産休あけの雇用契約の急変

質問

現在、正社員で勤務しています。
入社当時から１年前まで、ずっと裁量労働制で働いてきました。しかし、その後出産し、産休があけて復帰すると、仕事内容は変わらないのですが８時間コアタイムのフレックスタイム制に雇用契約を変えるよう求められました。
育児中なので、残業ができない、また、所定労働時間を数時間割ってしまうことがあるためだそうです。
時間が足りなかった場合は当然給与が引かれます。
裁量労働制だと時間ではなく成果なので給与が引かれることはありません。
実際、育児中でない方たちで１日８時間働いてない方はたくさんいます。

出産時短を理由に急に雇用契約の内容を変えることは法的には問題ないのでしょうか。

回答No.1

doctorelevens · ベストアンサー

雇用契約というのは「双方の合意」に基づいて行われます。
変更も同じです。
今回の例でも「双方の合意」があれば可能です。

合意が出来なければ従前の契約が有効ですが、実際のところは受け入れなければ他の面での不利益も考えられます。

労働組合があれば相談するのが一番です。

お礼

お礼が遅くなって申し訳ありません。
「合意」が得られなかったのでダメだったのですね。
よく理解できました。ありがとうございました。

回答No.3

walkingdic

ご質問の場合は難しい話ですね。
たとえば復帰後に短時間勤務体制、つまり所定労働時間以下で働くような形態に変えるというのであれば、みなしで所定労働時間働くことが前提の裁量労働制を継続するのは不適当になります。

裁量労働制はあくまで、毎日の労働についてはいちいち時間管理はしませんよという仕組みですが、同時にある程度の期間を見ると、所定労働時間は働いているというのが前提になっています。

つまり言い方を変えると、フレックスタイムでも裁量労働でも、所定労働時間は働いているということが前提なのです。

裁量労働ではそれがみなしになるだけです。裁量労働では短時間勤務でも所定労働時間働いたことと同等の働きをすればよいという意味ではありませんし、そもそも一人の人間がいて、その人が短時間でもフルタイムでも同じだけの仕事量しかできないというのはおかしな話で、労働時間が短ければそれだけ仕事ができていないと考えるのが普通です。

逆に、もし裁量労働だけど仕事量が多く平均的に所定労働時間を超過して働いているような場合には、その残業代相当分の補填が必要になります。これは短期間で見るわけではないし、個人個人について補填をするわけではなく、同種業務を行っている人たち全体をみて、平均的な補填額を決めます。

つまり毎日の勤怠管理をするのかしないのか、それが裁量労働とフレックスの違いなのです。

その意味では、それで果たしてフレックスへ変更というのが労働条件の不利益変更になるのか?という部分で引っかかるわけです。
ご質問に書かれたような、実際には所定労働時間分、裁量労働でのみなし労働時間分働けないから不利益変更だというのはちょっとそれはおかしいはなしです。理屈が通りません。

逆に、たとえば特定の人の業務が過大であり、業務量を調節する裁量の余地がないような場合には、裁量労働は逆に従業員にとって不利益(残業代が支払われないため)なりますので、その場合にはフレックスへの移行ということは行われるべき話です。

要するに裁量労働で期待する労働時間より少ないまたは多いことが予想される場合には、裁量労働から時間管理に戻すというやり方がまっとうなやり方です。

なので時短勤務するというのであれば、裁量労働ではなくなったとしても致し方ないでしょう。

ただ時短勤務するわけではない、これまでと同等に働く予定であるというのであれば、わざわざフレックスへの切り替えをする意味はなく、裁量労働のままでもよいのではという考え方はあるとはおもいますが。

お礼

お礼が遅くなって申し訳ありません。
「所定労働時間は働いているということが前提」ということでよく理解できました。有難う御座いました。

回答No.2

MoulinR539

育児介護休業法の施行規則では、産後の時短のためにフレックス制を推奨していますから、一般論として会社の提案は妥当なものだと思います。もちろん、強制ではなくて任意ではありますが。

　裁量労働制は所定労働日に働いたとき、その日の労働時間を「○時間とみなす」となっていますが、お勤め先では何時間でしょうか。いずれにせよ労使協定により決められた対象者全員同一のルールです。

　このため、たとえば会社の時短のルールにより、あるいは、子供の送り迎えなど個人的な事情により、そもそもその「○時間」を確保するのが物理的に無理なのであれば、当然、会社はその労働者を裁量労働制で働かせることはできません。

　その「○時間」よりも短い時間しか働けない日もあるのであれば、当然、会社としては合法的に給料を下げる方法を検討するのが当然です。また、裁量労働制は労働者の健康保持を措置する義務がありますので、もしも私が経営者なら出産直後のひとには適用しかねます。

　育児等の時短は企業の責任ですし、当然ながら労働条件の変更を伴うのですから、雇用契約の変更の要請があっただけで法的な問題は生じ得ないはずです。同一業務なのに、あきらかに賃金単価が下がるのであれば労働条件の不利益変更ですから、交渉の余地は十分にあるはずです。

　なお、コアタイムというのは、その労働者が働かなければいけない時間帯のことです。８時間のコアではほとんど通常と変わりません。「標準となる一日の労働時間」であるならば分かりますが。

　時短が終わって元通り働ける場合に裁量労働に戻してもらうのが肝心かと思います。

お礼

お礼が遅くなって申し訳ありません。
今まで裁量労働制で働いていた方が育児休暇から復帰し、時短勤務を希望したため良かれと思ってフレックスタイム制への契約変更を提案したところ、給料がへるので不利益変更だということで労働基準監督署へ相談され、労基所も、そういった契約変更は違法だとのことで彼女の味方だったため実際のところはどうなのか悩んでしまいました。フレックスは推奨されていると思っていたのですが。
結局、裁量労働制で、時短であるにもかかわらず働いたとみなし全額支払うということになりました。会社にとって不利益すぎて困りますね。
ありがとうございました。