振替休日に替えて有給休暇を付与できるか？

質問

お世話になります。

当社は社会保険労務士の助言により、休日出勤の振替休日の代わりに有給休暇を付与しています。

1日働けば有給休暇が1日付与され、半日働けば、0.5日付与されます。

労働者に不利益とは思いませんので、特に問題視はしていなかったのですが、この度、そう言った労務管理をする立場になり、今一度、就業規則などを見直しており、確認してみようと思いました。

振替休日の日は、そもそも労働の義務がない日であって、有給休暇は労働の義務が免除されると解釈しております。
そう考えますと意味合いが違ってくるのですが、実際には大きな問題は発生しないので許容範囲なのかとも考えております。

ただし、問題点もあり、休日出勤の場合は、残業代が事実上出ないという事です。
25%の割り増しは必要はないのでしょうが、働いた分の残業代は出てしかるべきと考えております。
しかし、有給休暇に替えられますと所定労働時間分の有給休暇しか出ませんので、休日労働が9時間、10時間に及んでも8時間と同じになってしまいます。（深夜労働に対しては出ています。）

恐れ入りますが、ご存知の方がいらっしゃいましたら「振替休日に替えて有給休暇を付与できるか？」について、ご教示ください。

よろしく、お願い致します。

回答No.5

hisa34 · ベストアンサー

＞当社は社会保険労務士の助言により、休日出勤の振替休日の代わりに有給休暇を付与しています。

どこの社労士か知りませんが、“新ら手の解釈”ですねー　こんなこと法律的に解釈できるものはありません。

＞25%の割り増しは必要はないのでしょうが、働いた分の残業代は出てしかるべきと考えております。

そうそう休日労働の35％割増は無いですが、残業代は出て然るべきです。

＞しかし、有給休暇に替えられますと所定労働時間分の有給休暇しか出ませんので、休日労働が9時間、10時間に及んでも8時間と同じになってしまいます。（深夜労働に対しては出ています。）

最初にお答えしているように、年次有給休暇に替えられるなんてことは法律的に認められませんので、こんなことはあり得ません。

時間外労働になれば時間外労働割増が付きますし、深夜労働になれば深夜労働割増が付くのは当たり前です。

お礼

ありがとうございました。
すみません、35％でした・・・。

当社の社長は、間違っているならば適切な形にしたいと思っているので、この形を修正する事に障害はないのですが、如何せん、何ゆえこのような考えに至ったのかが分からなかったもので・・・

実は、この社労士とは現在顧問契約をしておりません。

考え方が変わっているので替えてしまいました。

「有給休暇の消化は当年度分から行う。」と就業規則に書かせてみたり。
これを修正したらキレられました。（笑）

また、何かありましたらよろしくお願い致します。

回答No.4

h2goam

残業代及び必要に応じて割り増し賃金を払った上で法定外有給休暇（振り替え休日に替えて付与される有給休暇分）で未消化分は権利が無くなる際に必ず買い取る（法定有給休暇を買い取りは違法ですが、これを超える分を買い取ることは可能です）仕組みにしないと労基法の趣旨に明白に反していると思われます。

お礼

ありがとうございます。

法定外の部分を買い取るという事ですね。
この線で、少し検討してみようと思います。

ご教示、ありがとうございました。

回答No.3

ChaoPraya

振替休日に替えて有給休暇を付与できるか？
有給休暇を付与するのは勝手ですので問題はありません。
しかし休日に労働をさせたことの賃金＋割増賃金は支払わなければなりません。
休日労働をさせた事実が消えることはありません。
かなり程度の低い社労士と思われます。

法定休日の出勤、又は就業規則で所定休日の労働は法定休日出勤と同じ扱いと知ることを定めていた場合。

時間外割増賃金は発生しません。

法定休日は既に3割5分以上の割増賃金が必要だからです。
朝5時から夜10時までは8時間以上労働しても、何時間労働させようが、通常賃金が1,000円/Hの場合なら1,350円のみでよいわけです。
深夜に及ぶ場合は、その時間分のみ、休日割増3割5分＋深夜割増2割5分を支払わなければなりません。

法定休日の3割5分以上の割増賃金が支払われていることが大前提です。
根拠条文は労基法施行規則20条
厚生労働省通達、平6.3.31基発181号

お礼

お世話になります。

書き方が良くなかったようで、申し訳ありません。

休日出勤の賃金の代わりに有休を付与しております。
ですので、固定給ですから金銭的には、休日出勤をしても何も変わらないという事になります。

ありがとうございました。

回答No.2

shibupooh

こんにちは。

職場で労務管理にたずさわっているものです。

まず、御社の就業規則では「振替休日」や「代休」について、どのように規定してありますでしょうか？

１）「振替休日」の規定があるのでしたら、その規定にそった労務管理をするべきかと思われます。

２）「振替休日」の規定がないようでしたら、従業員の方に休日労働をさせた場合は、まず大原則として「休日労働した日に対して割増賃金を払う」ことが必要になります。
その上で「代休」を与えることもできます。
「代休」を有給とするか無給とするかは、就業規則の定めるところによります。

ご質問を拝見しますと、そのどちらでもないように見受けられますので、
あまりよろしくない方法かと思われます。

「休日出勤の振替休日の代わりに有給休暇を付与」ということが、「休日出勤日には割増賃金を支給し、その後有給の代休を与えている」ということでしたら２）のやり方なのでよろしいかと思いますが・・。

一度、担当の社労士さんに、このような方法を薦めた意図をお聞きしてみてはいかがでしょうか？

お礼

ご教示、ありがとうございます。

就業規則に振替休日の定めはございます。
ただ、それにも関わらず有給休暇で代替させております。

現状のお話しを致しますと、30時間分の残業代が給与に含まれております。
とは言え、残業は皆無であり休日出勤も、殆ど存在しない会社ですので、今のところ、大きな問題にはなっておりません。

しかしながら、現在の社内の状況を見ておりますと、近いうちに残業、休日出勤が30時間を超える者が出てきそうですので、今のうちに再整備をしようと思っております。
3月末日で36協定も切れますので、丁度良いタイミングとも思っております。

ありがとうございました。

回答No.1

srafp

> 恐れ入りますが、ご存知の方がいらっしゃいましたら「振替休日に
> 替えて有給休暇を付与できるか？」について、ご教示ください。

　そもそも「振替休日」とは、予め代わりの休日(本来は労働日)を指定し、その代わりに当初の休日を労働日とする方法を言います。
　一方、「代休」というものもあり、こちらは休日に労働させた後に、代替となる休日を与える(取得)ケースです。
　どちらも必ず休日を取得利用できていることが必要です。
http://web.thn.jp/roukann/roukihou14.html
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/solution/training/training_639.html
http://ha6.seikyou.ne.jp/home/hanappi/hanappi040.htm
　単語の使い方の誤りなのかもしれませんが、単に有給休暇の付与では「振替休日」にも「代休」にもなりません。何故ならば、代替となる休日を取得利用できたいるとは限らないからです。

次に割り増し賃金ですが
・振替休日
　その日の法定労働時間内であれば、休日労働に対する割増賃金の支払い義務が生じないだけであり、時間外労働や深夜労働をすれば当然に割増賃金の支払いは必要です。
・代休
　法定休日に労働したのであれば、「時間給×(1+0.35)×労働時間」
で計算される賃金の支払い義務が有り、更にそれが深夜に及んだ場合には深夜労働に対する割り増し分も支払う義務が生じます。
　そして代替の休日を取得した時点で「時間給×法定労働時間」分の賃金を控除できます。

あと、有給休暇ですが、付与は1労働日ですが、それに対する賃金は所定労働時間に対する分だけです。
このことは労基法第39条第6項や労基則第25条を読めば普通に解釈できます。
仮に時給が最低賃金で働いている人が10時間労働をしているのに有給休暇を取得したから法定労働時間である8時間分の賃金でokなんてしたら、最低賃金法は形骸化してしまいます。

お礼

ありがとうございます。

書き方が悪かったようです。

休日出勤をした際に支払われるべき賃金の代わりに有給休暇を付与しているという事になります。

申し訳ありませんでした。