労働に関する法律

合併吸収した会社の有給休暇を引き継いだ場合、その有給休暇の付与日は合併吸収した日から起算するのですか？ 去年の４月から年に５日間有給休暇を取得する法律に変わりました。 今年合併吸収した会社の、吸収したほうの会社です。 有給休暇が残っているものはすべて引き継いだのですが、年に５日間取得義務というのは、引き継いだ有給休暇も数えるのですか？ その場合の有給休暇付与日というのは、引き継いだ日(合併吸収した日？)ですか？ それとも吸収する前にその会社が付与した日が去年の4月以降であれば遡るのでしょうか？ 詳しい方、よろしくお願いいたします。

一般的な意見をお聞かせください。 雇用契約書を交わしていない社員の未払い請求の件です。 個人的な理由で突然辞めた社員から未払い金を期日までに支払ってくれと連絡が来た場合支払いの義務はあるのでしょうか。

変形労働時間制の職場で働いています 例えば、利用者の予約時間が午後8時までだったとします シフトはこの予約時間をもとに組まれています でも実際には、多少の変動はあれど午後7時には利用完了登録がなされ、接客自体は7時15分には終わるとします 利用者は、利用終了時刻が比較的短期間で変動するため、遅く見て8時までの予約で利用契約しています 経営者は、「最終利用者が利用終了登録をした時刻で接客勤務は終了とし、閉店作業を15分以内で終わらせてタイムカードを切るように」と言います つまり、シフトが午後8時15分までで組まれているのに、7時15分までしか勤務として認めない(給料を出さない)、と言っているのです しかも、利用者は突発的に予約時間を過ぎることもあり、7時に利用終了するのか8時でも利用終了しないのか、その日のその時にならないと、自分のシフトがどう変わるかも明確になりません (ついでに言いますと、閉店作業だけでも15分では終わらない場合が殆どですし、シフト上の終業まで残れるのならそこに充てる別の業務は山ほどあります) 就業規則(社内規定？)、雇用契約書共に、「やむを得ない諸事情により、始業終業が前後する」「その場合は前日までに上長より通達する」とあります (経営者が常日頃「利用終了登録から15分で帰れ」と言っているのは「前日までの上長からの通達」にあたるのか？？) 「やむを得ない諸事情」の内容は明記されていません これが原因で月末が近付くにつれ勤務時間が不足していって、月の途中で勤務日数を増やされたり出勤時間を前倒しにされたり、増やされなければ予定給料が減るだけです こんな運用、ありでしょうか？？ それではよろしくお願いいたします ちなみに話はずれますが、タイムカードは15分刻みでしか入力できず、利用終了が7時8分とかだった場合などは非常に悩みます…(7時半まで働いても今のところ何も言われませんが…)

労働問題の法律に詳しい方に質問致します。 職務怠慢を理由に社員を懲戒解雇をする場合に会社として必要な対応や記録は以下で十分なのでしょうか？ (1)その社員の問題点や態度についての時系列の記録 (2)その社員の問題のある態度に対し会社側が行った注意や指導、処分の記録 ➡(1)、(2)の記録によって、何度も注意や指導を行って、減給などの段階的な処分を与えても改善される傾向がないことを証明できる。 宜しくお願い致します。

先日友人と旅行のため有給休暇を申請しました。 急に決まったので前日に社内のグループラインにて上司に伝えました。 ところが、休み明けに出勤してみると、有給申請は規定の申請用紙で提出しなければ認められない。休憩室に説明書きを張り出しているということを言われました。 といっても説明書きが貼られていること自体知りませんでしたし、正直休みの日にそれだけ書きに行くのかという部分もあり納得できません。 こういう場合当日は欠勤になるのでしょうか？

契約に際して、お伺いさせてください。 ただ今A社と業務委託契約を結んでおります。 当方は常勤での業務委託なのですが、このコロナ自粛期間は社員同様リモートワークでした。 来月も引き続き社員は以下の理由でリモートワークになるようです。 (1)コスト削減 (2)業務効率化（通勤時間がなくなることにより効率が計れる） (3)感染予防 しかし、当方は契約書には記載されていないものの、 基本毎日出勤とメール文章では元々言われていたため、 来月からはオフィスに社員がいない中、出社を余儀なくされるかもしれません。 この場合、万が一のときの休業保障など業務委託の場合何もないことから、自身の健康を守るためにもしばらくは社員同様の出勤体制を望むのですが、申し出て良いものでしょうか？ あるいは、A社は私に対して毎日の出勤を指示できるものでしょうか？

就労継続支援A型事業所の利用者の欠勤についての質問です。 利用日数が毎月6割程度の方がいるのですが、当事業所が決めた出勤率(8割)を下回る場合は、解雇にしても法律上、問題ないのでしょうか？ 詳しい方、お願い致します。

休業期間中の交通費の支払いについて 今回、休業補償は賃金の100%支給という事でしたが、休業中の交通費に関しては支払わないという事でした。 通勤交通費は使用者に支払い義務はないものと理解しておりますが、休業補償の金額の基になる平均賃金の算出に通勤交通費を含めた賃金の総額とありますが、この事から通勤交通費は賃金としてみなされるのではないのですか？ また、賃金とは、「賃金、給料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」(労働基準法第11条)です。 通勤手当のように、恩恵的に支払うものであっても、就業規則や労働契約であらかじめ支給条件が明確にされたものは賃金とみなすという通達があります。 通勤手当を支払う場合は就業規則に定め、賃金として取り扱わなければなりません。 また、休職、欠勤などで就労しない日の通勤手当においても、通勤手当が賃金である以上、勝手に減額や不支給はできません。 もし、就労の実態に応じた支払いとするのであれば、「休業期間がある場合の通勤手当は日割り計算により支給する」と就業規則に規定するか、その旨を事前に労働者に周知し同意を得る必要がある。 以上の事を基に交通費の全額請求はできないのでしょうか？

パートさんを雇うときに土曜か日曜出勤できることを条件に雇うとして、もし最初に契約した曜日（土＋α or 日＋α）の土日にでれなくなったら契約更新をしないという条件を盛り込むことはできるのでしょうか。 試用期間以内であれば契約更新をしないという判断ができますが、試用期間を過ぎてからでも効力を発揮するように契約書を作ることは可能でしょうか。 ※本人から土日どっちかでれるという了承を得て採用している場合です。 よろしくお願いいたします。

手や指をよく使う業務で仕分けをしていたところ、指が腫れて勤務できないほどになりました。しばらく休んでマシになったらまた復帰しようと思いましたが、あまりにも腫れや痛みが酷いため続けることが難しく辞めることになりました。 病院に通っています。10ヶ月程度働いて雇用保険にも入っています。 収入がなくなると生活できないのでできれば失業保険を受けたいのですがこの場合多分、自己都合になると思います。特別理由離職者に該当すれば早くもらえるそうですが、医者から診断書（？）か何か書いてもらう必要がありますよね。 その際に、例えば1ヶ月程度の休職等という記載では特別理由離職者の該当は難しいのでしょうか。きっぱりと退社が必要といった内容でないと特別理由離職者にはならないのでしょうか。 もちろんその診断は私ではなくお医者さんが下すのですが。

障害者雇用の雇用率未達成の場合の障害者雇用納付金について 質問があります。 障がい者雇用率制度とは、一定規模以上の企業に対して、 その従業員数に比例した人数の障がい者を雇用する義務を課す制度ですが、 具体的には、民間企業であれば従業員数45.5人以上の企業が対象となると 思います。（従業員数１００人以下の場合は法定雇用率２.2以下でもペナルティーの支払いなし） 従業員数の数え方としては、 週の所定労働時間が30時間以上の従業員＝1人 同労働時間が20時間以上30時間未満の従業員＝0.5人 という扱いになると思います。 ただし、平成33年4月までには、従業員数43.5人以上の企業にまで、 対象が拡大することが予定されているそうです。 障害者雇用の法定雇用率2.２％を満たさない場合、 従業員数が1,000人だとすると、 1,000×0.022=22 22人以上の障がい者を雇用する必要があります。 令和３（2021) 4月に、法定雇用率が2.3％となる予定ですので、 そうなると 1,000×0.023＝23 23人以上の障がい者を雇用する必要があります。 １０００人の会社が１人も障害者を雇っていなかったら 月額５万×２2、 年１３２０万 払わなければいけないそうです。 障害者を雇っていなかったら雇用率に足りない 人数分だけマイナス月５万となるそうなので 仮に従業員、まぁバイトかパートでもいれるかなーと考えている人材を 障害者に置きかえるとすると 東京都の最低賃金1013円で計算するとして １日６時間勤務で週５で雇うとすると１２万のバイト代がかかるが マイナス５万の金を払っていると考えると、 ７万で１日６時間週５日働くバイト雇えることになる。 つまり、額面上は時給１０１３円で契約しているが 実質時給５８３円で障害者を雇えることになる？( ゜Д゜) 障害者の働きぶりにもよるが 年間８４万の出費（時給５８３円）で障害者を１人雇えるのと 年間６０万を払わされる（障害者の雇用義務が消えるわけではない） を比べると障害者を雇った方がいいかな？ というインセンティブが働くということで現在、 障害者でも内部障害とかでほぼ健常者特別つかない人や 会社がバリアフリーなど設備面が整っている場合は 車いすなどの身体の方で学歴や職歴などがあり社会人としてのスキルのある人が ひっぱりだこになっているという話をきいたことがあります。 自分の考えでは法定雇用率の対象になる企業の場合 障害者雇用は行う方が圧倒的にインセンティブがある気がするのですが この考えはおかしいでしょうか？ 一方で、常用労働者数100人以下の企業については、 法定雇用率を達成できなかったとしても、納付金を 徴収されることはありませんが、逆に、 法定雇用率を超えて障がい者を雇用した場合、 調整金または報奨金が支給されることがあります。 調整金については、常時雇用している労働者数が100人を超える企業を対象に、 その超えて雇用している障害者数に応じて1人につき 月額2万7千円が支給されます。 報奨金については、常時雇用している労働者数が100人以下の企業を対象に、 各月の雇用障害者数の年度間合計数が一定数（各月の常時雇用している 労働者数の4％の年度間合計数または72人のいずれか多い数）を 超えて障害者を雇用している場合は、その一定数を超えて雇用している 障害者の人数に2万1千円を乗じて得た額の報奨金が支給されます。 (｀・ω・´)　？？ １０００人以上の企業がマイナス５万を払わないで済む５万のインセンティブと １００人ぐらいの企業では２万７０００円のインセンティブ、 があるというのに なぜ、障害者雇用が普及しないのでしょうか？ アドバイスよろしくお願いします。 昨今、障害者雇用関係のビジネス 就労支援A型作業所や就労移行支援事業所、障害者人材紹介会社 など障害者の就労に関するビジネスも活況になっているとも思います。 今後どのように水していきますかね？ アドバイスよろしくお願いします。(・´з`・)

正社員ですが合理性のない退職勧奨に納得がいかず、解雇のような形になりそうです。 こちらが退職すると言っていないのに退職日を決めようとしてきました。（3回ほど） 退職勧奨を受けてから退職の意思が強まり、失業手当がまだ出ないので生活保障や逸失利益等を請求したいと思い、解雇予告手当に相当するお金を請求したい（退職するとは言っていない）、と告げたところ、経営者が社労士に確認し、30日後の解雇でどうかという話になりました。 解雇通知はすぐ発行できる、とのことでした。 解雇理由の記載された解雇通知であれば不当解雇として訴えられますよね？ どう考えても客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められるとは思えません。 退職勧奨を受けた時点で労基に相談した際も、そんなことで退職勧奨するのはおかしいと言われました。 しかし経営者が社労士に相談して解雇通知は発行できると言われたということは、簡単に解雇できる、不当解雇ではないということなのでしょうか？ 訴えられるリスクのある解雇は経営者としても避けたいものなのではないでしょうか？ 社労士は解雇は止めたほうがいいと経営者に言わないものですか？ 私と同じころに入社した社員も同じように合理性のない理由で退職勧奨を受け、私が解雇というような話を出した後に、30日後で解雇でどうかと言われました。

仕事を辞めた際の失業保険についてです。 自己都合で辞めた場合、雇用保険被保険者として、離職日から遡って2年の間に最低12ヶ月以上働いた期間があることが条件。 そして、確か１ヶ月最低１０日以上の勤務が対象…とどこかに書いてあった気がします。 この１ヶ月１０日以上というのは有給も含めてでしょうか？ (派遣で働いており有給は日額の６０％しか出ないそうです)

パワハラを相談する場合について気になることがあります。パワハラに時効はありますか？ 2017年12月に新卒で入った会社を8カ月で退職しました。 パワハラの内容は精神的攻撃と暴力的行為、社内で良からぬ噂を立てられた等です。 当時の私は苦痛に耐え同年の10月に心療内科に出向き鬱状態と診断され現在に至るまで通院を続けています。 普通、在職中か退職直後に労働基準監督署等に相談するべきでしたが当時そこまで精神的余裕がなく自殺か辞める事しか頭にありませんでした。 現在になりようやく精神的余裕が出来てきましたが今でも仕事に対する恐怖・トラウマとして残り続けてます。 3年も経過し今更ですが、労働基準監督署またはその他の機関に相談する事は可能でしょうか？ 証拠は残念ながら残っていませんし、「一身上の都合」で退職届を提出した形でした。 慰謝料を要求するとまでは言いませんが、私と同じ犠牲者が減るよう何か動きたいのです。 やはり難しいでしょうか？ ご回答をお待ちしています。

東京電力とか、関西電力とか、中部電力みたいな会社があるじゃん。ここ数年で、エネオスとか出光とかも電力事業に参入してきたね。こういう所は、顧客から契約の申し込みがあると、必ず応じなければいけないようです。 電気事業法１８条に書いてあるね。 コレって、「経済活動の自由」「契約の自由」に反すると思うのですが、ドーかしら？ 大多数の事業には、顧客を選ぶ自由があるよね。 コンビニに、チャラチャラしたヤンキーが入って来たら、追っ払えばいいと思うのですよね。やはり、そのコンビニのイメージにふさわしくない客が入って来たら、店舗の秩序を守るのもスタッフの務めでしょう。 女性専用、成人専用、イケメン専用、ドレスコード、刺青ＮＧ、ピアスＮＧ、ムカつく奴ＮＧ、バカＮＧなど、事業者はこういう規制を自由に定めればいいと思うのだが。現にそういうビジネスはある訳で、そんなの常識でしょ。イチ民間企業のビジネスルールを、国が口出しして良いのでしょうか？ そもそも、顧客を選ぶ自由が無いのは、電力会社だけなのかしら？では、なぜ電力会社なのでしょう？電力会社って、なぜか視点がピンポイントな印象が。。。 衣食住に関わるアパレルショップ、飲食店、不動産屋など、どの事業者も顧客を選ぶ自由を持ってると思うけど。だって、嫌いなヤツと取引したら、イライラするじゃん。誰と取引するかなんて、そんなの事業者の勝手でしょ。 電気事業者は、ヤクザとも契約しなきゃいけないの？契約って、双方の合意形成でしょ。なぜ顧客の要望一方通行なの？ って言うか、電気なんか無くても生きていけるでしょ。電気が欲しけりゃ、テメーで自転車こげや！電力会社と契約したけりゃ、それにふさわしい人間になって、出直して来い！ -- オレ、キミのこと嫌いなんだ。何かキモいし、臭いし。。。 しかも、さっきオミクジ引いたら、末吉が出たんだよ。 だから、電力供給お断りだよ。まー、他の電力会社に依頼してくれや。オレが嫌っているというだけの話で、他の電力会社には気に入られるかもしれないね。 って言うか、バカは死ね！ -- 建前としては、「総合的に判断した結果、お断りしておく」と言っとけばいいですね。だけど、電力会社は何故か例外で、断る権利すら無いんですよ。 ＜電気事業法１８条＞ 一般電気事業者は、正当な理由がなければ、その供給区域における一般の需要（事業開始地点における需要及び特定規模需要を除く。）に応ずる電気の供給を拒んではならない。 　↑ こんな法律は必要ですか？

月末に雇用期限が切れるので、更新をしない旨通知しようと思いましたが契約書が郵送されて来て8日に確認しました。 9日出社時に契約更新をしない旨通知しました。 任期満了に伴う退職の意思表示は間違っていなかったでしょうか？ どのサイトで調べたら法的根拠が記載されていますか？ 1か月前が妥当だったのでしょうか？ 契約書には「自己都合の退職手続きは30日以上前に届け」と記載があります。 使用者については「雇止め」の規定があるので沢山出てきますが労働者側の通知期間が明確なサイトが見つからないです。 ちなみに今まで雇用契約更新を満期日2週間後とかに3回ほどしました。満期日前に契約書が来た、更に郵送は初めてです。コロナの影響だと思います。 以上、お手数ですがよろしくご教示お願いします。

私は高校生で、今年の5月いっぱいでアルバイトをやめたのですが4月中にお店が休業したことによる従業員への給料の振り込みがされていません。私のアルバイト先ではその月に働いた分が翌月の10日に口座へ振り込まれる仕組みなのてすが、休業補償は5月分の給料と合わせて6/10に振り込まれるとの連絡でした。休業補償は賃金の60%が補償されるということでしたが6/10には私の口座には5月に働いた分だけの給料だけが振り込まれていました。休業補償が振り込まれるまでの間にアルバイトを辞めてしまっては休業補償は無効になってしまうのでしょうか？

海外ではその仕事があるからそれを担う社員を契約社員として雇うという 雇い方が一般的だと聞いたことがあります。 そう考えると海外では一般的な働き方なのですかね？ 今後も、こういう働き方がすごく増えていくのでしょうか？ また、正社員ほどではない？契約社員でも契約期間は何回か契約を更新している場合はよっぽどのことなければ切れないなど契約は守られている気もしますが 正社員が守られている守られているといいますが、 給与や賞与などいがいで何か違いはあるのでしょうか？ アドバイスよろしくお願いします。(｀・ω・´)

4月に会社を退職し転職しましたが、退職金を払ってくれません。 内容証明を送るといった話を聞くのですが、どういった行動を取れば良いでしょうか？ どこか相談できる場所などあるのでしょうか？ 詳しく申し上げると、会社の規程で、退職金は【銀行に積立られた、銀行が支払う分】と、【会社が貯めた？会社が支払う分】に分かれていてます。 銀行分はきちんと銀行から入金されましたが、会社の分が支払って貰えない状況です。 規定にも退職日から1ヶ月以内に支払うとあり、金額も勤続年数、等級から明確に定められています。 詳しい方、アドバイス願います。

会社で実施する健康診断について、 基本的な定期健康診断は「一般健康診断を1年以内ごとに1回」ですが、 労働安全規則第13条第1項第2号に掲げる業務に常時従事する労働者は 「6月以内ごとに1回」となっていることに関する質問です。 この、労働安全規則第13条第1項第2号のうち 【ト　重量物の取扱い等重激な業務】とは、具体的な業務の例として どういったものがあげられるか、という質問です。 この項目の具体例がわからず（例えば〇kg以上のものを自力で持ち上げる、等）、 健康診断実施業者に質問したところ「労基署に確認を」と回答され、 労基署の担当者からは明確な回答が得られませんでした。 この回答如何によって、年に1回でよいか2回でよいかを判断したい職種です。 実際にこの項目をもって年2回の健康診断実施の判断をされているパターンを ご存じの方など、ぜひ回答をお願いします。