退職後の損害賠償請求の可能性は？

質問

現在、お弁当を製造する会社に、正社員として１年半ほど勤めています。雇用期間は常雇で月給制です。創業してまだ３～４年の小さな会社です。
この度「勤務時間の変更をしてほしい」と言われました。今までは朝６時～夕方５時だったのが、これからは夜１２時～朝９時でということです。深夜勤務の人の健康上の理由のようですが、私は以前から時々会社の経営上の問題点（社会保険の未加入期間について）を是正するよう求めていたので、そのことも影響しているのかも知れません。
勤務時間の変更を断った為に、それが解雇や辞職につながったとします。会社側で私の代わりに働く人が見つけられず、製造に影響が出た場合、損害賠償のようなものは請求される可能性はあるでしょうか？　お分かりの方がいましたら、教えてください。お願いします。

回答No.5

hirosshima · ベストアンサー

お問い合わせの件ですが、労働者に対して「労基法」上の違法がある場合、会社は早期改善命令が下ります。
雇用に関しての条件が充分でない場合、その旨に対しての提訴、損害賠償請求権行使が行えます。
雇用条件は、両者の承認により行うことが求められております。その旨からの解雇権の行使をすることはできないばかりか、行った場合は被害に対しての保障を行う事が求められます。
あくまで、雇用の解除を求める行為は、従業員からの理由による退職届け又は会社の経営状況が改善方向である場合などの適正な理由がない場合行う事はできません。不正行為をした場合についても損害賠償権の行使を行う事が可能です。

お礼

＞雇用に関しての条件が充分でない場合、その旨に対しての提訴、損害賠償請求権行使が行えます。
会社からではなく、逆に私の方から訴えることができるんですか！？　すごくビックリしてしまいました。
＞不正行為をした場合についても損害賠償権の行使を行う事が可能です。
文脈から判断すると、ここで言う”不正行為”とは会社側の行為のことのように受け取れるかと思うのですが、具体的にはどのような例があるのでしょうか？　もしまたこの掲示板をご覧になっていたら、教えてください。よろしくお願いします。

回答No.7

hirosshima

>不正行為をした場合についても損害賠償権の行使を行う事が可能です。
文脈から判断すると、ここで言う”不正行為”とは会社側の行為のことのように受け取れるかと思うのですが、具体的にはどのような例があるのでしょうか？　もしまたこの掲示板をご覧になっていたら、教えてください。よろしくお願いします。
端的な事例では、「残業時間」の不正管理とその時間に対する賃金の支給です。
　現在、１週間の法定労働時間は、事業場の規模と業種に応じ、１週４０時間 及び１週４４時間のすることが義務図けられています。（特例措置として週４４時間まで認められる事業場です）
週４０時間・１日８時間を超えて勤務させる場合は、３６協定が必要としますし、また、限度時間を超えて残業させることはできません。
　企業はその旨を労使との協定を結び適正な労務管理を行うことが必要です。
　個人企業では、労働団体なども無く、なかなかその協定すら結ばれていない事例を拝見しております。
労働基準法に違法とされた場合は、提訴しその労務に関する賃金の支払い、それにかかった費用等を求める事が可能です。

お礼

現在でもそうだとは思いますが、ちょっと前までなら”残業時間の不正管理”をしている企業はゴロゴロありそうで、みんなで一斉に損害賠償を起こされたら、日本の経済がストップしてしまいそうですね。（＾＾；　幸い私の会社は平日のみの勤務なので、限度時間（週に１５時間らしいですが）を超えることはどうやらなさそうです。
詳しい再びのご回答、どうもありがとうございました。

回答No.6

daidaros20

＞それが解雇や辞職につながったとします。会社側で私の代わりに働く人が見つけられず、製造に影響が出た場合、損害賠償のようなものは請求される可能性はあるでしょうか？

解雇で損害賠償請求するのはおかしいでしょう。会社の意思で解雇しておきながら後任が見つからないのは会社の責任です。辞職の場合も突然の即日退職や有期契約の中途解約でもない限り損害賠償は考えにくいと思います。むしろ勤務時間変更の業務命令違反による賠償命令の可能性のほうが相対的に高いと思いますがそれも賠償請求の根拠とはなりにくいでしょう。

お礼

＞解雇で損害賠償請求するのはおかしいでしょう。
言われてみれば、そうですよね。自分一人で考えたりしていると、そういう部分が出てしまったりするのですね。
＞むしろ勤務時間変更の業務命令違反による賠償命令の可能性のほうが相対的に高いと思いますがそれも賠償請求の根拠とはなりにくいでしょう。
皆さんのご意見を伺っていると、どうやら根拠にはなりにくそうですね。そういう面では安心しました。ありがとうございます。

回答No.4

1katyan

別にないでしょう。最初の契約の変更があればこちらからも即契約を解除できますので

お礼

非常にサッパリとお答え頂き、こちらの重かった気持ちも軽くなりました。
さっそくのご回答、ありがとうございました。

回答No.3

sapporo30

一切ありません。

職業選択の自由ですから、会社を辞めるのは自由です。
一切の制約を受けません。

このような場合に解雇だと、不当解雇に該当する可能性
がありますしね。

お礼

”不当解雇”とは、とても心強いお言葉を頂きました。
さっそくのご回答、ありがとうございました。

回答No.2

debukuro

犯罪行為や重大な過失による場合を除き従業員に対し賠償請求をすることは出来ません
また賠償を規定した雇用条件は無効です

お礼

今回のケースでは、”犯罪行為”でも”重大な過失”でもないですものね。とてもよく分かりました。
さっそくのご回答、ありがとうございました。

回答No.1

password

人を集めるのは会社の責任であるので
貴方に個人的な報復人事を行なった時点で　訴訟対象になります。

製造に影響しない様に　人を集め/配置する事に対し責任を持つのは、経営者であって
もし損害賠償請求をするのなら　社長に対して行なわれるでしょう。

お礼

「訴訟対象になる」とは、思いがけず大変心強い言葉を頂き、気持ちがだいぶ解れました。
さっそくのご回答、ありがとうございました。