意識改革

質問

人事部に勤務しています。

従業員の意識を経営者と同じ意識に変えたいと模索しています。

アルバイト含め従業員にアンケートを取ったところ、ほとんどの人が売上に興味がない。また、会社のことを知らない。会社の成果に興味がない。という結果が返ってきました。

そういった人たちの働き具合を年単位で観察していると、指示されたことの業務をこなすことはこなしている、といった感じです。年単位で働いている人でも進歩がない、というのが客観的な意見です。

会社は、業種は言えませんが、サービス業です。年々、右肩上がり成長です。従業員はほとんどが大学生のアルバイトで、面接した１０人くらいの中から書類選考、筆記テスト、面接を課して、２，３名のみ採用しています。採用基準は常識的マナーがあるか、などが大きいところです。学歴を重視してはいませんが、半ば学歴と比例しています。

退職率は６ヶ月以内で退職する人は０名です。１年以上勤めているアルバイトが９０％以上なので、居心地のよさはあると思います。それもよい方向に出ていないことはわかっています。

私自身、経験あるのですが、勤め人としては売上や会社の業績なんて気にしないですよね？

従業員の意識を変えていく方法があったらいろいろ教えてもらいたいのですが・・・。私はこうやったら変わった、とかでもいいです。経験のある方にお願いします。また、そういった境地になれる年齢はあるのでしょうか？

回答No.1

masa1214 · ベストアンサー

人事部の方ですか。素晴らしい視点ですね！
従業員のみなさんがあなたのような考えを持って現状を改善していったら、きっと躍進する企業へ成長することでしょう。しかし・・現実は、お気づきのようにそうではありませんね。自社の売上高・経営方針を理解し、日常業務に解を落とし込んでいる従業員は稀といってよいでしょう。経営者・従業員の意識の乖離こそが、現代の企業の問題点といえます。

直接的な回答にはなりませんが、いくつヒントになればと思いお答えさせていただきます。

経営というのは、単純にいえば、社員１人１人のエネルギーをどうやって集めて、化学変化を起こし、社外（マーケット）に出力するかということです。どういう組織をつくれば、社員１人１人のエネルギーをより多く引き出し、より効率的に、より創造的に製品やサービスに変換できるのか。もちろん、時代と共にマーケットは変化し、最適解も変化するわけで、そういう継続的な適応活動が経営ですよね。

なので経営陣が、例えば「ユーザー視点」などのキーワードだけ並べても、それですぐに「ユーザー視点」の商品が生まれるわけではありません。そういう商品作りを社内に根づかせる組織活動をして、はじめてそういう商品が生まれるのです。

例えば、アップルの経営者スティーブ・ジョブズは（彼のカリスマ性だけで片づけられる傾向がありますが）、いくらジョブズが「User Experience」と連呼したって、アップル社員に「User Experience」を重視して物づくりをし、サービスを提供するということが浸透していなければ、何の成果も生まれないわけです。アップルは認知心理学者のドン・ノーマン氏を「User Experience アーキテクト」とし、何年もかけて、社内に「User Experience」という考え方を浸透させたのです。その成果が、まさにiPodだと思います。

松下の復活を成し遂げた中村社長にしても、社員のエネルギーが内部摩擦で無駄に浪費されている状況を変えることから始めたわけでしょう。ここ数年の松下は、社員のエネルギーをどう生かすかに、真剣に取り組んでいますよ。

従業員の意識を変えていく万能の方法は「無い」と思います。その企業の業種・風土・置かれている状況等により答えは変わってくるからです。ポイントとなる点は、企業のミッションに対して従業員が納得しているか、というところだと思います。なので、経営者・従業員が一体となって解を見つけていくしかないと思います。

お礼

回答ありがとうございました。回等を読んで、一層改革の必要性を感じました。従業員一人一人が同じ意識をもって前に進んでいく企業体にしたいのです。そんなことは無理でも、諦めず取り組んでいきます。

万能の方法はやはり「ない」ということですね。別の改革が必要だと気づかされました。

回答No.5

noname#13675

よくあなたのような人事の方がいます。

文面だけから拝見するに、他の人のコメントもふくめ自分の理想の会社像があり、それを達成したいという方法論を開陳しているように思えてなりません。
「できる人だけがほしい」「意識を高くもってほしい」「進歩して、すすんで仕事してほしい」そんなもの、簡単に達成できれば世の中、優良企業だらけです。

あなた自身、人事ということはコスト、間接部門でしょう。
文面だけから拝見するとわかりませんが、経営陣からそういうことを考えろと指示があったのですか？一般論はどうでもよく、事業責任を負っている人が従業員の意識がこのままではまずい、と考えているところから始まらなければ、あなたのやっていることは「暇な人事の遊び」と見なされます。アンケートとって騒ぐってのは、どこの会社でもよくあることではあります。

従業員の意識の変え方は千差万別あります。（本になって有名なものだけでも）アマゾンの配送倉庫、トヨタの製造工場やキャノン電子のように、ルールでガチガチに縛ってパフォーマンスを出すやり方もあります。実際、成果があがっているのですから文句のつけようはありません。
みなさんの理想以外に達成の方法はいくらでもあるのです。どの方法を選ぶかこそが、（小さい会社ならなおさら）経営者の判断です。

「お客が去っても危機に思わない」これとて経営の仕方次第です。新規のお客がガンガン来てくれて業績が伸びているのなら、多少の不満で去っていかれても仕方ない、という割り切りはあります。

いったいあなたは、その会社でどういう役割を期待され、何を成果としようとしているのでしょうか。

お礼

人事と書きましたが、経営部門の一員です。私の意はほぼすべて通ります。質問の回等がわかりづらいのですが、ほかの会社を見て真似ろ、ということなのか、人事程度がそんなことを考えるな、と言っているのかわからないですね。アドバイスとして、別のときに回等するときにはなにを言いたいのか、はっきりと組み立ててから回答されたほうがよいですよ。

回答No.4

heavy_rain

従業員が１０人いたら、そのうち有能な人は２人、駄目な人が２人、残り６人は普通の人である。
という文を思い出しました。
どうしたって全員が有能になるのは無理なのだから、全体的に最低ラインの基準をあげていくのが肝心らしいです。
あと、ご褒美的なものを渡し始めると、それを与えられないとやる気を起こさないようになりますよ！毎回褒めてあげないと不満に思われたりとか。
「できて当たり前」と思わせる職場環境を作ったらどうでしょう？
テストとか接客態度をマネが見るとか・・・。そんで誰か酷い人のシフト減らすとかしたら他の人も真剣になるかも。それで辞める人がいても、新しく入ってくる人たちはそれが当たり前なので大丈夫のはず？

お礼

回答ありがとうございました。ご褒美はだめということは理解しました。最低ラインを上げればいいのですね。わかりました。やはりリストラは避けられそうにありません。私と仲のよい人もいますが致し方ないと考えています。

回答No.3

murabon

従業員が会社の売上げに業績に興味がないのは、自分に関係がないからではないでしょうか？

会社が倒産寸前で、来月の給与が出ないかもしれないというのなら、これは大いに関係するので、従業員も会社の売上げや業績を気にするでしょうけど。

つまり、業績や売上げが上がったから/下がったからといって実際に喜んだり困ったりするのは経営者達だけで、従業員には関係ないのです。そういう自分達の気持ちを従業員に押し付け、会社の業績を把握しろ！というバカな経営者達がゴマンといるのも確かですが。

それでは、従業員達は何の目的もなくお金目当てだけで仕事をしているのかというと、そういうわけではありません。

サービス業でしたら接するお客様に感謝されたり、自分で工夫・提案したシステムが同僚や上司に評価されたり採用されたりすれば、ヤリガイは感じられるものです。
そういった「いい仕事」の積み上げで結果として会社の業績や売上げも伸びるのです。

経営者と従業員は会社内での役割分担が違うのです。

従業員達には彼らが「いい仕事」を気持ちよくできる環境を作ってあげさえすれば、それで良いのです。もちろんその中で、数字の把握や人材管理が上手なスタッフはそれが活かせる部署にプロモートさせれば良いのです。

余談ですが、従業員が経営者の感覚を持つことは悪くはありませんが必ずしも必要ではないといいました。しかし、経営者は従業員が持っている現場の感覚を忘れてはいけません。
業績の良い会社のトップは往々にして現場を熟知していますし、消費者の声にも良く耳を傾けます。
逆に多くの業績の悪い会社の経営者は業績・売上げのみを気にし、リアルタイムの現場を知りません。知っているとしても、その「現場」は大昔に自分が現場にいた頃のものです。リアルタイムの現場に会社全体の数字がどれほど無意味なのかを知らず、やがて判断を誤り、会社内に閉塞感が漂ってくるのです。

お礼

回答ありがとうございました。売上と書いてしまったのですが、語弊がありました。売上はアルバイトは知らなくてもよいと思っています。ただ、スタッフが原因でお客さんが減ってもヘラヘラしてしまっている従業員は多数おります。そこに危機感を感じて欲しいのです。また、そういう従業員はお客さんを減らす可能性が強い従業員ということも調査結果に表れました。
日ごろの意識が低いだけに長く勤めていてもスキルが伸びていかない状況があります。

彼らの意識を改革するか、別の改革をするか、微妙に別の改革が必要なときを感じております。

小さな会社なので経営者も現場主義です。現場で仕事し、従業員ともよくコミュニケーションを取っています。閉塞感、それは避けたいですね。

回答No.2

xcrOSgS2wY

良かれと思って何か行動しても見返りが何もないのでは、改善意欲がそがれます。正社員ならまだボーナス査定等に反映される可能性も皆無ではないかもしれませんが、アルバイトではそれも望めません。（※ごく一部に、アルバイトにもボーナスを出す会社があることは知っています。）

良い方向に動かすには、「良い方向に動いたときに満足感・達成感が得られる仕組み」を作る必要があります。必ずしもそれが金銭による見返りである必要はありません。

何かちょっとした目標（みんなで頑張れば超えられる、という類のもの）を設けて、期末にそれを超えていれば金一封とか、図書カード（笑）とか、ちょっとした食事とか、そういった形でフィードバックがあるようにしてみてはいかがでしょうか。

お礼

回答ありがとうございました。金銭的な見返りも考えますが、ある程度給料はよくしてるので見返りを出せる余裕がないのが実情です。ただ、場合によっては努力します。

たとえば看護婦さんなら患者への愛情はなくては困ります。その仕事に就くと決めた時点で見返りのない愛情のために働ける自分・・・・。見返りがなくても働けると思いたいですね。現実は・・・。