これって解雇ですよね?

質問

まず始めに、文章が長くなってしまうことをお詫びします。

現在従業員１０人規模の開業医のクリニックに勤務しています。勤務年数は２年２ヶ月です。医師国保に加入しています。
現在、２人目を妊娠中で８ヶ月になります。予定では７月２０日より産休に入る予定でした。

当院では、院長の奥さん(中国人)が事務長と称して、院内の人事・給与関係などを取り仕切っていますが、ほとんどは労務士さん任せです。

私が妊娠を告げたときに、今後のことを聞かれました。私の前に１人だけ出産をした子がいて、その子は６か月で復帰してきました。私は上の子と同じ保育所に入れるため１０か月まで育休をもらいたいことを話し、許可をもらいました。
しかしそのすぐ後、その育休をもらった子が２人目を妊娠してることがわかって退職することになり、そこからすぐ私の育休が認められなくなりました。１人抜けることで人員が減って忙しくなるので、５ヶ月で戻って来いと言われたのですが、４月から頑張りたいと自分の主張を言ったら納得してくれ、７ヶ月の育休が認められました。
その後、ちょうど休んでいる１１月頃は、インフルエンザの注射の患者さんで忙しくなるということで、やっぱり２か月で戻ってくるようにと覆されました。

もともとこの事務長は国籍も違うせいか、プライドも高く自分と意見が食い違うと、人に物を言わせない態度をとり、事務の子も次々とやめていくというパターンが多く、すぐ明日から来なくていい、辞めたらはい次みたいな人です。今まで泣き寝入りしながら、あまりもめないように辞めていく人が多かったせいか、自分がいかに憎まれてやめられたかということを全くわかっていないのです。

ここばかりは私も、我慢できず退職を申し出ました。一度「分かりました」と受理したのですが、その後すぐ呼び出され、「せっかく２年間頑張って働いてくれて、業務態度も問題ないしもったいない」とのことで、４月までの育休はそのままにしてくれたのですが、条件として忙しいであろう１１～１２月の午後、数時間だけ手伝いに来てくれないかと言われました。手伝い程度ならと了承し話は終わったはずでした。

問題は育児休業給付金のことです。育児休業中に少しでも手伝って時給で給与が発生するのならば給付金は出ないのではと心配し、事務長にその旨を確認してみました。事務長は給付金については全く無知で(前回育休を取った子は、条件に合わず給付されなかったので、私が初めてのケースでした)労務士さんに確認の電話をしていたようです。そのすぐ後呼び出され、「もし１０日以上手伝いに来てもらったときには給付金は出ないと思うんですが、そのときはどうしますか?」といわれました。私はあくまでも育休中の手伝いの範囲でと考えていたので、給付金はしっかりもらいたいので、手伝いに来る日を１０日以内にしてほしいと話しました。すると「そんなことはわからない。忙しさによっては１０日過ぎることもある。その場合はどうするのか聞いている」と繰り返します。事務長的には「病院のために頑張りたい」という気持ちが聞きたかったらしいのですが(話の最後でやっと分かった)、ここで折れると絶対実際に休みに入ったときにあの時こう言ったじゃないかと、来させられると思い絶対お互いの合意の上で納得しあって話を進めたかったのですが、結局「お金の問題ばかりで、忙しいクリニックを助けたいという気持ちはないんですか。そんな人だと思わなかったです。もういいです。やめて頂いて結構です。」と育休の書類を全部持っていかれました。

これは解雇通知にあたりますか？今日の出来事なので向こうも勝手に行ってしまい、いつまでという話もなかったのですが・・。私としては産休に入る７月２０日までは働きたいと思っています。賞与もでますし。。しかし今までの例だと「やめろ」といわれた人たちはすべて退職届を提出し、自己退職という形で退職しています。このまま７月の給与・賞与をもらえて退職できるのなら、それでもいいと思っていますが、そこまでは認めないとなってしまったときには、会社都合での退職扱いにすることができるのかお聞きしたいです。

かなりの長文になってしまいまい、読みづらい部分も多々あったと思いますがどうぞよろしくお願いいたします。

回答No.1

bath5 · ベストアンサー

以前、会社勤めした程度ですので、あまり明快な回答はできませんが・
・・・。
普通に認められる育児休業期間内の要望であれば、育児休業をの申出をしたことによる解雇その他の不利益取扱いをしてはならない。（法10）
と、言うことになっていますので解雇は無効となるのでは。

普通に認められる範囲の場合ですが。

職場の同僚、労働基準監督署に相談してみてはどうでしょうか？。

回答No.2

kgma

社会保険労務士が顧問でいるようなので、まずは社労士に聞きましょう。

社労士が適切に対応してくれない場合、社労士の懈怠つまり怠慢をとがめることも可能です。社会保険労務士法という社労士を規律する法律があります。労働社会保険の専門家たる社労士ですから、解雇権濫用の法理とか詳しいはずですよ。

ひとつの解決策として、まずは、顧問社労士に動いてもらいましょう。