労働裁量制

質問

4月から新卒で働き出しました。
うちの会社は広告代理店で働いています。
うちの会社は労働裁量制をとっているみたいなんですが、この労働裁量制についてよくわからないので質問させていただきます。

以前の質問なども読んだので、なんとなく労働裁量制についてはわかってきたのですが、自分のおかれている状況でこの制度は成り立っているのかということがわかりません。

給料明細を見ると、勤怠欄に
・所定就労日
・出勤日数
・所定労働時間
というのがあります。
他にも実働時間、所定時間外というのもあるのですがすべて「０」となっています。

出勤日数が実際に出勤した日数で、所定就労日が常にそれを上回っています。たとえば、出勤日数=18、所定就労日=21という具合です。

それから所定就労日を所定労働時間で割ってみると1日8時間となっているみたいですが、実際のところは1日10時間以上働いています。

また雇用契約書も書面内容に関する説明は一切なく、名前と割り印を押すのみでした。そして、2枚あるうちの契約書を1枚私が所有できると書いてあったにもかかわらず、2枚ともを会社が所有しています。

この状況は法律に違反しているのでしょうか、それとも大丈夫なんでしょうか？

回答No.2

popularist · ベストアンサー

企画業務型裁量労働制（労働基準法第38条の4）ですね。

まず、前提として新卒が同法第１項２号の「対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者」に該当するかどうか、疑問です。
つまり、自律的に仕事を組み立てて時間を自ら適切に管理して遂行できるかどうか、ということです。
もし、あなたが学生時代から現職に関する職務経験を積んでいて、仕事に精通していて、段取りや仕事の進め方、時間の使い方を自己管理できるというのなら別ですが。

「所定就労日を所定労働時間で割ってみると1日8時間」なのはおかしくありません。あくまで「所定」を表しているもので、「時間外」は別ですから。
「出勤日数=18、所定就労日=21」というのは、詳しい内容がわからないと何ともいえませんが、例えば某月の休日をその翌月に繰り越せるといった運用をしている場合にはありうる表示です。年次有給休暇を取得するなども影響するかもしれません。

「実働時間、所定時間外がすべて「０」」についてですが、「所定時間外」というのは「時間外勤務」のことでしょうか。
「裁量労働だから」と「実働時間」も「時間外労働」もカウントしないということを示唆しているのでしょうが、裁量労働でも、管理監督者であっても、使用者（会社）には安全配慮義務があるので、就業時間・超過勤務の状況を把握する責任があります。

給与明細に表示するかどうかは、必ずしも義務とまではいえないかもしれませんが、「労働者が自己管理できるから裁量労働にする」というのなら、「自己管理するための基礎情報として就業時間の実績を本人に通知する」ということが本来の運用だろうと思います。

裁量労働の運用指針でもそのようなことが望ましいと書かれていたように思います。

また、裁量労働の場合には、「みなし時間外労働」を何時間と見積もっているかを示す書面が交付されているはずです。
その見積もった時間を超えて実際の時間外労働が発生した場合には、その超過分については時間外手当を支払わなければならず、これを怠ると会社は労働基準法第37条違反になり、同法第119条により罰則（６箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金）の対象になります。

雇用契約書に関しては、労働契約法第４条第２項では「できる限り書面により確認する」とあり、「書面によらなければならない」とまでは定めていません。
しかし、労働条件については、労働基準法第15条で次のように定めています。
（労働条件の明示）
労働基準法第15条
　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
　この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

この「厚生労働省令」とは「労働基準法施行規則」のことで、法第15条に関しては次のように定めています。

労働基準法施行規則第5条
　使用者が法第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。
　ただし、第4号の2から第11号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
　1　　労働契約の期間に関する事項
　1の2 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
　2　　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
　3　　賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
　4　　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
　4の2 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
　5　　臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
　6　　労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
　7　　安全及び衛生に関する事項
　8　　職業訓練に関する事項
　9　　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
10　　表彰及び制裁に関する事項
11　　休職に関する事項
２　法第15条第1項後段の厚生労働省令で定める事項は、前項第1号から第4号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。
３　法第15条第1項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。

つまり、書面を交付しなさい、ということになっています。
この違反も、労働基準法第120条に定める罰則（30万円以下の罰金）の対象です。

お礼

ありがとうございます。

かなり難しそうですね・・・
学生時代から経験のある仕事ではないのでどうなんでしょう？

法律の解釈は難しそうなので、労働基準監督署とかにも相談してみようと思います。
ありがとうございました。

回答No.7

popularist

法的機関というのは、この件でいうと労働基準監督署ですね。
「労働基準監督署に相談すると、誰かチクッたか会社にばれて居辛くなるので我慢している」などという人もいますが、実際には労働基準監督官が調査対象となる（違法のおそれがある）会社にそのような情報を提供することはありません。

ズル賢い経営者が、監督署の指導内容から相談した内容を類推し、誰が相談したのかと疑念をもって、疑わしい人にカマをかけて、気の弱い人が認めてしまった、という話に尾ひれがついて、あたかも監督署から情報が漏れたかのような噂になって口伝えに広がったものだと思います。
そもそも、労働基準監督署に相談したことをもって「会社の名誉を損なった」などという理屈で不当解雇を正当化すること自体、許されませんから、そのような不当行為こそ罰せられるべきことなのですが。

違法状態にありながら、何の制裁も受けないので、愚かな経営者が図に乗って違法状態の上に胡坐をかいている状態が続いているのです。
きちんと声を上げて戦う人が現れた組織は、違法状態をきちんと改めるものです。
違法状態を正当化して顧みない人には、「前科」という教育的レッドカードを提示してあげることが親切だともいえます。

但し、どれだけあなたに正当性があっても、法廷闘争というように、戦いですから、強い信念と忍耐力がないと勝利を得る前にくじけてしまう可能性もあります。
何より、机を並べている同僚は、いざとなると我が身の保身のために手を引いてしまうことの方が多いので、孤独な長期間にわたる戦いに耐え抜かなければならないことも起こりうるのです。
その孤独な戦いを覚悟してでも正義と信念を貫く強い意思があるのなら、お勧めします。あなたの後ろに、正義の道が作られていくことと思います。

ですが、それに耐え抜く覚悟は無いようなら、別の、もっとしっかりした会社をリサーチして、確実な転職先を確保してから退職することをお勧めします。
世の中には、そういう選択をしている人の方がはるかに多いと思います。
なぜなら、愚かな経営者を教育してあげるほどお人好しでも暇でもありませんし、自分の生活を確立するには、転職するほうが安全確実だからです。

こういう風に、残業代が支払われないというのは、残念ながら普通にあります。それが違法であることを誰しも知っていながら、自分が目を付けられたり、会社に居辛くなったりすることを恐れて、黙って耐えてしまうのが日本人の特性でもあります。
だからこそ、経営者はそのような従業員心理を利用して、低賃金長時間労働を強いようとするのです。

皆で声を上げることができれば、もっと世の中は変わって行くのかもしれませんが、組合や政治活動が「かっこ悪い」ものだと疎かにされ、このような悪徳経営者を改心させる仕組みが弱体化してきたのが過去の日本の歩んできた道です。

回答No.6

popularist

[所属センター長]であろうと[所属部署の長]であろうと、会社から勤怠承認の職務を任されている者が承認印を押しているのなら、会社として承認していることになります。
仮に、承認印を押していないとしても、時間外勤務を認識して黙認していれば「黙示の命令」を発していることになるので、やはり会社は時間外手当を支払わなければなりません。

また、時間外手当は、年次有給休暇とは異なり、入社した日であっても支払うべきものです。
試用期間であろうとも、支払わなければなりません。

お礼

ありがとうございます。

やっぱり、こういうことってあるんですね。
こういうのって、一度、法的機関に相談してみるだけ相談するほうがいいのでしょうか？

こういう風に、残業代が支払われないというのは普通にあることなんでしょうか。

回答No.5

popularist

#2,#4です

～「契約書を手元に持っておきたい」

契約書を書面で交わしていることに間違いはないのですよね？
ただ、#2で書いたように、契約書は必ずしも書面で交付する必要は無いので、
契約書に関しては、会社が書面で交付しなければならない義務はないという
扱いになりそうですよ。

書面で明示すべきは「労働条件」です。
「契約書」は双方の合意書面ですが、「労働条件」は会社が一方的に条件を
記載した書面なので、別物です。
（両方を兼ねていることもありますが。）

ですから、「契約書を手元にくれない」ということが、労働基準監督署への
相談内容としてどのような効果があるか、というと、特別な効果はないと思
います。

「労働条件を書面で明示されていない」ということがあるとすると、それは
相談内容にはなると思います。

～「裁量制を導入するには個人と36協定なるものを締結しなければならないと
　いうことを読んだのですが、私はそれを結んだ記憶がありません。」

36協定は個人単位で結ぶものではなく、労働組合の代表者または組合が組織
されていない会社の場合には従業員の過半数を代表する者と結ぶものです。

ですから、「入社時に提出したのかもしれません」はありえません。

お礼

なるほど、そうなんですか。
先日、契約書をいただいたんですが、どうも書面内容と実態とで違いがあるように思います。

契約書に時間外労働に関して、
所定時間外の労働は賃金の○○%増しって書いてあり、所属センター長の承認を受けたもののみってなってました。
勤怠表を提出するときに、所属部署の長が判子を押して提出するんですが、この場合だと承認されていないことになっているということでしょうか。
また、試用期間6ヶ月は準社員として扱うとも書いてあったので、この間は残業代は出ないということなんでしょうか。

回答No.4

popularist

#2です。

>> 学生時代から経験のある仕事ではないのでどうなんでしょう？

そもそも、企画業務型裁量労働制が対象としている業務とは、次の条件にあてはまる必要があります。
１）事業運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務である。
２）業務の性質上、これを適切に遂行するためには、その遂行方法を労働者の裁量ににゆだねる必要がある。
３）業務遂行手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしない。
この条件は「そうだと言い張れば通用する」というものではなく、常識的に考えて多数の人が同意する程度
の納得性が認められなければならず、その程度の納得性があるかどうかは使用者ではなく労働基準監督官が
判断します。

ですから、単に経験があるか無いかではなく、高度の企画業務を自律的に遂行できるし、そうする方が良い
結果を生む程度に「習熟・熟練」していることが必要なのです。

私に対する問いではありませんが、ついでに触れておきます。

>> 勤怠表というのがあるんですけど、タイムカードではなく、自己申告(手書き)何ですよね。

手書きでも構わないのですが、「正しく勤務の実情を記録している」ものでなければなりません。
ただ、現実には「手書き」は使用者の都合のいいように改ざんさせられたり、事実ではない時間を記入させ
られたり、最悪、使用者が勝手にでっち上げの勤務記録を創作したりという不正をさせないために、自動で
出退勤時間が記録されるタイムカード方式が望ましいとされます。

>> 賃金規定、就業規則って簡単に見せてもらえるものなんでしょうか。

「見せてもらえる」のではなく、「見せて周知させなければならない」のです。

就業規則とは、賃金、就業時間、解雇、休日・休暇など、労働契約の重要な事項を定めているものです。
契約を結ぶのですから、その条件を双方が知っていなければなりません。
特に、就業規則は、使用者側の都合で変更することが出来てしまいます。
（不利益に変更すると、その部分について裁判所が違法・無効と判断すると効力がなくなりますが、そうで
ない限りは不利益に変更した場合でも、その効力があります。）
勝手に変えられて、どう変わったかわからないなんて怖くて、安心して働ける状況ではないことになります。
だから、「見せなければならない」のです。

それから、違法状態の場合に「労働者側がＯＫなら、問題になり得ない」というのは誤りです。
使用者は労働者個人と比較すると優越的な権力を握っています。
それは、使用者には「裁量権」が与えられ、労働者は「使用者の指揮命令に服する」ことにより賃金を得る
という関係にあるからです。
使用者が理不尽な命令を発した場合、本当は「違法な命令は無効なので、服従義務は無い」のですが、服従
しない場合に使用者は「賃金を支払わない」といった（違法ですが）現実の強制力を行使できるので、労働
者は従わざるを得ないように追い込まれてしまいがちです。

ですから、労働者が不利益を甘受するといっても、通常は自由な判断の結果ではないと判断できます。
労働基準監督署が立ち入り調査をする場合、例えば明白な賃金不払い（サービス残業）がある場合には、労
働者が「合意しています」といっても合法とは扱われません。
労働基準法の条件を下回る労働条件は違法なのですから。

お礼

ありがとうございます。
やっぱり一度労働基準監督署に相談をしてみたいと思います。

昨日、契約書を手元に持っておきたいということを会社に伝えました。
でも、その日のうちにもらえませんでしたので、今日、または明日にでももう一度聞いてみます。

契約書を手元にくれないというだけでも、充分相談内容としては成り立ちますでしょうか？

また、いろいろ調べてみたんですが、裁量制を導入するには個人と36協定なるものを締結しなければならないということを読んだのですが、私はそれを結んだ記憶がありません。
入社時のどさくさにまぎれて、記入して提出したのかもしれませんが・・・

とにかく一度相談をしてみたいと思います。

回答No.3

neKo_deux

> この状況は法律に違反しているのでしょうか、それとも大丈夫なんでしょうか？

結果的に労働者側がＯＫなら、問題になり得ないように思います。

> 実際のところは1日10時間以上働いています。

この辺も、裁量に見当った労働で、その分に相当するみなし残業代なんかが支払いされていれば、問題にならないですし。

まずは、何が問題なのか？をハッキリさせるために、必要な記録を残し、集める事からかと。
賃金明細、出退勤表、それとは別に勤務時間の記録など、ガッツリ残してください。
契約書の写しを配布するように請求、賃金規定や就業規則の閲覧など請求します。
請求の内容や相手の対応も記録します。
必要ならば、ＩＣレコーダーなども使用します。
そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。

未払い賃金の時効は２年間、小額訴訟で取り扱える金額は60万円なので、その辺が目安になります。

フレックスタイム制でないのなら、早退や残業に対して裁量権があるって事で、始業時間を決める事は問題にならないかと。
午前の打ち合わせとかのミーティングを行うのなら合理的だし。

通常であれば、そういう状況での相談先としては、職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談して見る事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

お礼

ありがとうございます。
やっぱり、情報を集めるところからなんですね。

勤怠表というのがあるんですけど、タイムカードではなく、自己申告(手書き)何ですよね。
賃金規定、就業規則って簡単に見せてもらえるものなんでしょうか。

労働組合がないので、教えていただいた支援団体などに連絡を取って相談してみたいと思います。

回答No.1

wildcat-yp

契約書については確かに２枚とも会社がというのはおかしいですね。

裁量労働については実際の勤務時間がどうというよりは、勤務内容によります。
裁量労働というのはあなたの裁量で勤務時間などを決定しても良いという制度ですので、たとえば、始業時間や就業時間を決められていたりしたらアウトです。
なので、会社に一度でも出社していれば出社扱いになります。

普通は新卒採用で裁量というのもおかしな話ですが・・・広告代理店って普通と違うんですかね。

お礼

早速の回答ありがとうございます。
契約書についてっは一応聞いてみたのですが、いつでも手元にくれるとの話でした。ので、契約内容が気になってきたので、明日もらってこようと思います。

始業時間を決められています。
一応帰ってもいい時間(終了時間？)も決まっています。

契約書がないのでまだはっきりいえませんが、書面では決まっていないのかもしれませんが、実際はそうなっています。