出身大学や会社規模で採用は効率的？
- 出身大学や前職のブランドで採用する方法は効率的かどうかについて疑問があります。学歴やブランドのみに注目することで、実力や能力を見落としてしまう可能性があるのではないかと考えます。
- 低学歴や無名の会社で働いた経験を持つ人に実力があるという信用を置くことができるのか疑問です。大手企業に在籍していた人は少なくともその会社に入る能力があるという保証になりますが、実際に仕事をすることで能力がわかるのは2週間以降。
- 出身大学や前職の会社規模などのブランドのみで採用することは効率的で確実だと言えますが、実力や能力を見極めるためには時間と金をかける必要があります。採用活動を軽く考えず、個人の能力や性格を精査することも重要です。
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出身大学や会社規模などのブランドで決めるのが効率的
出身大学や前職のブランドで採用する人を選ぶ この採用方法が一番効率的でしょ？ 「学歴とか勉強で得た知識なんて使えない！仕事が出来るかどうかが全て！実践で得た経験が大事！」「大企業で勤務してたっていうブランドに乗っかってるような人って実力ない！中小企業で任せてもらってる方が実力ある！」 こんな感じのこと言う人多いけど、勉強もしてない低学歴にわざわざ金を払ってくれて、実践させてくれるような職場なんてあるの？ 同じ金払うのなら高学歴で知識ある方に払うでしょ。 学校でキチンと教えてもらえる環境でさえも勉強出来なかったような人が、会社で仕事しながら学ぶことなど出来るわけがないと考えるのが普通 名も知らん、東証マザーズにさえ上場してない会社で働いていたという経験をもってなぜ実力があるという信用になるんですか？ 大手企業に在籍していたのならば少なくともその会社に入ることが出来る能力があるという保証になります。 働いたら分かる、と言っても無条件で解雇出来るのは入社後2週間まで。それ以上は解雇させるにも正当な理由が必要。「実力ないから辞めてくれ」とは簡単には言えない。 2週間までに仕事の実力がわかりますか？ 仮に2週間で仕事の能力を判別させるプログラムがあったとして、 実力があるかどうか分からない低学歴や名も知らん会社の出身者もとりあえず採用して実力をはかりますか？ 入社させたら、年金、保険の手続きや社内メールアドレス、ｉＤの付与、研修や指導、多くの時間と金を使うことになりますけど。 色々と考慮しても 出身大学や前職の会社規模などのブランドで決める方が早いし確実。 だから日本は大学が大切だし、新卒での1社目が重要。ここでコケたら人生終わり。 結局、「学歴なんか関係ない」とか「大手にいたからといって別に仕事できるわけじゃない」って言ってるような人って、採用活動を軽く考えているチンカスでしょ？ 縁故採用とかヘッドハンティングのような、個人の能力や性格を時間をかけて精査するような場合でもない限りは、ブランドだけ見て決める方が現実的だし効率的ではないでしょうか？
- raiponta5656
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質問者が選んだベストアンサー
就活人気企業が有名学生の採用を優遇するのは、大学生全体から才のある人を拾えるようにするためだよ。 有名大学から並な人が大勢押しかけるようにできると、無名の大学からは自分に自信がある人しか来ないから。 人物本位なんて言ってたら、勘違いした凡人が押し寄せるだけだから。 鶏のお尻はもちろん、牛のお尻も欲しい企業なんてあんまり無いと思うよ。
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- ithi
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raiponta5656 さん、こんばんは。 出身大学や前職のブランドで採用する人を選ぶ この採用方法が一番効率的でしょ？ この質問内容から質問者様は大企業の人事担当者様だと思われますが、私は社会の実践から得た知識というのは必要だと思います。また中小企業でもそこでしかできない部品や製品なんかだったら、御社はどのようにしてその部品やその技術を入手しようとしますか？ おっしゃるように技術者の縁故採用やヘッドハンティングでしょうか？ 同じ大学や同業の人たちでは同じ考えしか出てきませんから、コミュニケーションをとるのには便利ですが、利益の追求には大丈夫なんでしょうか？
- f272
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> 出身大学や前職のブランドで採用する人を選ぶ > この採用方法が一番効率的でしょ？ 出身大学や前職のブランドを考慮するのはいいと思うけど，それだけで選ぶのは効率が悪い。 > こんな感じのこと言う人多いけど、勉強もしてない低学歴にわざわざ金を払ってくれて、> 実践させてくれるような職場なんてあるの？ 実績があればいいけど，何もないのなら学歴は高いほうがいいね。 > 名も知らん、東証マザーズにさえ上場してない会社で働いていたという経験をもってなぜ> 実力があるという信用になるんですか？ 会社で働いていた経験が重要なのではなく，どんな会社であっても実力があると言う評判があればよい。 > 大手企業に在籍していたのならば少なくともその会社に入ることが出来る能力があるという保証になります。 その程度の保証では実力があるとは言わない。 > 働いたら分かる、と言っても無条件で解雇出来るのは入社後2週間まで。 無条件には解雇できません。入社後2週間まででも正当な理由が必要です。２週間を過ぎると何が変わるかと言えば，正当とされる基準があがるのです。 > 2週間までに仕事の実力がわかりますか？ 実力があることはわからなくても，だめなことはわかるでしょ。 > 実力があるかどうか分からない低学歴や名も知らん会社の出身者もとりあえず採用して実力をはかりますか？ そんな非効率なことはしたくありません。 > 縁故採用とかヘッドハンティングのような、個人の能力や性格を時間をかけて精査するような場合でもない限りは、ブランドだけ見て決める方が現実的だし効率的ではないでしょうか？ 何度も言うけど，出身大学や前職のブランドだけで選ぶのは効率が悪い。大企業で働いているのは，全就労者数の1/3です。つまり，あなたの好きそうな学力偏差値で言えば53程度に過ぎないのです。平均よりもちょっと上と言うだけですね。もっと，多角的な判断が必要です。
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出身大学や前職のブランドで採用する人を選ぶ この採用方法が一番効率的でしょ？ 「学歴とか勉強で得た知識なんて使えない！仕事が出来るかどうかが全て！実践で得た経験が大事！」「大企業で勤務してたっていうブランドに乗っかってるような人って実力ない！中小企業で任せてもらってる方が実力ある！」 こんな感じのこと言う人多いけど、勉強もしてない低学歴にわざわざ金を払ってくれて、実践させてくれるような職場なんてあるの？ 同じ金払うのなら高学歴で知識ある方に払うでしょ。 学校でキチンと教えてもらえる環境でさえも勉強出来なかったような人が、会社で仕事しながら学ぶことなど出来るわけがないと考えるのが普通 名も知らん、東証マザーズにさえ上場してない会社で働いていたという経験をもってなぜ実力があるという信用になるんですか？ 大手企業に在籍していたのならば少なくともその会社に入ることが出来る能力があるという保証になります。 働いたら分かる、と言っても無条件で解雇出来るのは入社後2週間まで。それ以上は解雇させるにも正当な理由が必要。「実力ないから辞めてくれ」とは簡単には言えない。 2週間までに仕事の実力がわかりますか？ 仮に2週間で仕事の能力を判別させるプログラムがあったとして、 実力があるかどうか分からない低学歴や名も知らん会社の出身者もとりあえず採用して実力をはかりますか？ 入社させたら、年金、保険の手続きや社内メールアドレス、ｉＤの付与、研修や指導、多くの時間と金を使うことになりますけど。 色々と考慮しても 出身大学や前職の会社規模などのブランドで決める方が早いし確実。 だから日本は大学が大切だし、新卒での1社目が重要。ここでコケたら人生終わり。 結局、「学歴なんか関係ない」とか「大手にいたからといって別に仕事できるわけじゃない」って言ってるような人って、採用活動を軽く考えているチンカスでしょ？ 縁故採用とかヘッドハンティングのような、個人の能力や性格を時間をかけて精査するような場合でもない限りは、ブランドだけ見て篩にかけて、低学歴や元中小企業勤務者は全て落とし、そこから性格を見て決める方が現実的だし効率的ではないでしょうか？
- ベストアンサー
- 就職・就活
- ブランドで採用する方が効率的じゃないですか？
出身大学や前職の企業名などのブランドで採用する人を選ぶこの採用方法が一番効率的でしょ？ 「学歴とか勉強で得た知識なんて使えない！仕事が出来るかどうかが全て！実践で得た経験が大事！」「大企業で勤務してたっていうブランドに乗っかってるような人って実力ない！中小企業で任せてもらってる方が実力ある！」 こんな感じのこと言う人多いけど、勉強もしてない低学歴にわざわざ金を払ってくれて、実践させてくれるような職場なんてあるの？ 同じ金払うのなら高学歴で知識ある方に払うでしょ。 学校でキチンと教えてもらえる環境でさえも勉強出来なかったような人が、会社で仕事しながら学ぶことなど出来るわけがないと考えるのが普通 名も知らん、東証マザーズにさえ上場してない会社で働いていたという経験をもってなぜ実力があるという信用になるんですか？ 大手企業に在籍していたのならば少なくともその会社に入ることが出来る能力があるという保証になります。 働いたら分かる、と言っても無条件で解雇出来るのは入社後2週間まで。 それ以上は解雇させるにも正当な理由が必要。「実力ないから辞めてくれ」とは簡単には言えない。 2週間までに仕事の実力がわかりますか？ 仮に2週間で仕事の能力を判別させるプログラムがあったとして、 実力があるかどうか分からない低学歴や名も知らん会社の出身者もとりあえず採用して実力をはかりますか？ 入社させたら、年金、保険の手続きや社内メールアドレス、ｉＤの付与、研修や指導、多くの時間と金を使うことになりますけど。 色々と考慮しても 出身大学や前職の会社規模などのブランドで決める方が早いし確実。 だから日本は大学が大切だし、新卒での1社目が重要。ここでコケたら人生終わり。大学生が遮二無二就活をがんばるのはそのため。 結局、「学歴なんか関係ない」とか「大手にいたからといって別に仕事できるわけじゃない」って言ってるような人って、採用活動を軽く考えている人でしょ？ 縁故採用とかヘッドハンティングのような、個人の能力や性格を時間をかけて精査するような場合でもない限りは、ブランドだけ見て篩にかけて、低学歴や元中小企業勤務者は全て落とし、そこから性格を見て決める方が現実的だし効率的ではないでしょうか？ 大量に応募者がいて、それを選別する場合、出身大学や前職の企業名などのブランドで差別化する以上に何か効率的な方法ってありますか？
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- 面接だけで仕事ができる人か判断するのは不可能
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