労働基準局への申告

質問

今の会社を5月20日で解雇になります。が、社長が手続き等で約束したことを履行してくれず、4月末の給料も告知もなく支払われないような状態でした。この会社は労働基準法違反を4つ、商法違反を1つ、民法違反を2つ犯しています。そのことを全て告発しようと思っていますが、労働基準法違反に関しては、在職中に申告しなけらばならないのでしょうか？私が退職すると会社は、従業員がいなくなり、労基から「指導」など入っても意味がありません。即、労基法違反で罰金等の罰則が適用されるようにするには、どうすればよいのでしょうか？

回答No.3

Bokkemon · ベストアンサー

> やはり民事訴訟しかないのでしょうか？
> 違法行為に対する罰則は労基法に定められていますが、
> （罰金とか懲役とか・・・）それを実行してもらうには
> 民事訴訟を起こす必要があるのでしょうか？
> 事実の立証とは、「書類がないから違反・・・」という
> のはどのように立証すればよいのでしょうか？具体的に
> は15条の労働条件の明示に違反しており、これが元で全
> てが会社にいいようにされ、とうとう解雇までい至って
> しまいました。解雇通知を受ける前に、出向等でもめま
> したので、今後のもめごとを無くすために労働条件の明
> 示を再度、求めたところ代わりに解雇通知が渡されまし
> た。タイムカードもないので出勤時間など証明するもの
> がないのです。これも、労基には相談しましたが。この
> ような状況で事実を立証するとはどのような方法を取れ
> ばよいのでしょうか？

労働事件の判例を見ると、「従業員身分の確認」や「賃金請求権の確認」といった民亊裁判の事案がほとんどです。裏を返すと、労基署に告発・検挙を求めても、ほとんどが使用者との協議で解決してほしい、という対応になっていることが窺われます。労基署で立件するのは強制労働や児童酷使といった事案を想定しており、基本的には契約自由の原則による労働契約には労基署はあまり立ち入りません。労働基準の周知・指導を中心業務においているので、お求めのような事案で告発・検挙を求めることは期待薄です。

労働契約の内容違反（不履行）の事実をどう証明するか、ですが、労働基準法第109条（記録の保存）「使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を三年間保存しなければならない。」とありますから、賃金台帳のみならず、賃金計算の原簿である勤務記録簿についても同様の保管義務があります。民事裁判手続の中で、相手方への証拠提出命令を求めて証拠記録一切を使用者に提出させることができ、これに使用者が応じなければ、当然のことですが使用者に不利な心証を裁判官は抱くでしょう。もし、使用者が虚偽の記録なり、証拠を捏造した場合には偽証、偽造の罪を犯すことになりますから、あなたは使用者が提出した証拠が虚偽であることを証人や事実関係から突いていけば、相手が音を上げるのではないでしょうか？

使用者が従業員を解雇する場合は、労基法第21条の例外を除けば、労基法第20条で予告義務があり、これに反した場合は裁判所に予告手当に相当する付加金の支払命令を求めることができます（労基法114条）し、労基法第119条の罰則が適用されることもありえます。
解雇の手続に違法性があるかどうかは不明ですが、少なくとも賃金未払いの部分は明確な労働条件違反でしょう。あなたの就業の事実と給与未払いの事実が使用者の労働契約不履行の事実を明確に物語るのではないでしょうか？

お尋ねのご様子では労働組合がない会社だと思いますので、「○○ユニオン」といった団体に加入することも一案です。闘いやすい部分から攻めていって、本丸を落としていくのが容易ではないでしょうか？

お礼

お礼が遅くなり、申し訳ございません。社長から退職に関する覚書に判を押すように言われています。内容は当然、納得できるものではなく、その旨、書面にて署名押印出来ないと回答し、労働法違反等に関しては法的な手続きを取る用意があると通知したところ、「名誉毀損で訴える」と言われました。私は、短い間ではありましたが、まじめに勤務して参りました。従業員は社長・部長・私のみなので、事務所に私が一人でいることが多く、それでも、時間をごまかして遅刻・早退・私的外出等、一切したこともなく、会社の経費削減のために様々な工夫をし、私に出来る範囲のことは一生懸命してきました。経営状態が良くないから解雇になるのは仕方ないとして、なぜ、私がここまでヒドイ仕打ちを受けなければならないのでしょうか？それを考えると悔しい限りです。
愚痴になってしまいました。申し訳ございません。

回答No.2

Bokkemon

解雇に関する労働裁判が数多あるように、在職中であることは告発に必要ではないものと思います。

また、労基法は労働者個人の個別の権利を保護する「私法」ではなく、労働行政における違反事業者を管理する「公法」だと思いますので、告発者の身分を特に定めていないのですから、告発は退職後でも可能でしょう。

私的自治に委ねられている事柄については、監督官庁といえども介入はできませんが、強行法規違反については公訴権を行使する可能性はあります。

ただ、検察と同じですが、事実の立証が何より重要ですので、違法行為の事実を客観的に明らかにする証拠が必要です。

また、民事的に制裁と同様の効果を得たいのなら、労働契約違反を理由とする損害賠償や債務履行請求の訴訟を起こすことが考えられます。

お礼

ありがとうございます。
やはり民事訴訟しかないのでしょうか？
違法行為に対する罰則は労基法に定められていますが、（罰金とか懲役とか・・・）それを実行してもらうには民事訴訟を起こす必要があるのでしょうか？
事実の立証とは、「書類がないから違反・・・」というのはどのように立証すればよいのでしょうか？具体的には15条の労働条件の明示に違反しており、これが元で全てが会社にいいようにされ、とうとう解雇までい至ってしまいました。解雇通知を受ける前に、出向等でもめましたので、今後のもめごとを無くすために労働条件の明示を再度、求めたところ代わりに解雇通知が渡されました。タイムカードもないので出勤時間など証明するものがないのです。これも、労基には相談しましたが。このような状況で事実を立証するとはどのような方法を取ればよいのでしょうか？
ご回答いただいたのに、質問攻めになってしまい申し訳ございません。

回答No.1

Ri-cky

直接の回答ではないのですが…

私の父の経験談を少し。
父の会社が倒産するか？という時期に、社長が変わりました。
しかし、社長が変わったと同時に勤務形態・給与が大幅に変わりました。

以前は週休２日で１日８時間労働、給与も月４０万円ほどあったのですが、
社長が変わった途端に、休み無・１日１４時間以上の労働・月５万円の給与。
この事実を元に、労働基準監督署に助けを求めるというか、
告発したのですが…

労働基準監督署の方が見にはきてくれるらしいのですが、
監督署職員「給与の件で…」
新社長「ないものは払えない！」
監督署職員「そうですか。」
このやりとりだけで、帰ってしまったそうです。
何度も何度も同じように訴えるのですが、全てが上記の繰り返し…

とうとう、父も会社を辞めることを決心して
今は新しい職に就いています。

ご質問の答えになっていないかも知れませんが、
私の父が経験した事…お知らせしたかったんです。

お礼

ご回答ありがとうございます。
お父様もつらい思いをなさったのですね。心情、お察しいたします。
労基って、そうなんですよね。それを知っているので、「指導」を飛び越えて「処分」をしてもらう方法を探しています。
やっぱり、民事訴訟でしょうか・・・