休日出勤後の振休消化 有給請求について

質問

皆様、ご教授ねがいたいのですが……。自分の勤めている会社では、休日出勤した際には原則として振休にて消化すること。振休がある際には、有給が使用可能な場合でも、極力振休を消化すること。という通達が出されていて、実際に振休を保持している社員が有給を要求しても差し戻されてしまうことがありました。この行為は労働基準法には触れないのでしょうか？ この通達というのは、就業規則とまとめて閲覧されており、就業規則と勘違いする形で閲覧されていると感じます。さらに就業規則の閲覧には担当上司の許可が必要で、オープンな場所におかれている訳ではなく、さらにコピー禁止、同一階からの持ち出し禁止と指定されています。（各階に就業規則があるわけではないのですが。）ということで、内容の周知義務がなされていないと感じるのですが。後半の内容も含めて、労働基準法に詳しいかた、ご解答をお願いします。（自分自身の考えではどうみても労働基準法に抵触していると思うのですが……。）

回答No.5

chunjinho

（回答とはいえませんが）

　＃４さんの述べられているとおりと思います。他の質問者さまからもちょと前に同様の問いが為されていました。身体不調で有給を申請しても残業した時間を充当され有給にならない、といった内容でした。

　なんだかあまりに無法がまかり通っていて。労働運動が無くなってしまった日本ではありますが頼りになるセンターが欲しいと思います。

回答とはいえないのでお礼のメッセージは無用です。

回答No.4

t-satoh

休日の振り替えとは、
・就業規則等で休日を振り替える旨の規定をする
・休日を振り替える場合、事前に振りかえる日を決める。
上記を行うことにより、法定休日に労働させたことにならないだけです。
但し、休日の振り替えをしたことにより、労働した週が、
法廷労働時間を越えてしまえば、時間外労働となります。
つまり、休日を振り替えても割増賃金が発生することがあるということです。
休日の振り替えなら、有給との問題は生じないはずです。
なぜなら、有給とは労働の義務がある日に、
労働の義務を免除するものだからです。
ですから、通常、振り替えた日（代わりの法定休日）に、
有給を請求するという行為自体がおかしなことです。

　質問の内容からすると、上記の休日の振り替えではなく、
いわゆる代休だと思われます。
代休は与える義務はなく、与えなければ、
その分の賃金（割増＋時間相当額）を支払うことになるだけです。
これがあることを理由に、有給を拒否できるかというと、
それはできません。
なぜなら、有給というのは、労働者から請求されたら、
使用者は拒否できないものだからです。
例え就業規則にそのような規定があっても無理です。
なぜなら、就業規則は労働基準法の規定に反すれば、
労働基準法の規定で置き換えられるからです。
使用者にできることは、事業の正常な運営に妨げがある場合に、
有給を与える時季を変更できるだけです。
ですから、労働基準法違反です。
※労働基準法第119により、罰則あり。

　就業規則の周知義務ですが、上司に許可をえないと閲覧できないとかだと、
到底、周知をしているとはいえないと思われます。
但し、これに違反したらかといっても、罰則があるわけではありません。
ただまあ、就業規則に規定していて、周知を怠っていた場合に、
労働者がそれに反したときに、使用者側に不利に働くだけです。

お礼

こんばんは。ご回答ありがとうございました。非常に参考になりました。ご意見を参考にさせていただいて、対応を考えたいと思います。それでは失礼します。

回答No.3

carloshideki

はじめまして

まず就業規則は使用者（会社）が社員に対して周知させる義務がある訳ですから、一般的には誰でも何時でも閲覧できるようにすべきであると思います。
但し、賃金体系等の記述もあると思いますので、コピー及び持ち出しは禁止するのが望ましいと思います。

次に有給休暇と振り替え休日は明確に分けるべきものです。
有給休暇は社員の要求に対して、会社に不利益になる可能性がある等、明確な理由が無い限り日にちを変えたり、差し戻しは出来ません。
但し、恐らく就業規則にあると思いますが、所定の日数以前に提出するのが基本です。
（一般的に２日前ですね）

さらに休日出勤ですが、使用者は労働者に休日出勤を命じる時、事前に休む日を決定した場合は振り替え休日となりますが、休む日を決めていない場合は、まず休日出勤に対して３５％以上の割り増し賃金を支払うのが義務です。
また、事後で休みを取る場合は代休扱いとなり、その場合でも割り増し賃金は支払う義務があります。

長い回答になりますが、基本は休暇と休日の違いであって、休暇（有給休暇、特別休暇 等）は就労の義務があるがそれを免除するもので、休日（週休、年末年始の休日 等）は就労の義務が無いのですから、出勤に対して割り増し賃金を支払うのです。

社内に労働組合があればその辺りをしっかりと管理できていると思いますが、貴方のお勤めの会社には労働組合はないのでしょうか？

で、ご質問の回答ですが、貴方の会社の就業規則或いは３６協定、その他労働協約などがどのようになっているのか分からない部分もありますので、労働基準法に触れるかどうかは明確に返答しかねます。

お礼

こんばんは。ご回答ありがとうございました。非常に参考になりました。ご意見を参考にさせていただいて、対応を考えたいと思います。それでは失礼します。（自分の会社には労働組合はないようです。あったとしても見かけ上だけで機能はしていないようです。）

回答No.2

TALLY-HO

いや、何が問題なんですか？
振休って、有給ですよね。（ウチの会社ではそう）
むしろ貴重な有給を消費させないで、休日働いた分は
ちゃんと休ませようとするいい会社じゃないですか？

あと、就業規則って普通は「機密事項」扱いですが。
ウチでは全員に配布されてますが、表紙に『取扱い注意』
と全ページに「INTERNAL ONLY」の文字が印刷されてます。
上司の許可が必要とかコピー禁止とか、そのためでしょう。

補足

こんばんは。ご解答ありがとうございました。自分の会社では振休は有給扱いにはなりませんので…就業規則の件については、各社員には配布されてないのです。のでコピー不可となると、記憶するしかないので…。それで、就業規則に書いてあるとうりですといわれても、なんなんだかと思ってしまうのですが。

回答No.1

hijyousyudan

振休を取っても給料が下がるわけじゃないんだから、
有給と一緒だと思うんですけど・・・
違うんでしょうか？

補足

こんばんは。ご解答ありがとうございました。私の会社の規定に従うと、仕事を処理するために平日残業する人は有給の使用が可能で、同じ残業時間でも、休日出勤すると有給の使用が難しくなるということです。この場合、休日出勤→振休の場合と平日残業→有休を比べると、平日残業組のほうが実質給与が多くなりますよね。そうなると休日出勤をしなければいいということになるのですが、仕事の性格上そうもいかないわけです。