- ベストアンサー
有給休暇について
雇用契約書に有給休暇の繰越は出来ないとあったのですが、労働基準法では繰越できるとあります。 繰越を認めるように会社に掛け合った場合、雇用契約書と労働基準法とどちらが有効になるのでしょうか？ 専門家の方宜しくお願いします。
- みんなの回答 （2）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
- ベストアンサー
法３９条(年次有給休暇の項)の法定条件を下回る内容の就業規則については、労働基準法第９２条２項の『行政官庁は、法令または労働協約に抵触する就業規則の変更を命じることができる。』の対象となりますので、繰越できないことが就業規則に明記されているなら、所轄労働基準監督署に匿名で相談し、変更命令に係る行政指導を求めてください。 また就業規則で年次有給休暇を次年度に繰り越すことを禁止する定めをすることは、できるだけ年度内にとらせる趣旨の規定を設けるのは差し支えないが、かかる事項を就業規則に規定しても年次有給休暇の権利は消滅しない(昭和23.5.5 基発688)との通達もあります。
その他の回答 (1)
- abichan
- ベストアンサー率56% (225/397)
>雇用契約書と労働基準法とどちらが有効になるのでしょうか？ 労働基準法が優先します。 【法の優位性】により次の順序で優先されます。 つまり上位のものと反故する下位の取り決めがあった場合は、その反故する部分のみ上位のものが適用されます。 １．法律 ２．労働協約 ３．就業規則 ４．個別労働契約 労働基準法は【法律】ですので、雇用契約書である個別労働契約より優位にあります。したがって法律が適用となり、個別労働契約において法律に抵触している部分のみ法律が適用されます。 >労働基準法では繰越できる 因みに、労働基準法第１１５条を論拠とされていると思います。 蛇足ながら、昭和２３年１２月２５日基発第５０１号で『当年度に行使されなかった権利は次年度に繰り越される』とも通達されています。
お礼
ありがとうございました。安心できました。
お礼
有難うございました。 いろいろ勉強になりました。