回答です。 羨ましい会社運営ですね。離反されない確信がおありだから、ご質問のような福祉をお考えになったのでしょう。 就業規則の改定は、コピーを含めて３部作り、それぞれ、雇用者・被雇用者代表のサインと印鑑、労基署の承認印で済みます。 詳細は、労基署のアドバイスを受けながら条文を改定されればいいでしょう。 従業員は、喜びますよ。
お礼
再回答、ありがとうございます。 はい。現在4年目ですが離職者０人で運営させていただいております。 さらに従業員満足度を高め、会社として発展していきたいと思っています。 就業規則、各規程も社員の同意は得られました。所定の手続きを踏んで頑張りたいと思います。
- m_inoue222
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＃４です ＃５さんの言われる ＞その時から起算して２年の時効期間を持つ有給休暇 解釈が違っていませんか？ http://roudou-center.com/roukiyuukyuu.html 少なくとも労働者に不利にならない有給休暇の付与は違法とは言えないはずですが．．． 早期付与のどこが違法になるのか、労働者の不利になるのかが判りません 極端ですが「入社と同時に１０日間の有休を付与する」でも可能なはずです どうしても時効にこだわるなら会社が時効にしなければ回避できます 一般的な見方でも 「発生時期そのものを早める事は有効」 とされているようです http://homuromu.blog96.fc2.com/blog-entry-81.html 「発生時期そのものを早める事は労働者の利益になるので有効とされています。」 時効の２年間は労働基準法の１１５条で書かれていますがその起算点については書かれていません http://web.thn.jp/roukann/roukihou0115jou.html 民法第１６６条では消滅時効は、 「権利を行使することを得る時より進行する」となっていますので普通はそれに従うべきでしょう ・早期有給休暇の付与は問題ない ・付与日数で労働者に不利が生じてはならない ・時効は発生時より２年間 これが自然だと思いますが．．．
- ok2007
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No.3の者です。 No.3の御礼欄にお書きいただいたケースでいえば、 > 法定下限の「10日」を下回るので、やはり10日分支給する が、法律の要求する処理だと思われます。 なお、No.4のご回答中、 > 入社６ヶ月後に有給休暇を７日付与する との点については、労基法違反と解されます。なぜなら、労基法で求められているのは、「入社６ヶ月後に、その時から起算して２年の時効期間を持つ有給休暇を１０日付与」することだからです（３９条１項、１１５条）。
- m_inoue222
- ベストアンサー率32% (2251/6909)
就業規則を改定されては？ 従業員に有利な改訂は問題にはなりません ＞入社半年後に6か月経過した時点で有給休暇を10日支給すること ・入社３ヶ月後に有給休暇を３日付与する ・入社６ヶ月後に有給休暇を７日付与する ・入社１８ヶ月後に有給休暇を１１日付与する これなら瞬間でも労働者に不利な場面が生じませんので可能でしょう ただ、 ＞夏休みは有給消化としているので 会社からの指定は無理でしょう、あくまで本人が休みたいときだけ 有休の消化日を指定しても良いのは５日を超える部分だけのはずです 前貸しと言う考え方は無理でしょうね ９月にその社員が退職すると処理に困ります うちでは ・入社２ヶ月で１日付与（６／１） ・入社４ヶ月で１日付与（８／１） ・入社６ヶ月で１０日付与（１０／１） 特に休まなければ２日間は有ります そんな事も考えても良いのでは？ 法律以上に付与することは許されます．．．（笑）
- ok2007
- ベストアンサー率57% (1219/2120)
労働者に付与すべき有給休暇の日数については、法定の下限が定められています（労働基準法３９条１項、２項）。これを下回る定めは、無効です（同法１３条）。 この有給休暇は、労働者のリフレッシュのために与えられるものですから、形式的には下限を割り込まないものの、実質的に脱法となる定めは、やはり無効と考えられます。 この点、有給休暇の前貸しは、それ自体は無効とはいえないものの、これにより後の付与時の実質付与日数（「前貸し」分差し引き後の付与日数）が法定の下限を下回るときは、下回った分については無効です。 つまり、差し引いた結果として法定の下限を下回るときは、下回った分については「貸し」ではなく「あげた」と考えなければならない、ということです。 これを遵守するのであれば、前貸し制度は有効といえます。 なお、前貸し制度が「甘やかしすぎ」になるかどうかは、新入社員への期待感や貢献予想度などによって決まるものであって、経営判断の一種ですから会社がそれぞれに判断する事項です。加えて、有給休暇を早期に取得させるという趣旨そのものはむしろ、労働者の福利厚生に配慮した前向きな考え方と評価できます。
お礼
回答ありがとうございます。 また、私どもの経営判断に一定の評価をいただきありがたく思って おります。 6ヶ月後に10日分を支給するのですが、その際、夏休みとして3日分を 前貸ししていたら、支給するのは「7日分」でいいという理解でよろ しいでしょうか？ それとも法定下限の「10日」を下回るので、やはり10日分支給する ということでしょうか？ 同じようなことを質問してしまいますが、ご回答、よろしく お願いいたします。
- atyaatya
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お優しい方ですね。貴方が社長になられたら、就業規則を改定されれば事は済みます。 さて、現状では、ストライキを起こしても無理でしょう。 労基法でも貴方のようなお休みは想定していませんし、４月１日入社でも８月１日時点で、たったの４ヶ月しか在籍していない。さらに、教育費や、給料にいくら費消してるかお分かりですか？ 貢献度０の新入りさんに甘やかしすぎのお考えです。 全社で夏休みが取れるなら有給休暇なんていりませんから、この線で調停されたら如何ですか？？？？？？？
補足
回答ありがとうございます。 私は現在、小さい会社ですが取締役をさせていただいており、 社長に近い立ち位置で会社を運営しております。 この前貸し制度も社長と相談して決めたことですので、atyaatyaさんが 回答していただいた「就業規則を改定されれば事は済みます。」との 行動もすぐにできる状態です。 「貢献度０の新入り」とは考えておりませんし、弊社に対して帰属心 や、誇りを社外に対して持ってもらいたいと思っておりますので、 法的に問題がないようでしたら、運用したいと思っております。 就業規則改定の手続き（労働基準監督署等に届け出る）をすれば、 問題はないということでよろしいでしょうか？
- kensaku
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そういう内規が無いならば、作る、ということでしょう。
補足
就業規則に質問させていただいた事項を盛り込んで運用すれば、 特に問題はない。ということでしょうか？
お礼
再三にわたる回答、ありがとうございます。 結論的には「前貸し」というよりは、従業員のメリットになるため、早期付与という形で就業規則を改定し、適法に運用すれば良いということがわかりました。 最終的には管轄している労働基準監督署の判断になるのかもしれませんが、今回多くの方に回答していただいた根拠をもとに、運用させていただきます。 ありとうございました。