会社給料が不当待遇ではないか

質問

まず会社の給与の決め方ですが
現在、役職者は固定給で、月の売り上げに関係なく同一給料となっているようです。
(私は役職者でないため、詳しくはわからないのですが。）
役職者以外は、基本給、残業にプラスして実績手当というものがあります。
月の売上金額に応じて11000円～の手当てがありますが
月の個人売り上げがよくても、会社全体として売り上げがよくなければ、
それほど高額にはなりません。

２０１４年度、
私39歳)は年間売り上げは1300万円で給与は年間480万でした。
課長(43歳)は年間売り上げは1100万円で給与は予想ですが年間540万程度と思われます。
部長代理(50代半ば)は年間売り上げは1100万円で給与は予想ですが年間570万程度と思われます。

２０１5年度、
私40歳)は年間売り上げは1200万円で給与は年間460万でした。
課長(44歳)は年間売り上げは1000万円未満で給与は予想ですが年間545万程度と思われます。
部長代理(50代半ば)は年間売り上げは1000万円未満で給与は予想ですが年間575万程度と思われます。

課長と部長代理の給与はあくまで推測ですが、固定給でそれくらいあると思います。
２年前退職した別の課長(当時45歳)が年間560万という話をしていたので、
その課長と比較しての推測です。

課長は１９歳から入社しており、勤続25年くらいになります。
部長代理は課長と同時期に入社しており、勤続25年くらいになります。
私は中途入社で勤続は10年です。

課長、部長代理より売り上げが多いのに給料が低いのは、会社全体としての売上が
目標に達していないため、実績手当が上がらなかったのが理由でもあります。

うちの会社は10人程度の会社で、役職はただの名前でしかありません。
部長代理が誰か部下を育ててきたわけでもなく、
年齢順にただ、部長代理、課長となっているようなものです。
役職者だから特別な会議があるわけでもありません。
あくまでただの名前でしかありません。
ただ、役職者から固定給に変わると言う仕組みです。

課長、部長代理より売り上げをあげたのにあまりにも給料に格差があると思うのですが、
これは不当待遇に当たるのでしょうか？
売上は200万近く多いのに、給料が100万近く低いです。

改善要求できる法的根拠はないのでしょうか?

残業代の仕組みもおかしいです。
平日18時以降残業となりますが、22時以降まで残業しても、休日出勤しても
一律(たぶん25%増し)です。これはあきらかに違法ではないでしょうか？

個人個人に売り上げの目標設定があります。
部長代理、課長代理は年間1200万売上の目標があり、目標に達しておらず、
年間1000万程度でした。
私は目標1000万に対して、1200万売上達成しました。
売り上げ目標は大体年収の倍程度となっています。
部長代理、課長は目標に達していないのに固定給で600万近く給料もらい、
私は目標以上に売上挙げているのに、会社としての売上が少なくて実績手当が減り、
給料が下がっているのですが、違法でないにしても不適切ではないのでしょうか？

会社の人数は11人、経営者除くと純粋に社員数を数えると8人。
経理部門はありません。事務員さん除く6人全員に売り上げ目標があります。
部長代理、課長は目標に達しておりません。それで固定給でもらって、
目標以上売り上げたものが給料安いのはおかしいのではないでしょうか？

うちの会社の場合、役職名はあくまでただの名前でしかありません。
特に責任を果たしているわけでもなければ誰か下のものを育ててきたわけでもありません。
それに2015年度は部長代理、課長が目標をかなり下回っていたため、会社としては
赤字となっています。
売上あげていないのに給料だけ固定給で取り、売上あげたものが、会社として赤字がでたから実績手当が低くなったというのはおかしいと思うのですが。
そもそも赤字になるのは、売り上げを見込んで固定給を決めているのにその売り上げをあげていないのに給料だけ売上見込んだ固定給を取るから赤字になっているのではと思います。
おかしすぎると思うのですが、労働基準監督署に相談できる事例ではないのでしょうか？

回答No.4

iwashi01

質問者さんがもらいすぎと思っている部長級の社員も、
若いころは同じように安い年棒だったとすれば、
そういう給与体系の年功序列の会社である、というだけのことでは・・・

年功序列を違法にできますかね
公務員なんて、堂々と年功序列ですが・・・

ところで、
同一労働同一賃金推進法、というのが成立しているそうです。
ただ、雇用形態（派遣と正規）の賃金格差の是正が目的みたいですが。
年功序列とか、親会社からの出向社員と子会社社員のとの格差とかにまで適用されるかというと、まだそのあたりは先の話かなと思いますが。

回答No.3

seble

特定の数字だけ挙げられても、どんな仕事をどのように誰のサポートでやっているかなど、評価すべき項目は多岐にわたり、ちょっと見たぐらいではさっぱり分かりません。
また、能力をどう評価するのか絶対的な物差しはなく、完璧な査定などもありません。
どうしても、あっちの方が、、という不満は出てきます。
また、売り上げに応じた歩合給の場合、時間外賃金は付かないのが一般的です。だって、時間賃金じゃなく売り上げによる賃金ですから。
ただ、単純に一定割合ではなく、一定の拘束があって一部固定、一部歩合だったりもしますので、状況によっては付く場合もあります。
どうしてもおかしいと思うなら、労組などを立ち上げて会社と交渉するしかないでしょう。
最低賃金等を別にして、男女差別や極端な賃金差別を別にして、賃金体系の是非は法によるものではなく、個別の雇用契約次第です。
年功序列にもそれなりのメリットがあります。定年までの雇用が保証されるかどうか、かなり大きな問題で、そこまで全て考えた上で、今の賃金が安すぎる、差別だと思うなら会社と交渉すればいいです。

回答No.2

yaasan

近視眼になられているようで、ご自身が書いた内容を落ち着いて読み返されると良いと思います。

役職は年齢順、ご自身が書かれています。能力給はあれど、基本は年功序列である、という事ではないでしょうか。
昨年一年の実績ではなく、通算をみれば妥当なのかも知れません。
完全に実力主義の能力給重視の会社じゃないから、結論から言えばおかしいところはないと思います。

回答No.1

neKo_quatre

> 課長、部長代理より売り上げをあげたのにあまりにも給料に格差があると思うのですが、

日本の法律は、原則として勤務時間に対して対価を支払うって事になっています。
同一労働同一賃金なんかは法制化を検討されてはいますが、まだまだ実現までの道のりはあります。

外資系なんかだと、成果主義や能力主義のの賃金体系を取り入れているところもありますから、そういう職場を選択すべきだったとかって事では。

> 改善要求できる法的根拠はないのでしょうか?

会社と話し合うのは自由です。
労働組合も質問者さんの考えに同意なら、組合通して団体交渉したって構いません。
(普通は病気なんかで働けなくなった人、能力低い人を守らなきゃならないので、そういう事はあんまり無いですが)

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> 残業代の仕組みもおかしいです。
> 平日18時以降残業となりますが、22時以降まで残業しても、休日出勤しても
> 一律(たぶん25%増し)です。これはあきらかに違法ではないでしょうか？

22時以降の深夜割増賃金が支払いされないのは労働基準法第37条に違反します。

が、例えば、
・みなし残業制で、22時までのみなし残業になっている。
・22時以降の残業代(25%割増分)は支払われない。
・22時以降の深夜割増賃金(25%割増分)は支払われてる。
とかなら、セーフだったりするかも。

まずは、事実確認とか、実際の勤務がほとんど23時までならばそういう実績を根拠にみなし労働時間の見直しを請求とか。

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> おかしすぎると思うのですが、労働基準監督署に相談できる事例ではないのでしょうか？

労働基準法に違反しているところは労働基準監督署の管轄ですが、仕事の割り当てだの法令に適っている賃金体系の見直しだのは、会社の専権事項ですので、労基署なんかが介入する余地は無いです。
前述したように、何がどういう問題なのか？切り分けるところからです。

通常、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Employment_and_Work/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

そういう団体へ相談して上で、担当者に間に入ってもらって話し合いとかが真っ当です。
最終的には、そういう団体の支援を受けるなどして組合を立ち上げし、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。