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雇用契約書について
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- hisa34
- ベストアンサー率58% (709/1204)
＞労働者が希望すれば雇用契約書を作ってもらえるものでしょうか。 労働(雇用)契約は口頭でも成立しますが、後日の紛争を防止するため「契約の証」となる労働(雇用)契約書は本来的には作られるべきものです。 労働基準法第１５条(労働条件の明示)では、労働契約の締結に際し「賃金、労働時間その他の労働条件のうちの基本的条件は(書面を交付して)明示しなさい」と規定します。即ち「労働契約ありき」であって、労働契約書に基本的労働条件を明示すれば労働条件通知書は作らなくても良いのです。 私もkumono4さんが疑問に思われるように、仮に労働条件通知書のみの場合には、労働者が前提となる労働契約の成立自体を否定することがあり得るし、可能だと思います。 やはり、本来的には「労働契約書を作り、そのなかに労働基準法で規定された労働条件を明示する」これが法の求める姿です。労働契約書と労働条件通知書を同等と見るのは法律的ではありません。 確かに、労働条件通知書を交付して「この条件で契約します」と“口頭契約”しても「契約した」と言い張ることはできますがね。実際には契約を曖昧にしてトラブルになっていることが沢山あります。トラブルが起きて困るのは契約者双方です。
- ChaoPraya
- ベストアンサー率55% (453/821)
雇用契約自体は口頭でも有効です。 強制法規である特別法の労働基準法は、曖昧な説明では不利を受けかねない労働者の保護を目的として事業主に労働条件の明示を義務付けています。 労働条件の明示が書面で交付されていれば雇用契約書だろうが雇用通知書だろうが名称は関係ないのです。 絶対的明示事項(昇給に関する事項以外は書面で必ず交付) (1)労働契約の期間 (2)就業の場所、従事すべき業務 (3)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間・休日・休暇、 労働者を2組以上の分けて交替に就業させる場合における就業時転換に関する事項 (4)賃金（退職金、賞与等を除く）の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切・支払の時期、昇給に関する事項 (5)退職に関する事項 相対的明示事項(規定があれば明示しなければならない、書面の交付は不要) (1)退職手当の定めをする場合は、労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払いの方法及び支払の時期に関する事項 (2)臨時の賃金等及び最低賃金額の定めをする場合は、これらに関する事項 (3)労働者に食事、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合は、これに関する事項 (4)安全及び衛生に関する定めをする場合は、これに関する事項 (5)職業訓練に関する定めをする場合は、これに関する事項 (6)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合は、これに関する事項 (7)表彰及び制裁の定めをする場合は、種類及び程度に関する事項 (8)休職に関する事項 これらの事が明示されていない場合は事業主に罰則があります。
お礼
丁寧にご説明くださり、勉強になりました。ありがとうございます。 大変助かりました。参考にさせていただきます
- tono-todo
- ベストアンサー率16% (169/1028)
雇用通知書で問題ありません。 表現が法律的に正しいかどうか分かりませんが、 雇用通知書は雇用側の雇用申し入れと解釈できます。 これを受け取って被雇用状態に移行すれば、申し入れを了承した、ということで、契約成立と判断されます。 雇用契約は、寧ろ、雇用側が被雇用者の了承・同意を書面にしようとして、結ばれるものとの理解が適当でしょう。 一方的通知だからといって、契約書を要求するという事例は周囲には余りありません。
お礼
わかりやすく説明していただき、ありがとうございました。 参考とさせていただきます。
- momiji1120
- ベストアンサー率41% (82/200)
何を回避したいのか？ どんなトラブルなのか？ サッパリ伝わってきません・・・ 詳細にお願いします。
お礼
少し、簡潔に書きすぎたようで、混乱させてしまい、 申し訳ありませんでした。 ありがとうございました。
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