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有給休暇を取ってアルバイト
父の会社で起こったことの相談です。 従業員の人が、2日間の有給休暇を申請し休んだのですが、後日、その有給休暇中に、アルバイトをしていたことがわかりました。その人の父親の会社の、引越しのお手伝いに行ったということで、日当もいただいていたようです。当人が他の従業員に言ったことから父の耳に入りました。 有給休暇ということで、理由は聞かなかったのですが、それがわかった以上、注意しないと今後のこともあり、しめしがつかない、と父は言っているのですが、父が直接理由を聞いたわけでもなく、こういう場合は、また聞きであっても、注意していいものでしょうか。なお、就業規則には、アルバイトは禁止とありますが罰則は特に明記しておりません。 どうぞ宜しくお願いいたします。
- gardenia2004
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質問者が選んだベストアンサー
入社の際に本人に就業規則を渡してあれば、就業規則を読んでいる前提で話を進められます。 就業規則でアルバイトは禁止されているが罰則が明記されていなければ、懲戒処分は出来ません。 ただ今後のこともあり他の社員へのしめしが付きませんから、お父様が本人に直接事実を確かめた上、事実であれば叱責し、人事考課に反映させるのは無理ないでしょう。 今後無断のアルバイトに対する罰則規定を設けることも同業他社を参考にして検討すべきでしょう。
その他の回答 (7)
再回答いたします。 ２社以上で働くことの根拠は労働基準法第３８条です。条文は、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」となっています。 ただし、あくまでも、これは労働契約についての適用になります。また、この条文は、近年制定されたものではなく、同条文の行政通達が昭和２３年に出ていることから、昭和２２年の労働基準法制定時あたりからあったものと推測されます。 では、会社の言うアルバイトとは、何の契約を指すのでしょう。副業と言っても同様です。労働契約なのか、それとも、請負、委託まで含めるのか。個人事業主はどうなのか。仮に、実家の手伝いをして報酬を得た場合はどうするのか。前回書いたように、懲戒（罰則）をするのであれば、その明確な根拠が必要です。 工場系の仕事で、「作業上の危険を回避する」ことが目的であれば、その様に記すことが必要ですし、もし、休日に個人の趣味で激しい疲労が伴うものはどうするのかも検討しなくてはいけません。 その引越しが、本人のことならどうなのでしょう。疲労という点では同様です。または、友人の引越しに行き、日当（謝金）が出た場合はどうするのでしょう。 テレビ番組で弁護士の回答があったとのことですが、全ての弁護士の回答が、いつも同じになるとは限りません。裁判において、原告、被告の弁護士は全く別の見解になっていることも多いはずです。故に、禁止等という回答を出すのであれば、根拠条文又は判例を示すべきでしょう。 いずれにしても、日当（報酬）がいけないのか、働く（定義が曖昧ですが）ことがいけないのか、疲労を伴うことがいけないのか、それとも別の何か、会社としての根拠がどこにあるのかを明確にするべきです。 なお、就業規則の届出時の指摘ですが、官庁は自己の所管する法令以外については言及しないはずです。法律の趣旨には反しても、明確に違法ではない、つまり、根拠条文があり、それに反している場合以外は、法令の定めにない越権行為とされるからです。警察が民事不介入なのが、その例です。
お礼
再度ありがとうございました。 仰っていただきましたこと、すべて、なるほど、と思うことばかりで、勉強になりました。本当にどうもありがとうございました。 ご回答をいただきました皆様に、お礼を差し上げたいのですが、それも叶わず、申し訳ありません。でも、いただいたご回答は全て今後の参考にさせていただきます、どうもありがとうございました。
- gamasan
- ベストアンサー率19% (602/3160)
再登場です ちょっと引っかかる投稿があったもので 5番さんが言う 「２社以上で働くことは、労働基準法では想定されていることです。」 これって どの部分を根拠に言ってるのか 具体的に何条と示していただきたいものです 確かに経済的事情で 複数の会社に所属するケースが たちまち違法であるとは言いませんし 会社員でも自分で会社をおこして サイドビジネスと してる人もいるでしょう 経営者として複数の会社を経営しているという場合では なく これは一般的サラリーマンの話ですから 正社員として雇われていて 就業規則に副業の禁止 といってるのですから 許可を受けろとまでは いいませんが どうでしょうと相談や報告が あってしかるべきだと思われます。 先にも挙げました例えは テレビの法律番組での 弁護士の回答です 副業の禁止で先に挙げた理由でなら 懲戒処分は可能です。 スパイ行為は入社時に誓約書にサインしますしね 本業で副業の疲れによるミスばかりされては迷惑ですから。 バイト禁止と就業規則に書くことが違法なら 官庁に提出したときに逆に指摘を受けるでしょう 数社職をかえましたが 工場系のところには 副業禁止の項目はありましたよ。
お礼
何度もありがとうございます。ハイ、父の会社は、しっかり、”工場系”です。(笑） 実は、わたしも５番様のご回答には正直びっくり致しました。時代の変化なのかしらとか、父が、会社の方針として決めていい権限が、法律を超えているのかしら、と思っておりました。 父が、会社でアルバイトを禁止しているのは、gamasanさんの仰っていたことと殆ど同じで、ずっと以前に働いていらっしゃった方が、深夜のバイトとかけもちしていて、当然昼間のこちらの仕事が仕事にならず、機械操作で危険なことや、ミスが多発したりしたことから、全面禁止にしたと言うことでした。 それでも、経済的な理由や、その他、今はいろんな方法でアルバイトもできるような時代ですし、全面禁止というのも時代の変化とともにかえていかなければならないのでは、思っていたのですが。 いただいた回答も、プリントアウトして、父に渡します、いろいろどうもありがとうございました。
- uoza
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同様のケースでは通達などに見かけたことがありませんので、少し考えてみます。 有休の意義が、週４０時間制、１日８時間制における労働時間体制で必要とされる休息・休養だとしますと、さらに別のところで労働をしているとなれば、やはり疑問が残ります。労基法３８条の事業場を異にする労働時間の通算の趣旨を考え合わせると、やはり１人の労働者において休暇と労働とが同時にあるという点は法理論的に難があると思われます。労働科学的にも、休息後の気力・体力の回復が期待できないことになります。したがって、有休時のアルバイトには注意しておくことが大切だと思われます。ただし、これらの論理は法律というよりも経営労務的な判断ですので、やはり注意程度で止まるものと思われます。
お礼
はい、父も、懲戒処分ですとかそういうことではなく、注意をしたい、と申しておりました。やはり、有給休暇のアルバイト（かどうかは、今回はちょっと意見が分かれますが）的なものについては、きっちり確認しておいた方がいいのですね。 専門家の方からのアドバイス、どうもありがとうございました。このようなアドバイスがあると、やや感情的になっている父の従業員の方に対する注意にも、少し温かみ、柔らかさが出るような気がします。 どうもありがとうございました。
そもそも、有給休暇の問題とは別に、２社以上で働くことは、労働基準法では想定されていることです。従って、ご質問の場合、他社で働くことを禁止することが、法律の趣旨に反することになります。 就業規則の定めそのものが、正当とは限りません。明確な根拠無く懲戒とすることは避けるべきです。
お礼
そうだったのですか？！２社以上で働くことを禁止することは、法律の趣旨に反していることだったのですか？・・・とすると、アルバイトは禁止、という就業規則は法律に違反しているのでしょうか？ そうですね、最近インターネットで副業されている方もたくさんいらっしゃるし、それはアルバイトになるのかしら、と思っていたのです。。もしアルバイトだったらどうなるのかしら、とも。。。 専門家の方からのご意見なんですね、どうもありがとうございました。父に伝えておきます。
- gamasan
- ベストアンサー率19% (602/3160)
就業規則にアルバイト禁止 もしやった場合は解雇 というものがあったにしても 場合によっては解雇は不当であるという判例があります まずは同業他社 これは企業のノウハウがもれる あるいはもらした可能性がある 定時まで仕事をした後 深夜までバイトをして 睡眠不足で本業の仕事に差し支える場合 以上のような場合は 懲戒処分に処しても問題は ないそうです 今回のような場合 有給休暇は従業員の権利です ハワイに旅行に行こうが 引越しの手伝いをしようが それは自由です。 人手が足りない手伝いをした謝礼をもらった 程度ですので 注意するほどのことでもないでしょう 社長の叱責というのは査定に響くと勘違いするかも しれませんし そんなことで叱られるのかと 愛社精神にもマイナスに働くでしょう。 その日その人がいないことで 重大な支障をきたした というならともかく 事前に「私用」で届を出して 許可して休んだのなら 問題なしです。 近頃の若者は 簡単に辞めちゃいますよ。
お礼
父は解雇なんていうことは考えてはいないと思うのです、そうですよね、今のご時世、若い人はなかなか続きませんし、来てくださいませんしね。 ただ、父としては、これを黙認したら、また他の人も同じようなことをするのでは、と思っているようです。 私の思いととっても似ているご回答なので、私の言葉の足りないところはgamasannさんのご回答に補っていただいて、父に伝えます。 どうもありがとうございました。
- t-satoh
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その就業規則は、事業場に備え付けてありますか？ 就業規則は労働者に周知させて有りますか？ 就業規則は、作成して、労働基準監督署長に届け出れば、それで終わりではなく、 事業場に備え付けて、労働者に周知しなければならないものです。 もし、上記が行われていなければ、 就業規則が守られていなくても、仕方がありません。 ※就業規則を周知させるのは、使用者の義務です。
お礼
私が、就業規則にちゃんと書いてあるの？と聞きましたら、ちゃんと明記してあるよ、と申しておりましたので、そう書いたのですが、従業員の方にどの程度周知されているものかはわかりません。 ただ、若い人が多い会社なので、一人がそういうことをして、それを容認とまではいかなくても黙認状態にしていると、またそういうことが起こるから、というのが父の言い分なのです。 お答えいただいたことを父に伝えます。 どうもありがとうございました。
- W_Wine
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それをアルバイトとみなすかどうかだと思います。 社員の方のご家族の手伝いをしてお小遣いをもらっただけ、と言えばそのようにも思えます。引越し業者のアルバイト(契約)をしていたのであれば別ですが。 お父様から「噂を聞いたのだが事実を説明しほしい」と本人に話されて確認されることがいいと思います。 注意にしろ罰則にしろ本人に聞いてみることは必要です。
お礼
そうですね、まず確認してみることですよね。 それに、これをアルバイトとみなすかどうか、ということについても、従業員の方も、ただ、父親の会社の手伝いをしただけという認識だったので隠すつもりもなかったようですし、また私自身も、社員として働いている者の立場から、「有給休暇だったら別に仕事に支障が出ないことであればどう過ごしてもいいのでは？」と思いましたので、ご相談させていただきました。 どうもありがとうございました。
お礼
ご回答いただいたことは、父の申しておりましたことと殆ど同じです。ただ、懲戒処分ではなく、注意する、と申しておりましたが。 私自身はアルバイトと思っていなかったので、注意するという父の考えにも少し消極的だったのですが、こういうご意見もあるということは、これをアルバイトとみなす方もいらっしゃるということで、やはり今後の対応を考えるのにいい機会だったかもしれませんね。 ご意見、どうもありがとうございました。