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契約社員の解雇
現在、契約社員で働いていますが、会社の業績不振による人員削減のために、解雇されそうです。 （契約期間は、まだ半年以上残っています。） その場合、退職金の代わりになるような一時金を請求することはできるのでしょうか？ （契約では、退職金の支給はないことになっています。） ちなみに、解雇予告は、一ヶ月前にはしてもらえそうです。 また、解雇ではなく、契約社員からアルバイトへの雇用形態の変更も選択肢にはあるようです。 その場合、給料などの条件が現在よりもかなり悪くなりそうなのですが、その場合、こちらから何か主張できる権利はあるのでしょうか？ 最後に、例えば、一旦アルバイトとして現在の会社に残った後に、仕事を辞めた場合、雇用保険の適用はあるのでしょうか？ （現在、何人かの方がフルタイムのアルバイトで働いているのですが、雇用保険には加入していないようです。） 近々、正式に会社から話があり、その際に詳しい条件などを提示されると思うのですが、会社と話すときに、前もって自分なりに考えをまとめておきたいと思い、まだかなり曖昧なことしか分かっていない状態で質問をさせていただきました。 よろしくお願いします。
- miom
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- uoza
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このままズルズルいても、先が見えているものとして考えます。 残り半年の契約期間を短くすることに同意するのと引き換えに、１か月分の給料相当額程度を示談金として支払ってもらうのがいいと思われます。解雇予告手当ではありません。性格としては、半年の就業保証を放棄する見返りとしての示談金となります。 会社としても数ヶ月分の給与が浮きますので、渡りに船です。miomさんも、転職に積極的になれます。アルバイトということも考えておられるようですが、これに関していい条件を会社が用意することはなさそうです。 もちろん、法的に争う事では断然有利です。
- me13
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労務の仕事をしている者です。 ＃１にある回答は非常に適切です。 ただ雇用保険についてですが、20H/週以上であって、下記のいずれかの基準も満たしていなければ雇用保険の対象とはなりません。 <適用基準>- - - - - - - - ●１年以上引き続き雇用されることが見込まれる者であること。 具体的には、次のいずれかに該当する場合をいいます。 ○ 期間の定めがなく雇用される場合 ○ 雇用期間が１年である場合 ○ ３か月、６か月など短期の期間を定めて雇用される場合であって、雇用契約においてその更新規定が設けられているとき（１年未満の雇止規定がある場合を除きます。） ○ ３か月、６か月など短期の期間を定めて雇用される場合であって、雇入れの目的、その事業所の同様の雇用契約に基づき雇用される者の過去の就労実績等からみて、契約を１年以上にわたって反復更新することが見込まれるとき(注) ［（注） 当初の雇入時には１年以上反復して雇用されることが見込まれない場合であっても、その後の就労実績等からみて、１年以上反復して雇用されることが見込まれることとなった場合には、その時点から雇用保険が適用されます。］- - - - - - - - 大抵の企業というのは雇用保険を支払いたくないという理由から半年契約にしているところが多いと思います。 企業側は反復契約が「常用雇用の扱い」になることを曖昧にしているところが多いです。過去のパートの方の就業実績はいかがでしょうか？一般的に雇用契約を５、６回更新することで「常用」と見なされ、その場合は失業保険の対象としなければなりません。その場合、ご本人が直接企業へ申し出るよりは＃１さんの回答のように、第三者機関を通すほうが懸命だと思われます。
契約社員の場合、やむを得ない事由があるときに限って解約(解雇)できるのが原則です。 又、使用者からの解約には、３０日前の解雇予告又は、解雇予告手当の支払が最低限必要です。 解約理由によっては債務不履行による損害賠償として、残存契約期間の賃金相当額の支払いを請求できる場合があります。 退職金については、支給しない契約となっていれば、請求できません。 契約社員からアルバイトへの雇用形態の変更のばあいは、双方の話し合いで条件を決めることになります。 雇用保険については、アルバイトなどを含めて従業員が１名でもいれば、強制適用事業所として雇用保険に加入する必要が有りますから、現状は違法状態です。 ただし、週の労働時間が20時間未満の労働者は加入させる必要が有りません。 一度、労働相談センター(参考urlをご覧ください)に相談しましょう。 選任の弁護士がいて、訪問・電話・メールなどで無料相談が出来ます。
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