身体障害者の雇用契約満了後の失業給付金と傷病手当金

質問

お世話になります。

傷病手当金は雇用契約満了で再更新しない旨告知された場合、受け取ることはできますか？

障害がありますが障害者手帳基準に該当しないので一般採用されました。去年末に障害者手帳基準に該当し取得しました。今月末で契約満了により退職で就業期間は1年3か月です。
病状悪化で休暇取得していますが、条件の「期間中3日連続以上」休暇を取ったことはありません。
傷病手当金取得の条件の期間中3日連続以上休暇を取ることと、病院で診断を受ける条件を満たしておりません。

失業給付金は障害者対応になると思いますが確認していません。

以上、お手数ですがご教示願います。

回答No.6

Kurikuri Maroon（@Kurikuri-Maroon） · ベストアンサー

たいへん失礼なことをおうかがいしますが、聴覚障害は、メニエール症候群などによる難聴、または、突発性難聴や進行性難聴による高度感音性難聴ということでしょうか。
器質的難聴（鼓膜や耳管の手術などで快癒可能な難聴）である伝音性難聴と比較すると、感音性難聴（内耳や聴神経の細胞が死滅し、回復不能。確実な治療法もない。）の場合は日常会話に困難を伴う例が非常に多く、どうしても雇止めに直結しやすいのです。

おそらくは、音としては聞こえてきても、あたかも外国語を耳にしているようで、話の内容が何ひとつ理解できないことと思います。
読話法といって、口唇の動きが見えれば、１対１であればある程度の日常会話が可能になる場合もありますが、昨今のコロナの影響でオンライン会議でもマスクをしていることがほとんどなので、聴覚障害者はほぼカヤの外に置かれてしまっている状態だと言えます。

また、おそらくはご存知かとは思いますが、感音性難聴の時には、伝音性難聴との大きな差として、補聴器を使用してもほとんど効果が見られません。
音をただ単純に大きくしてしまうだけですと、かえって歪みを増したものとしかとらえることができず、ますます判別不能になります。

以上のことから、労務を遂行し得ないと判断されることは、ある意味でやむを得ないことではあると思います。
ただ、だからといって、そのこと（業務遂行能力が障害ゆえに不十分である、ということ）を直ちに雇止めの理由にしてはなりません。

お書きになられているように、幸いにして、一定の配慮はなされているようですね。
配置転換や業務内容の変更がなされたのだと思われます。
これらについては、退職後の雇用保険の基本手当の受給の際に、何らかの形で所定給付日数増などで活かされることと思います。

ただ、既に別回答でもお答えしたように、上述したような障害の現状があるといえども、雇止めに至るまでの過程が法令から逸脱してしまっており、何とも不誠実です。
そこの所は絶対に譲ってしまってはいけない所ですから、法的な権利はきちんと主張していただきたいと思います。
あなただけの問題ではなく、あとに続く障害者の方のためにも、いまきちんと対応なさって下さい。

その他、コロナへの対応については、テレワークもあるでしょう。
テレワークのやり方次第では、聴覚障害者でも十分対応できるはずで、オンライン会議の方法もＴＶ会議ではなくメッセンジャー（複数人が参加できる文字チャット方式）に切り替えることで、何とでもなり得ます。
実際、障害者雇用の分野では、今般のコロナに際して、そのような取り組みを進めています。
会社としてのそういった対応も求められる、ということですね。

いずれにしても、働き方そのものも考えてゆかざるを得ないでしょう。
単に傷病手当金や有期雇用契約うんぬんだけでとらえることなく、もう少し幅広い目でとらえていただけることを願います。

お礼

ご親切に詳細なご指摘をありがとうございました。また、就労に関するご提案を頂き誠に感謝します。

補足

再度、待期日の考え方をご指摘と説明をありがとうございました。いろんなサイトを見て確認しました。
ご回答の中での

待期日の考え方は3日間で3日以上でないことが理解できました。また、待期日は3日連続であれば在職中のどこかで完成している事。待期期間は土日祝、有給でも可能。この連続３日間が給与の支払対象日であってもかまわない。
医師による労務不能証明は、第１日目から証明してもらう必要がある。
4日目以降は第４日目としてどこかで休めば良く、この期間から傷病手当金受給対象となる。4日目以降「労務不能の証明」を医師から受けることが必要

待期日3日と傷病手当金支給開始の考え方（例）
・待期日：9月19日(土)・20日(日)・21日(月)の連続3日で完成
・22日以降の連続無給休暇がら傷病手当金支給対象となる
・22日以降に医師から「労務不能証明」を受ける
・労務不能は、休み始めた第１日目19日から始まる
・待期日が完成しているので第４日目としてどこかで休めばいい

つまり、第１日目・第２日目・第３日目は必ず連続で休む‥‥。
その後の第４日目［休みの日］はどこにあっても良いので、第３日目と第４日目との間に「出勤日」が挟まることはあり得る。
という記述が参考になりました。

雇止めの件ですが、ハローワーク相談窓口に出向いて（電話できません）詳細を話して今後どの様にしたらいいのか、2～3日中に相談に行くつもりです。
平日勤務中は調べ事もできないので帰宅後、ネットなどで調べています。やはり事前情報などないとどう展開していいのか分からない、不利な展開になるなど、危惧しています。
おっしゃる通り、私だけの問題ではなく、あとに続く障害者の方達のためにもきちんと対応しないといけないと思っています。
どうするか情報収集と力になれる機関と相談して決めたいと思います。

回答No.5

Kurikuri Maroon（@Kurikuri-Maroon）

補足コメントなどをありがとうございます。
残念ながら、やはり、まだ待期と労務不能の考え方が理解できてないと言わざるを得ません。

待期とは、私傷病による労務不能のために休んだ場合の、最初の連続３日間をいいます（連続する「第１日目・第２日目・第３日目」）。
土日・祝日・有休日・公休日であってもかまいません。
また、この連続３日間が給与の支払対象日であってもかまいません。

労務不能は、休み始めた第１日目から始まります。
このため、医師による労務不能証明は、第１日目から証明してもらう必要があります。

労務不能による待期（連続３日間の休み）が完成しさえしていれば、同じ理由によって「労務不能のために休んだとき」の第４日目から、傷病手当金の支給対象となります。
つまり、労務不能理由が同一である限り、待期さえ完成していれば、第４日目がいつであってもかまいません。
このため、第３日目と第４日目の間に「出勤日」が差し挟まれていても差し障りありません。

労務不能に関する医師からの労務不能証明は、第４日目以降になってから書いてもらいます。
ただし、前述したように、「証明されるべき労務不能期間」はあくまでも第１日目からです。

以上により、９月19日(土)を第１日目として休み始めた場合には、９月21日(月)まで連続３日間の休みを取ることで、９月21日(月)が終わった時点で待期が完成します。
ここをあなたは「連続４日」としてしまっていますが、誤りです。
休み始めた最初に「連続３日間」を満たせば良いためです。
言い替えると、第４日目は９月22日(火)でなくともかまわない［第４日目としてどこかで休めば良い］ということになります。

実際の手続きの流れとしては、まず、事前に「傷病手当金申請書」の様式を入手しておくことから始めて下さい。
その上で、次のようにします。

・待期完成後すぐ、できるだけ退職日前までに、休み始めた第１日目から労務不能である、という医師からの証明を得ること
（傷病手当金申請書に記載してもらうこと）

・第４日目以降の休みを、必ず、退職日前に取得すること

・退職日当日は必ず休み（有休不可）、無給とすること

・これらが済んだのち、会社からの給与支払証明・出勤日証明を得ること
（傷病手当金申請書に記載してもらうこと）

・すべての事項が確認されたのち、会社経由（または本人からの直接でも可）で保険者（協会けんぽの都道府県支部／健康保険組合）に提出すること［簡易書留などでの郵送も可］

＞　待期期間３日間後に４日目に１日出勤の例があるサイトの「出勤」の意味が分かりません。待期日以降出勤を２～３日して、その後連続無給休暇でも傷病手当金支給対象でしょうか？

はい。
既に述べたとおりで、待期（労務不能による、第１日目～第３日目の連続３日間の休み）が完成していれば、第４日目の休みの日がどこにあってもかまいません。
そのため、待期完成後に出勤日が間に挟まれてもかまわず、その後に休んだ最初の日を第４日目として、そこから傷病手当金の支給が開始されることとなります。

ここをしっかり理解なさって下さい。

つまり、第１日目・第２日目・第３日目は必ず連続で休む‥‥。
その後の第４日目［休みの日］はどこにあっても良いので、第３日目と第４日目との間に「出勤日」が挟まることはあり得る‥‥。
そういうことです。
そして、その上で、休んだ日だけをカウントしていったときの第４日目から、傷病手当金の支給対象となる‥‥。
要は、一日まるまる休んだ日を第１日目・第２日目‥‥とカウントしてゆくことになるわけです（むずかしく考え過ぎないように！）。

お礼

ありがとうございました。

回答No.4

Kurikuri Maroon（@Kurikuri-Maroon）

たいへん恐縮ですが、さらに回答を続けさせていただきます。
あなたの場合のような有期労働契約は、基本的には「契約期間満了」によって終了するものです。
ただし、一定条件下では、雇止めに当たって「客観的に合理的な理由や社会通念上相当と認められる理由」が示されることが必要（最高裁判例に基づいて「雇止め法理」が確定したため、法定化・条文化済みです［平成２４年８月１０日施行］）で、具体的な内容については、「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準（平成１５年厚生労働省告示第３５号）」で規定されています。

雇止めが上述の基準に抵触する場合は、労働契約法第１９条により、雇止めは認められません。
これまでの有期労働契約と同一の条件での、有期労働契約が成立し、雇止めは無効となります。
なお、このときに「契約の更新を申し入れる」などの「雇止めに反対する意思表示」を会社に対して行なう必要もあります。

あなたの場合には「有期労働契約が３回以上更新された者、または雇入れの日から１年を超えて継続勤務している者」（＊）にあてはまるため、雇止めに関しては、あなたからの請求を前提に、雇止め理由が明示されなければなりません（義務付けられています）。
文面を拝見する限り、「確認済」つまりは「請求済」と見なされますし、少なくとも「契約満了」という雇止め理由が示されていますが、しかし、おっしゃるとおり、＊に該当する場合は、これらとともに、少なくとも雇止め前３０日前までに予告がなされなければならないので、結果的に、基準に抵触してしまっています。
また、実は、このときに単に「契約満了」とすることは許されず、別途に詳細・具体的な理由が示されなければなりません。例えば、以下のように示されなければならないのです（労働基準法第１４条第２項に規定されています）。

・前回契約更新時に、 契約を更新しないことが合意されていたため
・契約締結当初から、 更新回数の上限を設けているため
・担当業務の終了・中止のため
・事業縮小のため
・業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
・職務に係る違反行為が行なわれたため
・無断欠勤等の勤怠不良があったため　など

＞　ただ会社と争う気は無く円満退社希望

お気持ちは、理解できないわけではありません。
しかしながら、上述したとおり、会社側には、あまりにもコンプライアンス（法令順守義務）に抵触している事項が多過ぎます。
決してこのままでうやむやにしてしまってはならないことですから、少なくとも、あなたから労働基準監督署などに通報していただくことが強く望まれます。

＞　病気の症状改善後、早期に再就職したいです。

お言葉を返すようで申し訳ありませんが、そうであれば、私としてはきちんと懸念事項（上述のコンプライアンス違反）を解決してからのほうがよろしいかと感じます。
実際にどうなさるかはあなたの自由ですが、だからといって、泣き寝入りしてしまうと、新しい職場でも同じことを繰り返してしまいかねません。
権利はきちんと主張すべきかと思います。
そのためにも、ぜひ、正しくかつ正当に行使できる法律を、しっかりと把握していただきたいと考えます。

＞　やはり 社会とのつながりを会社を通して行ないたいです。

はい。たいへんよく理解できます。
何らかの障害を持つ場合、時として、会社とのつながりを失い、同病相哀れむと言わざるを得ない「障害者だけの世界」に陥ってしまう危険性があります。
障害者総合支援法上の就労継続支援や就労移行支援にしてもそうで、就労とは名が付いているものの、実態としては「会社を通じて社会との係わりを保つ」ということからは著しくかけ離れている、ある意味で特殊な世界にしか過ぎない、と言わざるを得ないと思っています。

お礼

当方の誤認識などご指摘をご丁寧にありがとうございました。ご説明を参考に協会けんぽなど公的機関のサイトで理解度が増してきました。

補足

待期日の考え方を前回の回答内容と協会けんぽのサイトの図などを参考にし考えました。

待期日と退職日の考え方：
・待期期間3日間：待期3日連続期間が在職中のどこかで完成している事
・待期期間は土日祝、有給でも可能
・4日目以降は無給で連続休暇（この期間が傷病手当金受給対象）
・4日目以降「労務不能の証明」を医師から受けることが必要
※待期期間3日間後に4日目に1日出勤し5日目から連続休暇で5日目から傷病手当金受給の例が協会けんぽサイトにある

上記条件を基にご指摘通り余裕を持ち下記のように実行。当方の勤務は土日祝日が休みです。
・9月19日(土)・20日(日)・21日(月)［21日祝日］・22日(火)［22日祝日］の連続4日で「待期」が完成する。
・23か24か25日に病院で「労務不能証明」を受ける受診をする
・23～25日は有給休暇を連続取得で病院受診
・28～30日は欠勤で無給にする（必ずに30日の最終退職日は無給にする）

疑問点は、待期期間3日間後に4日目に1日出勤の例があるサイトの「出勤」意味が分かりません。待期日以降出勤を2～3日してその後、連続無給休暇でも傷病手当金支給対象でしょうか？

ご指摘の有期労働契約の雇止めについてですが、ご指摘ありがとうございました。詳細にご説明いただき誠にありがとうございました。
ご提案を頂き知識も頂き会社に雇用継続の意見をしたいですが、病状とコロナの影響、雇用継続後の会社側の対応を考えますと誠に恐縮です。
・病状：
会話、TV会議を要求されますので業務上厳しく、会話、TV会議など何を言っているのか理解できません。
・コロナ：
通勤電車での過密状態で感染が心配です。
・会社：
障害を持ちながら一般採用、その後障害者手帳取得で、ある程度環境配慮されました。法的な権利があるのはご指摘の通りで行使したいのですが在職しても贖罪感があります。
これではいけないと思うのですが、勇気がありません。

しかしながら折角、前向きなご指摘を頂いたのでご提案内容を労働基準監督署、ハローワークで確認します。

回答No.3

Kurikuri Maroon（@Kurikuri-Maroon）

> 以下のように行動すれば傷病手当金支給対象になると理解しました。
> ・23～29日まで有給休暇で19日から待機期間となる
> ・雇用期間満了日の30日の退職日は無給（有給退職しない）
> ・10月1日以降、医師から「労務不能」である証明を受ける

私の説明不足のせいかとは思いますが、この認識ではまずいです。
以下、上記に即した、適切な方法を説明いたします。

３と４については、特に重要です。

１　雇用期間満了日（退職日）は９月30日である。
２　９月30日は無給（有休も不可）のまま、退職すること。
３　９月30日よりも前に待期３日の完成かつ労務不能証明が必要！
（なぜならば、労務不能のまま退職しなければならないから）
４　そのため、10月１日以降の労務不能証明であってはならない！
（あくまでも、退職日前に労務不能証明がなされなければならない）
５　土日休みという契約であるなら、９月19日(土)・20日(日)・21日(月)［21日に有休を取る］の連続３日で「待期」が完成する。
６　５の直後の22日(火)から労務不能である、という旨を医師から証明してもらうこと
（10月１日に関しての労務不能を証明してもらう、というのではなく、あくまでも在職中当時からの労務不能を証明してもらわなければならない。この期間さえ証明してもらえるなら、証明を受ける日が退職日以降であってもＯＫだが、できるだけ退職日前にすみやかに証明を得たほうがベスト。）
７　有休を取るのであれば、21日(月)～29日(水)までに限る。
（ただし、実際には勧められない。その分だけ傷病手当金を受けられない可能性のある日が多くなってしまうため。有休はあえて捨てたほうが良いかも。）

お礼

ありがとうございました。

回答No.2

Kurikuri Maroon（@Kurikuri-Maroon）

障害厚生年金を受けておられるそうなので、傷病手当金と同一傷病であれば、支給重複期間については障害厚生年金が優先され、傷病手当金は支給されません。
ただし、障害厚生年金の年額÷３６０で導かれる「障害厚生年金の日額」と、「支給開始前１２か月間の標準報酬月額の平均額÷３０×３分の２」で導かれる「傷病手当金の日額」とを比較したときに「傷病手当金の日額」＞「障害厚生年金の日額」となっていれば、その差額としてのみ、傷病手当金の支給を受けることができます。
また、同時に給与も支払われていた場合には「上記、差額として支給される傷病手当金の額」＞「給与の日額」となっているときに限り、両者の差額が、実際の傷病手当金として支給されます。
かなりややこしいところですが、順序立てて「実際に支払われる傷病手当金がどれだけの額になるのか」ということを把握して下さい。

あなたの場合は、少なくとも、退職日の「４日前」から「労務不能」の状態が続いていなければなりません。
ただ、労務不能の状態は、待期３日が完成しないと、医師が証明することはできません。
つまり、「４日目以降が労務不能である」ことを医師が証明する、ということになるので、「退職日の４日前までに証明を受ける」という認識は誤りです。

退職日の少なくとも４日前から労務不能の状態が続いたとき、最初の連続３日間（有休でも可）を「待期」といいます。
その上で、待期完成後の４日目以降について、医師から「労務不能」である、だと証明してもらうことが必要です。
つまり「４日目以降について証明する」というのはそういう意味で、最初の３日間については、あくまでも「連続３日の休み」であることを要するだけです（労務不能かどうかは見ない、との意）。

以上のことを考えると、どう考えても、退職日直前の４日間うんぬんというだけでは無理があります。
少なくとも、退職日前１週間ほどは休みを取って、退職日当日を必ず無給として退職して下さい。
なお、有休は、待期３日のうちで取るようにして下さい。
４日目以降、および特に退職日当日を有休としないよう、十分にお気をつけ下さい。

その他の認識については、おおむね間違いはありません。
ただし、くれぐれも、職場および健康保険組合（もしくは協会けんぽ）と十分な連携を取って、コトを進めていただくようにお願いします。
さらに、雇用保険の基本手当に関しては、聴覚障害を生じた事情や、職場での配置転換の試みの有無などによっては、より優遇される場合もありますので、事前に必ず、ハローワークに問い合わせていただくことをお勧めします。

お礼

私の至らない点をご指摘いただき誠にありがとうございました。致命的な勘違いでしたので助かりました。ご回答をいただいた後、健保協会、ハローワークなどのHPで確認いたしました。しかしながら万全を期するため継続確認中です。

補足

傷病手当金と同一傷病では傷病手当金は支給されないことご指摘ありがとうございます。
「差額として支給される傷病手当金の額」＞「給与の日額」となるかは計算してみます。
障害厚生年金の年額が70万円で低く「傷病手当金」から差額分は支給されると思いますが「実際に支払われる傷病手当金がどれだけの額になるのか」ということを把握いたします。

「待期」を3日以上取るようにいたしますのでご指摘の通り「退職日前１週間ほどは休みを取って、退職日当日を必ず無給として退職して下さい。」とのアドバイスをありがとうございます。
また「退職日」と「医師から「労務不能」である証明」の考えが間違っていました、退職日は無給（欠勤）にいたします。

今後以下のように行動すれば傷病手当金支給対象になると理解しました。
・23～29日まで有給休暇で19日から待機期間となる
・雇用期間満了日の30日の退職日は無給（有給退職しない）
・10月1日以降、医師から「労務不能」である証明を受ける

前回のご回答で以下2点相談項目の要点をご教示願えればありがたいです。
会社も真摯に受けて便宜を図ってくれると思いますので相談できることはしたいと思います。
・「職場および健康保険組合（もしくは協会けんぽ）と十分な連携を取って、コトを進めていただくようにお願いします。」
・「雇用保険の基本手当に関しては、聴覚障害を生じた事情や、職場での配置転換の試みの有無などによっては、より優遇される場合もありますので、事前に必ず、ハローワークに問い合わせていただくことをお勧めします。」

上記2点に関することとは関係ないですが以下の様な状況です。
持病の症状で欠勤、半休を何度か取りましたが、障害者雇用枠でないので特段優遇はされませんでした。
なお、障害が原因で雇用更新されないと思っています。
本来であれば直ぐにでも休養・治療したいのですが業務上無理なので可能な限り出勤するつもりです。

「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」に抵触しているので、困惑しております。
契約期間満了時の更新の有無に関して労働契約書で「更新する場合がある」と明示されていますが、契約期間満了３０日前までに雇止め予告がありませんでした。それ故9月3日に確認したところ更新しないとの連絡を受けました。なお、更新しない理由は「契約満了」とのことです。
特定の有期労働契約で、ご存知のように「当該契約が３回以上更新されている」、「雇入れ日から起算して１年超の継続勤務となっている」、「 事前に「更新しない」旨を明示してはいない、「契約書に更新する場合がある」と明記」に該当します。

ただ会社と争う気は無く円満退社希望で、病気の症状改善後、早期に再就職したいです。やはり社会とのつながりを会社を通して行いたいです。

申し訳ありませんが、私の行動認識の是非と前回のご回答で相談項目の要点をご教示願いたいと思います。

回答No.1

Kurikuri Maroon（@Kurikuri-Maroon）

健康保険の被保険者期間が、退職日までに連続１年以上になっているでしょうか？
このような場合に限って、医師から労務不能の証明を受け、在職中に「傷病手当金を受けられる要件」を満たし、かつ「退職日当日に労務不能である（当日は勤務してない、当日の給与も支払われてない）」ことが確認されれば、退職後も引き続き傷病手当金を受けられます。

上記の傷病手当金を受けるためには、まず、在職中に「待期」を完成することが必須です。
待期とは、私傷病による連続３日間の休みのことを指します。
この３日間に限っては、土日・祝日・公休日・有休日を含めてもＯＫで、給与が支払われていてもかまいません。

この待期完成の直後、４日目から最大１年６か月の間、傷病手当金を受けられる権利を有します。
ただし、給与が支払われた日については、原則、傷病手当金の支払はありません。
なお、当然のことながら、その４日目以降について「労務不能だ」と医師からの証明を受けることが必要ですし、かつ、その証明を受けた期間が「労務不能で休み、そのために給与が支払われなかった」事実を有していることも必要です。
また、退職後に係る取扱いは、既に記したとおりです。

待期が在職中のどこかが完成しており、労務不能・無給の状態で退職しさえしていれば、いまからでも医師から「労務不能の証明」を受け、傷病手当金の時効になってしまう２年以内であれば請求可能です。
この可能性があるかどうかを考えて下さい。
なお、身体障害者手帳の有無と傷病手当金は、全く無関係です。

一方、雇用保険での失業等給付の基本手当（いわゆる「失業保険」の正式な名称）について。
障害のために退職後の求職活動ができない状態が続くのならば、その時点では基本手当を受けることができません。
そのような障害者が求職活動を行なうためには、医師からの「労務に就くことは可能である」旨の、ハローワーク指定の意見書・診断書が必要になってきます。
そのため、すぐに求職活動ができない場合には、受給期間延長手続を行なうことが必須で、「障害や病状などが軽減して求職活動を行なうことができるようになるまで、実際の基本手当の受け取りを先延ばしにする」ことを申し立てます。
そうしておかなければ、どんどん所定給付日数だけが消費されてゆき、いざ求職活動が可能になったときに基本手当が出ない、という事態に陥ってしまいます。十分な注意が必要です。
なお、いろいろと条件はありますが、障害者手帳をもっているので、基本的には雇用保険法上の「就職困難者」となり、所定給付日数増となった基本手当を受けられると思います。

お礼

誠にありがとうございました。
ご回答をいただいた後、情報を基に調べさせてもらいました。
要点が分かり大変参考になりました。

補足

アドバイスにより行動すること
・退職日4日前までに医師から「労務不能の証明」を受ける
・退職日を含め前3日間以上出勤しない（有給可）

私の状況と対応は以下の様になります。
・障害者手帳取得（聴覚障害者）
・障害厚生年金受給者
・健康保険の被保険者期間は退職日まで連続１年以上あり
・フルタイム時給従業員（有期雇用）
・「労務不能の証明」を受ける病院の初診日は今年1月
・上記病院で障害厚生年金用診断書を受けた
・月末退職日まで23日から有給休暇使用
・最終出勤日は18日

障害厚生年金受給者ですが傷病手当受給額（給料の2/3）の方が高いので差額分支給されると認識。

大変申し訳ありませんが対応が適切かご教示願います。