- 締切済み
フィリピ人技術者を雇用する際の、人材斡旋業者に支払う斡旋料について
このたび、フィリピンにある人材斡旋業者を仲介として、フィリピン人のIT技術者を会社で雇用することになりました。フィリピン人を外国で労働させる際の細かい規則（POEA）に則して進めています。 無知でお恥ずかしいのですが、斡旋料（Placement fee）というのは本来（このフィリピンの場合）労働者が仲介業者に払うべきものなのか、紹介してくれてありがとうと私の会社が仲介業者に払うべきものなのかを教えていただけますか？（日本で紹介派遣などは成功報酬として企業が人材会社にお金を払うので、そういうものだと思っているのですが・・・） 例えば実際に交わした契約書によりますと「労働者は雇用主を通して斡旋業者に斡旋料を支払うものとする。労働者は雇用主からお金を借りることができ、その場合、労働者は労働開始して6ヶ月以内に雇用主にお金を返すものとする。」と書かれていますが、こんなやり方が普通なのでしょうか？ 労働者に貸したお金は、彼らの給料から天引きして回収するということになりますか？ 契約書を交わした後で、実務になって急に契約書を読み出しました次第です。英語なので後で後でとなってしまい、いまになってこちらでお尋ねしている状態です。よろしくお願い致します。
- みんなの回答 （1）
- 専門家の回答
みんなの回答
関連するQ&A
- 人材紹介会社からの紹介者の雇用
人材紹介会社からの紹介者の雇用 私は従業員５名を雇用し、専門的な仕事を行っております。 このたび、従業員１名が退職するので、専門学校が運営するネツト上の求人広告を掲載しました。 不景気を反映してか、かなりの反響がありました。 そんな中、人材紹介会社の営業マンが、私の求人広告を見て尋ねて来ました。 我が社は「完全成功報酬型で、多くの人材を紹介する。もし当社が紹介した人材を雇用した場合のみ、年収の25％を支払う形である」との説明でした。 すると、私にとって理想的と思える人材を紹介してくれました。 会ってみると、本人の人柄も良く、このままトントン拍子に話しが進みそうです。 本人も、私が成功報酬で１００万円位の手数料を支払う事は承知しています。 長期間働いてもらえるのなら、手数料を払っても構いませんが、 １カ月経過後に退職されると、１円も戻してもらえません。 そこで質問です (1)人材会社の説明書類はもらいましたが、契約書には押印していません。 １カ月経過後の退職に対して、紹介会社が責任を負わず、雇用主に100％の手数料を負わせるのは一般的なのですか？ (2)紹介会社が私から受け取った１００万円の一部を、その求職者に支度金のような形で渡す事はあるのですか？ (3)紹介会社が手数料欲しさに、求職者に対して「気に入らなければ１カ月で辞めて、次を探せば良いでしょう」なんて、とりあえずの就職を勧めたりうる行為はよくあるのか？ 以上、宜しくお願いします
- ベストアンサー
- その他（就職・転職・働き方）
- 人材斡旋（紹介）会社への登録
夫に転職の話が持ちあがっています。 夫の恩師からの紹介で夫が携わっている業界の職種を主に扱っている人材斡旋（紹介？）の会社のA氏と知り合った様です。 ちなみに夫が自ら転職を望んで働きかけたのではなく、人材を探していたA氏が恩師の方を通して夫にコンタクトをとってきました。 夫自身は今すぐの転職を強く希望しているわけではないのですが、そろそろ年齢的にstep-upをしたいとは考えていた様で今回の話も前向きに捉えている様です。 一つ気になるのが、夫がA氏と最初に直接話をした際に、話を先に進める為にはその斡旋会社に登録をして欲しいと言われたという事です。 私の身近にはこういった形で転職をした人がおらず実情が解り難いのですが、人材斡旋会社においてこの《登録》という物は如何なる場合も必ず通る道なのでしょうか？ そもそも"こういった話があるが"というお話を頂いた状態でしたので、こちらが"登録"するという事を私は想定しておらず少し驚いてしまいました。 斡旋先企業は既に解っていて、そちらに紹介する際の情報として必要なので企業と面接する前に登録（通常、求職者が斡旋を望んで行う登録と同じ物）して欲しいと言われたそうです。 紹介の為の情報であれば、別に作成すると言われている経歴書等（登録せずとも作れるかと）で十分では？と思ってしまいます。 夫は自分の望む条件と合わなければ断るつもりでおり、また逆に紹介先企業から断られる可能性もあります。 そうなった場合、今後その斡旋会社と付合う予定もないのに夫の登録情報が"求職者"としてその会社にデータとして残ってしまうのは妙な感じがするのです。 その夫の恩師というのも10年近く会っておらず、数年前に相談事で電話をして以来数年年賀状を出していただけの様ですし、色々悪い事ばかり勘ぐってしまいます。夫を応援したいと思う反面、何か漠然とした不安を感じています。気にしすぎでしょうか？
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 紹介業者を介しての人材への直接問い合わせについて
労働力を扱う会社を営んでおります。 人材紹介業者を介して紹介された人材について、その際は他の人材を採用した為、不採用としたのですが、1年以上経過し採用枠を拡大した為、本人の希望があれば再度採用を検討したいと考えており直接連絡したいのですが、法的に問題がありますでしょうか？ 紹介会社の契約内容に準ずるのみとなりますでしょうか？ 宜しくお願い致します。
- ベストアンサー
- 業界
- 某大手人材斡旋会社って？？
転職活動中です。先日、某超大手人材斡旋の会社に行きました。私はバイトでの転職回数も多く、大変苦戦していますが、どうしてもはずせない条件として職種には妥協したくないのです。結果、必然的に応募したい企業数も少なくなります。 会社規模・お給料等へのこだわりよりも、たくさん応募しまくりたいので、その職種限定、もしくはそれに近めの所を紹介して頂く回数も増えると考えたからです。 ところが面談して頂く前にある程度の経歴をメールで送付し、いざ面談したら、 ・人材を紹介する企業からは他の就職サイトよりも高い報酬をもらっている。 ・去年の暮れまでは５０～６０くらいの（私の希望する職種）案件はあったが、今現在はその職種に限りどこも飽和状態で、あなたにあった案件は２年に１件（！？）くらいしかない。 ・経験者の方が有利。 とのこと。そして、「就職するなら、まずはハローワークに行くべき。あそこは募集する企業は、ただで募集できるから。」と言われました。そして持参するよう言われていた登録用の写真も「読み込むのが大変なので・・」と登録を拒まれた（？？）。 それなりの報酬を払って経験者を採用したい企業の立場も理解できますし、その人材斡旋の方も優秀な方を紹介したいノルマみたいなものもあるかもしれませんが、正直、かなり落ち込みました。 そしてメールで「希望に添えるような結果になる事をお祈りしています。」ときました。⇒案件は紹介できないけど、これからも転職活動頑張って。という事ですよね。 長い文面になってしまいましたが、こういう事ってよくある事でしょうか？それともバイト経歴の長い人は登録してはいけないのですか？ やはり年齢に伴った経験者が主に登録する所なのでしょうか？
- 締切済み
- 転職
- 人材紹介会社とのつきあいかた
最近に、再就職先を探していたものですが、契約社員とかいう状況であまり満足していません。 そういう場合は、引き続き人材紹介会社の紹介を受けながらの労働でもいいのでしょうか？ やはり自分の事が大事です。 そういう経験あるひとおられませんか？ アドバイスください。
- ベストアンサー
- 転職
- 友人を人材紹介会社に紹介をし、お金をもらいました。この行為は副業とみなされるのでしょうか？
人材紹介会社(斡旋業者)に友人を紹介し、 その友人はそのままある企業に採用されたのですが、 人材紹介会社より謝礼として(年収の数％を)お金を貰いました。 私の勤める会社では副業が禁止されており、 見つかったらやばいのかなとヒヤヒヤしておりますが、 この場合の「友人を紹介し(結果謝礼金を受け取っ)た」行為自体は、 副業に当たるのでしょうか？ どなたか人材紹介や周辺の法律に明るい方、 ご回答をどうぞ宜しくお願い致します。
- ベストアンサー
- その他（就職・転職・働き方）
- 雇用問題
ハローワークの紹介で、 6ヶ月契約の仕事につきました。 オープニングスタッフ、4人です テレホンオペレータです。 でも電話が、ならない。 いきなり、13日目で切られました。 ハローワーの紹介では、6ヶ月契約です。 ハローワークに、この会社は、契約違反したと言ったら、すごい話しも聞いてくれて。 労働基準局に連絡してくれて、 いい職員さんでした、 解雇されてから、8日なんですが、 厚生労働省のあっせんの手続きまで行きました。 大手起業の子会社で10人いない従業員です。 労働基準に詳しい人が言うには、 今、会社は大変なことになってる。 あたふたしている。 親会社にばれたら、即クビやろと そんなに、厚生労働省の力ってすごいんですか？ 導かれるまま、ここまできました。 あっせんは、任意動向やけど、 任意動向を拒否したら、自分たちが悪いことを認めるから、くるやろうとのこと、 こなかったり、うまく話しがつかなかったら、個人の労働組合で戦います 個人の意見でいいので、解雇した従業員から、国の制度を使って任意動向もとめられた会社って、 今、どんな気持ちでしょか？ できて、10年の会社です。 従業員が、10人未満です。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 外国籍人材との雇用契約について
質問をご覧いただきありがとうございます。 私人材系の企業に勤めており、外国人就労に携わることになりました。 この雇用契約についてご質問がございます。 【現状】 日本本社で中国に子会社があり、今回中国籍の人材を新卒で採用。 3年後に中国の子会社の幹部になっていただくことを計画しています。 こちらに向けた採用と言うことで、以下4点を雇用契約書に盛り込みたいと考えていますが 実現可能でしょうか。 【盛り込みたい内容】 １：日本に在住は最大３年で、3年後には中国子会社に転籍させること。 ２：日本での契約は日本本社、中国での契約は中国子会社とすること。 ３：中国へ帰国後（子会社への転籍後）●年以内に退社することに対してペナルティを支払うこと。 １、２については日本の法律が適応されると考えています。 また、雇用契約書というより、就労規程に近いのではないかと考えています。 ３については中国の法律となります。中国には雇用契約の中でペナルティを支払わせることは 違法ではないと言う認識ですが、怪しいのでお伺いしたいです。 7月には入社をさせる予定ですので、これからドタバタで動かなければならない認識で 非常に焦っています。 お忙しいとは存じますが、助けていただけないかと考えております。 ご協力何卒宜しくお願いいたします。
- 締切済み
- 就職・就活
- 調停とあっせん
私の母が勤務先（パート）を不当と思われる内容にて 解雇となり、いろいろと質問させて頂いた者です。 以前 回答にて教えて頂いた個別労働関係紛争解決促進法の 「あっせん」を利用しようと思い労働局に問い合わせたところ、 「既に会社からの雇用契約解除の通知を受領しているので、 現在の段階では紛争が発生しているとは言えないので 不当と考えている内容を会社側に通知しなければいけない」 と言われてしまして、具体的には内容証明を利用した方が良いとアドバイスを頂きました。 その際 書き方が解りませんでしたので、行政書士の方に相談したのですが、内容証明については 「受領されれば良いが受領されない場合でも紛争が発生していると証明出来る」 との事でしたが、今後の方針としては「あっせん」よりも 「簡易裁判所での民事調停」の方が良いとのアドバイスを頂きました。 私どもは、もちろん労働者側なのですが、 どちらの利用が良いのか見当もつきませんので、 アドバイス頂ければ幸いです。
- ベストアンサー
- その他（法律）
