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部下が指示を守らない問題について
- 部下が指示を守らない問題について、1年ほど前に入社した社員が問題行動を繰り返しており、改善されないため困っている。具体的には、タスクの確認や不明点の指示者への確認、期日遅れの報告など基本的なフローを守れず、毎回注意をしても改善しない。理由を尋ねても明確な答えは得られず、報告の義務や質問の大切さを指導しているにも関わらず、繰り返される問題行動に困惑している。
- 部下の問題行動による期日遅れやフローの乱れにより、業務効率が低下し、自身の負担が増える。他の従業員は問題行動がなく、丁寧に業務を遂行しているため、部下の行動が特別な理由によるものではないことが分かる。部下に対する具体的な対策は試みているが、解決に至らず手詰まり感がある。
- 部下が指示を守らない問題に対する対策方法や解決事例を求めている。具体的な方法や実例を知りたいとしており、リストラや職種変更、異動させることはできない状況であるため、他の方法を模索している。
- sign_00
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No.3です。 まだ締め切り前でしたので、追加で回答させてください。 〉成功体験を多く積めば、本人の気持ちも楽になり、いい方向に向かうかも知れない 〉現職のまま就業させてあげたいという気持ちもあります。 メインの業務を抱えた上に部署をまたいで忙しく動き回る中、こうした配慮はなかなか出来るものではありません。 質問者様のお人柄が伝わってくるようです。 一つ一つの事柄にも、とても理想的な対応をされていますね。 私もぜひ、見習いたいと思います。 さて。 他の方へのお礼コメントを併せて拝見しましたが、問題社員はやはり心理的な『ゲーム』をしている可能性が高そうです。 このゲームとは、繰り返し人間関係をこじらせたり、非建設的な結果を招く行動パターンのことです。 裏には必ず、本人なりの「おかしなルール」と「隠れた目的」があります。 ゲームにも色々と種類がありますが、その一つに「拒絶を誘う」ものがあります。 例えば、何度もミスを繰り返す。 周囲が寛大な態度で接すると、これでもかとミスを重ね、周囲の怒りを爆発させようと図ります。 相手を挑発して、自分を拒絶、あるいは処罰させようとする目的が隠れているんですね。 二つ返事で仕事を引き受けておきながら期日を延ばすのも、このゲームを行う人によく見られる傾向です。 誤解がないようにお伝えしておきますが、本人にはこういった自覚が一切ありません。 ミスが続けば普通に落ち込みますし、本気で悩みます。 何故、と問われても、当人にも本当に理由が分からないことが殆どです。 これは、元もと自己肯定感が低い人が『自分はやっぱりダメなんだ』ということを自ら証明するために、無意識に行うものなんですね。 幼少期の親との関わりに端を発していますので、実はとても複雑で根が深い問題です。 山のように高いプライド、叱られたり注意を受けた際に見られる子供のような態度も、根っこは一緒です。 こういう人に対して、周囲は文字通り、打つ手がありません。 今回の問題社員と同じように、簡単なミスを繰り返す人、何度注意されても遅刻癖が治らない人、普段は優秀なのに肝心な処で取り返しのつかないミスをする人など、実は心の問題が原因だと気付けずに職場を去る人は意外と多いんです。 もちろん、これは私個人の見解です。もしかすると全く別の原因があるのかもしれません。 〉私たちの対応でどうにかできるものなら 新卒に近い経歴の人が就くのは、非常に難しい職種なんですね…。 就業のチャンスを掴み、さらに維持することがいかに難しいかを、ご自身の体験を通して知っているからこそ、出来ればこのまま就業させてあげたいと思うんですよね。 その優しいお気持ちは、よく分かります。 色々と葛藤されているご様子が伝わってきます。 ですが、せっかく与えられているチャンスを活かせないのは、やはり本人の問題だと思うんです。 Web関連の業務で進行管理が出来ないというのは、スキル以前に致命的なのではないでしょうか…。 今のところ最小限の被害で済んでいるのは、質問者様の努力の賜物ですよね。 これは本来なら、しなくていい努力です。 尻拭いや、業務のしわ寄せを受け続けることを考えると、例え無理でも営業マジックに委ねたくなってしまいそうです（営業さん、すごいテクニックをお持ちなんですね）。 もし私が質問者様の立場なら、まずは「参考までに読んでみて！」と本をプレゼントするかもしれません。 ◇あなたが演じるゲームと脚本 ～交流分析で探る心のうら・おもて～ 杉田峰康(著)／チーム医療 初心者にも分かりやすくてオススメの一冊です。 ただ、心の問題を示唆することは、例え親しい間柄でも関係が悪化する場合がありますので、注意が必要なんですね。 それが難しい場合には、本人が履歴書に経歴として書ける程度の期間は目をつぶって様子を見ます。一年くらい。 転職の理由に、何とか言い訳が立つ程度の期間を待って、社内規定に沿った正当な手続きを行うと思います。 問題の社員には「こうなりたい」という理想のビジョンがあるようですが、そこに辿り着く方法は、きっと一つではないんですね。 仮に現職や御社を離れることになったとしても、本人にチカラがあれば、困難でも必ず道はどこかで繋がるはずです。 私は個人的に、質問者様の負担を軽減することを優先して欲しいと思います。 問題社員の同僚さんは頑張って成長しているようなので、その方をぜひ育ててあげてください。
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- sunsowl
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重箱の隅を突っつくのは当方の本分ではないのですが、さらに気になる書き込みを見つけました。 >1年ほど前に第2新卒（前職は3ヶ月勤務）として入社した社員 ということは現時点で、前職3ヶ月＋1年＝1年3ヶ月のキャリアしかないということですよね。 恐らくですが、現在の仕事内容が彼にとってはレベルが高過ぎて、業務についていけていないのが原因かと思います。 この程度のキャリアですと、まだ業務の中心に立って案件を回していくのは難しいと思いますので、他の社員のサポートに回す等して、彼の負担そのものを軽くすることを検討されてはいかがでしょう。
お礼
回答ありがとうございます。 質問には書きませんでしたが、学生時代2年ほどフリーランスの活動実績があるようです。 「できる」と思って採用したわけではありませんが、1年目よりはできるだろうという理由で採用したようです（人員が足りなかったということもあります）。 が、採用後にわかったのは、1年目とさほど変わらない、ビジネスマナーについては1年目よりもできないという事実だけでした。 私は面接にも出席してませんので、当人がどのような受け答えをしていたかは知りませんが、前年に同じように採用された第2新卒の就業状態が良かったため、そのイメージが採用を後押ししたのだと思っています。 >恐らくですが、現在の仕事内容が彼にとっては >レベルが高過ぎて、業務についていけていないのが >原因かと思います。 当該社員と同期の同職種の社員がいます。 1年目の時点では当該社員の方が若干仕事ができたのですが、今は完全に逆転しており、当該社員の方がタスクを回すのが困難であるというのが周囲の判断です。 同じタスクを振っても、当該社員は完遂できず、成長していないのです。 当該社員の同期が物覚えがいいというわけではありません。むしろ、非常に物覚えが悪いです。 性格的に素直な人間であること、わかっていない自分を強く認識しているため、 影で相当の努力をしているのだと私は感じています。 >この程度のキャリアですと、まだ業務の中心に立って >案件を回していくのは難しいと思いますので、 >他の社員のサポートに回す等して、 >彼の負担そのものを軽くすることを検討されてはいかがでしょう。 業務の中心にはしていません。 タスクも1日ないし数時間で終わるような内容で設定されています。 ただ、当人はもっと中心に入っていきたいようで、 それが原因で相談してこない（できるように思われたい）という 心理が起こっているのかも知れません。 負担が大きくならないタスクを振っていますが、これ以上負担を減らすとなると、 正直、私たちの職種が担うタスクから仕事を渡せなくなります。 もう少し負担を減らす方向でも見当したいと思いますが、当分考えることになりそうです。
- toiawasedesuyo
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５４歳 男性 会社で管理職をしています 気になる書き込みがありました 相談されたら３０分以内に対応する この対応が間違っていると思います 私は仕事が忙しくても相談されたら、まずは話しを聞きます 相談したいなら声をかけてと言っておきながら３０分も待たせる その間、部下はどうしたら良いのでしょ？ 言っている事と行動が違っていると思いますが、質問者様は 自分の行動を見直す必要があると思いませんか？ 管理者は部下の仕事が順調かスケジュールには無理がないか どうしようも無い場合は応援を考えるなどが仕事だと思います 管理職が忙しそうで質問出来そうもない雰囲気をまずは 改善すべきだと思います 私の部下にも仕事が速い人 飲み込みが悪い人など色々います その個性を見ながら仕事を任せていますので、仕事が遅れる 事はありません 但し、どうしようも無い場合は比較的時間に余裕がある人を 応援にまわしたり、私が応援する事もあります
お礼
回答ありがとうございます。 厳しいご意見に我が身を振り返っています。 >私は仕事が忙しくても相談されたら、まずは話しを聞きます >相談したいなら声をかけてと言っておきながら３０分も待たせる >その間、部下はどうしたら良いのでしょ？ >言っている事と行動が違っていると思いますが、質問者様は >自分の行動を見直す必要があると思いませんか？ すぐに相談にのれれば一番いいのですが、 私の会社はWebサービスを受注開発・運用をしており、 日々、機能の修正や改善が発生します。 そういった修正や追加を公開する作業が始まってしまうと、 完了するまでは想定外の状況に対応するため、 張り付いていなければなりません。相談を聞きながら 確認できる状況ではないのです。 何十にもチェック機能は備わっていますが、 人間のすることなので、最後まで気が抜けません。 ですから、それが終わるまで待って貰うことになりますし、 複数の人間から一度にチェック依頼を受ける事もありますので、 できる限り即答するようにしていますが、 それらを順番に行っていると、最大30分は待たせることになります。 人員的に中堅がいないため、私はフル回転で作業をこなしています。 私の持つタスクのバックアップが存在しないため、 即答できる環境を作りづらい状況ではあります。 >管理者は部下の仕事が順調かスケジュールには無理がないか >どうしようも無い場合は応援を考えるなどが仕事だと思います 仰るとおりです。 私としてもスケジュールを無理強いしたことはなく、 進行状況を尋ねるようにしています。 作業中、どうしても難しいということであれば 期限を延ばすこともあります。 どうしようもない時は私が対応します。 >管理職が忙しそうで質問出来そうもない雰囲気をまずは >改善すべきだと思います 正確に言えば私は管理職ではありません。 その一歩手前のポジションです。 メインで案件を回すことが多く、 即答できる環境を作り出す事が叶わない時もあります。 先にも書いたとおり、私の職種には中堅がおりません。 私と同じ職種の中堅を中途で入れるのは大変難しく、 社歴・経験共に浅い人員と仕事を回すため、 難易度が高く、短期間で対応しなければならないタスクが私に集中します。 そのため、私自身が余裕を持って相談に対応する事ができないのです。 当該社員と同期の社員は、どんな状況でも相談をしてきます。 内容がプラスでもマイナスでも、です。 当該社員だけができないのです。 特にマイナスや、マイナスになりかけの時に報告ができません。 そうすることで、かえって問題を大きくしてしまいます。 質問や報告に対して叱ったことはありませんし、 逆にきちんと報告したことを評価します。 当人には、何度も 「マイナスの報告をしたからと言って解雇されることはない。 逆に隠すことで大きな問題を招くのだから、きちんと報告しなさい」 と諭しています。 それでも報告できず、同じ事が繰り返されます。 私たちがうかがい知れない思いがあるのかも知れません。
- k-josui
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> リストラは代表がその行為を嫌い、経営悪化の時でさえ行使しませんでした。 リストラ＝首ではありません。（一部そのように思っていらっしゃる方もいますが・・・） リストラとはRestructuring（リストラクチャリング）。つまり事業の再構築で余剰になった人員の削減です。 当該事例は懲戒処分なのです。 懲戒処分の一番厳しい処分が懲戒解雇です。 ＃４さんが書いていらっしゃいますが、経緯を書類として残して最後は解雇、あるいは勤務態度不良で懲戒解雇でもいいでしょう。 繰り返しますが、余剰人員の削減（リストラ）と、勤務態度不良の解雇は根本的に違います。
お礼
回答ありがとうございます。 また、ご指摘痛み入ります。 私がいる会社は、数年前まで倒産寸前に追い込まれ、 デリケートな時代が長く続きました。 「クビ」という、やや強い言葉の響きにもデリケートになっているのか、 解雇をひっくるめて「リストラ」と呼ぶ傾向があります。 とはいえ、解雇もリストラもない会社です。 ちょっとくらい問題があっても、チャンスを与えます。 実情を知らない経営側はそれでいいかもしれませんが、 現場では相当困ることも多かったようです。
- kimamaoyaji
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指導の仕方を変える、とか、タスクのチェックリスト用紙を作成し、タスクポイントにチェックと日付を記入するようにする、期日に間に合わない場合、報告書欄にその理由を書かせる。 と言うようにされては如何ですか、無論他の社員も同様にです。 フィードバックして、タスクスケジュールを組む際に使う物だと説明すればよいでしょう。 そして、その結果を踏まえて、その人にあった、タスクを行うしかありません、ただし、それにより発生した損失を、賞与、昇給などで反映させれば良いのです（社長や上層部を納得させる資料にもなります、但し恒久的な減給はほぼ無理です）、対外的に見て、それら書類の蓄積が重要で、例えば普通解雇の大きな理由の証明になります。 本人の能力が仕事に不適合であるという、実録になるからです、そこで他の社員の分がある事で、標準が明確化され、適合、不適合の判断材料となります、また会社が平等に評価している事が証明できます、それ以外にも指導日誌等で記録を付けておくべきだと思います、後にどんな指導を行ったかの証明になります。 本人からすれば、給料や賞与が少ないのが一番こたえるでしょう、またその不満を仮に訴えられてもそれらの記録があれば、妥当な処置と判断されます。 本人が改善しなければいけないと思わない限り簡単に治るとは思えません。 参考 http://profile.ne.jp/ask/q-87632/ http://books.google.co.jp/books?id=B1VR2LPSYOoC&pg=PA66&lpg=PA66&dq=%E5%89%8D%E7%A7%91%E6%AD%B4%E3%82%92%E8%A9%90%E7%A7%B0%E3%81%97%E3%81%A6%E5%85%A5%E7%A4%BE%E3%81%97%E3%81%9F%E5%A0%B4%E5%90%88&source=bl&ots=wAbVbJEhsu&sig=eLQTl4q_Q634fuNFXCS1LEj9RxM&hl=ja&sa=X&ei=RaHmU5miONaF8gXYxYKQDA&ved=0CD0Q6AEwAw#v=onepage&q=%E5%89%8D%E7%A7%91%E6%AD%B4%E3%82%92%E8%A9%90%E7%A7%B0%E3%81%97%E3%81%A6%E5%85%A5%E7%A4%BE%E3%81%97%E3%81%9F%E5%A0%B4%E5%90%88&f=false
お礼
回答ありがとうございます。 また参考URLをご教示いただいて恐縮しています。 >指導の仕方を変える、とか、タスクのチェックリスト >用紙を作成し、タスクポイントにチェックと >日付を記入するようにする、期日に間に合わない場合、 >報告書欄にその理由を書かせる。 >と言うようにされては如何ですか、無論他の社員も同様にです。 紙ベースではないのですが、タスク管理システムを使って、私の所属する部署は動いています。 タスク内容を登録して担当者に渡す（期日も入れる） →担当社は指定された間で作業を終えてチェックを出す →担当社がチェックし、問題があれば作業者へチェックバック（この時期日を延ばすこともあります） →指摘された内容を修正し担当社に戻す →修正が反映されていることを確認して登録したタスクに「完了」目印を出す。 この一連のフローは指示者と担当社以外にも閲覧でき、 今現在、なにをしているのかがある程度わかります。 その他、日報も義務付けられているので、 スケジュールがわからない社員はほとんどいません。 このシステムを使い、日報の提出を義務づけられてなお、 同様の事象が起きます。 日報の提出をせず帰宅する事も多々あります。 業務遂行中、こちらが進行を尋ねると、 それなりの返答は返ってくるのですが、 ふたを開けてみたら、その通りには行っておらず、 結果として遅延するという感じです。 言動と行動に一致していない部分があると 当人が認識しているかはわかりません。 が、あまりに違うことが多いので、 認識できていないと疑っています。 >それら書類の蓄積が重要で、例えば普通解雇の >大きな理由の証明になります。 『反省文』を書かせているのは、その布石では？ と思ったことはあります。 書かせているのは、人事権のない、私と同じ 役付きの社員です。 ただ、社内文化として、今まで反省文を 書かせるというのはあまりなかったようです。 反省文を指示した社員も私も転職組なので、 過去の話は少々耳にするのですが、 業務能力不足で解雇されたという話も聞きませんし、 他のお礼にも書きましたが、どうにも就業状態が 悪いという判定になると、待遇はそのままで 社内から出してしまうようです。 >本人が改善しなければいけないと思わない限り >簡単に治るとは思えません。 仰るとおりだと思います。 口頭で話を聞いたりする分には、反省してるという 言葉は出てきますが、行動がやや伴いません。 どう行動すればいいかわからないのかも知れません。 もう少し声をかける頻度を増やしてみようと思います。
ご自身もお忙しい中、これまで考え得る限りの指導をされてきたんですね。 大変なご苦労だったと思います。 この問題は、もしかすると指導では解決できないかもしれません。 内容を拝見し、私は、問題社員の個人的な『心理面の問題』が原因だと感じました。 同じ失敗を何度も繰り返すことで、本人も無意識のうちに、自分のダメさ加減（いかに自分が無能であるか）を確認している可能性があります。 心理学の用語では『ゲーム』といいますが、これは無意識に行われるものなので、自覚するのがとても難しいんです。 おそらく本人も「何故できないのか…」と、苦悩していると思います。 可能であれば、カウンセリングを受けさせるのも一つの手です。 時間は相当かかりますが、改善は見込めると思います。 一方で、障害の可能性も確かに考えられますね。 いずれにしても、そうなると外部のサポートが必要になってくるかと思います。 いまできる対策としては、現時点で問題社員はタスクフローに沿った仕事はできないものと考え、失敗しても問題ない、当たり障りのない業務を担当させることです。 嫌な言葉ですが、割り切りが必要です。 でも、技術系のお仕事ではそれも難しいかもしれませんね…。 その問題社員専用の業務を新たに作ることは、難しいでしょうか？ おそらく、指導の見直しなどで改善を促しても、徒労で終わってしまうかと思います。 質問者様はじめ、職場の皆さんが疲れてしまうだけです。 人って、変えられないんですね。 周りがどんなに手を尽くしても、本人が本気で「変わろう、できるようになろう」と考え、そのための取り組みを始めない限り、残念ですが現状を変えることは難しいと思います。 具体的な対処の成功例を提示できなくて申し訳ありませんが、視点の一つとして、心理的な問題の可能性をお伝えしてみました。 社長の意向や会社の方針、上司としての立場など、様々な制約がある中での試行錯誤は本当に大変だと思います。 良い解決策が見つかることをお祈りします。
お礼
回答ありがとうございます。 優しいお言葉で、かなり心を慰められました。 >この問題は、もしかすると指導では解決できないかもしれません。 度重なっているため、当該社員自身も精神的に参っていて、それが原因の一つになっているかもと考えたことがあります。 成功体験を多く積めば、本人の気持ちも楽になり、いい方向に向かうかも知れないと、仕事の出し方に工夫をしたりしていたのですが、それでも社員自身にとって内容が高度であったのか、あまり芳しくない状態が現在まで続いています。 今のままでは非常に難しいと思ってます。 実は今の待遇を保持したまま異動させる方法があり、過去に、現場から業務をこなすことが難しいと判断された社員に適用されたことがあります。 要は社外に出してしまうのですが（クライアントに指名されて社外に出る優秀な社員も多くいます）、私たちの職種は社外に出て業務を行うことはまずありません。 また、自社内で評判の悪い人材が、外部の会社でどんな仕事をしているのか知りませんが、曰く「営業がマジックを使って売ってくる」そうです（言葉として印象が最悪ですが）。 私たちの職種は新卒やそれに近しい経歴で就職するのは大変難しく、入社当初にどうなりたいかという具体的な希望も語っていました。 正直、様々なことがありましたので、個人的には該当社員にいい感情は持っていません。なるべく関わりたくないと思っています。 しかし、就職や就業を維持するのが非常に大変だった若い時の自分の事を振り返ると、私たちの対応でどうにかできるものなら、現職のまま就業させてあげたいという気持ちもあります。 もう少し考えてみようと思います。
- rock1197
- ベストアンサー率26% (65/245)
あたなは「上司的な立場」であって上司ではない？ 上司は別におられる？ こういう問題はある程度の人事権が必要です。少なくとも「上司」できなければ始まりません。 次に、これはチームの問題。チーム全体の業務に影響がしますので、全員でディスカッションし打開策を練ります。現在の上司も巻き込み、その方にも問題を認識し責任を負ってもらうべきでしょう。 問題がある社員をディスカッションに入れるか入れないかは、あなたの判断です。必要なことは何回かディスカッションを重ねること。チームのコンセンサスが醸成されます。 ところで、問題がある方の立場で考えれば、反省文を書かせられたりと充分に屈辱は味わっているはずです。このタイプの人間は、自分の感情をはっきりださず、ぼーっとした印象を与えますが、心の中はかなりプレッシャと敵意を感じています。これ以上、反省文の強要は得策に思えません。
お礼
ご回答ありがとうございます。 管理職ではありませんが、管理職一歩手前の役職付きです。 技術系の会社ですが、大きく2つの技術職に分かれています。 私は少数派の技術職なのですが、人事権を持つ上司は多数派の技術職出身で、問題となっている部下は私と同じ少数派の技術職になります。 そのため、最終的な決裁権は上司にあるものの、タスク管理などを含めた問題は、少数派技術職のトップである私が主に対応しています。 「その技術のことよくわからないから、そっちは任せた」という理由で、査定時期にも「知らない職種だから困ってしまう」とよく言われます。 何度か上司には相談していますが、返答としては「まあ、大目に見てやってよ」という感じです。 大目に見てやれる状態ではないので、相談しているのですが（苦笑）、内容が最小限で食い止められて、実質自分たちには被害がないので、今のところはそんな感じです。 その証拠に、先日も上司自ら渡した仕事で同じ事が起こってしまい、該当社員に吠えていました。 該当社員とチームを組む役職付きとは対策を考えて実行してるのですが、正直芳しくありません。 また、チーム内会議で個人攻撃と取らないように気を配りながら、再三注意はしてくださっているようです。 私は本来チーム外なのですが、私の職種に関わる内容についての相談を受ける立場にあります。 私は少々特殊で、基本となる所属チームはあるものの、実質は部署内すべてのチームを横断して（時には部署外も）仕事を抱えています。社内的に少数職種のためです。 ちなみに、反省文を書かせたのは私ではありません。私はそういうのは嫌いですし、反省文などいくらでも書けるので信用しないタチです。 反省を促す前に、そうなった理由を口頭で聞きます。 反省文を書かせたのは、該当社員とチームを組む他の役職付きです。 私自身はそちらから報告を受けたり、実際にそう言う問題を目の前で起こされたりしているのですが、どうやら報告以上の事もあったようです。 >問題がある方の立場で考えれば、反省文を書かせられ >たりと充分に屈辱は味わっているはずです。 >自分の感情をはっきりださず、ぼーっとした印象を >与えますが、心の中はかなりプレッシャと敵意を >感じています。 仰るとおり、プレッシャーと敵意を感じてると思います。 ただ、反省文を提出させたチームは、該当社員にだけ書かせたわけではなく、そのチームの特徴として、若手には反省文を書かせる儀式みたいなものがあるみたいです。 年齢が離れている先輩社員・上司に対しては、おどおどした感じですが、職務上のアドバイスや注意をするとむくれて返事をしなくなります。プライドだけは山のように高く、それ故か、時には涙目になってしまうので、こちらは相当気を遣います（アドバイスや注意してる時は、幼稚園児や小学生を諭すような話しぶりになります）。 しかし、同期や後輩には、かなり偉そうな態度を取るそうで、その部分について近辺で批判がある情報も得られていますし、そういう場面を一度見たことがあります。 私の印象では、他の若手以上に態度に裏表があるのだなと感じてます。 年齢の離れた先輩社員や上司に対する時と、同期や後輩に見せる姿を必ずしも一致させる必要はないでしょうが、手のひら返しすぎです（笑） >これ以上、反省文の強要は得策に思えません。 これは私もそう思います。 ただ、書かせている方としては「注意した後に何を考えているか知りたい」ということで指示しているようです。 また、文章化して事実を蓄積し、どうしようもない場合、上司に提出する算段があるのかも知れません。 提出された反省文は、関係する私にも転送されるので読みましたが、かなり不快な気持ちにさせられる内容で、正直読みたくはありません（内容はお察しください）。 ただ、反省文の件は一度取りやめてもらうよう、話を進めてみようと思います。
- umiushi753
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私の場合バイトですが後輩に似たような人がいます。同じ失敗を何度も繰り返し、注意してもその場しのぎのような返答(本人はその時その時で反省しているのかもしれませんが)、そしていつまでたっても改善されないのですよね…。 もうその後輩も長年同じポジションで作業しているので私も含め、周りの方も諦めムードです。こう言ったらなんですが、頭のネジが少しばっかしアレとしか言いようがないし、みんなで話し合い改善のしようがないという結論にいたりました。 上司として教育者として諦めるというのは矜持が痛むかもしれせんが、ヘマをしたらとりあえず注意するだけしてあとはこちらが注意深く見てあげることしか出来ないと思います。やることはもうやったと思いますよ。
お礼
回答ありがとうございます。 私個人としては、いわゆる「飼い殺し」的に扱うしかないと思っていますが、会社がそれを許しません。 なんとか稼働させるよう、部署長からの厳命が下っています。 ただ、今の状態だと稼働させればさせるほど、こちらの負担が大きくなります。 期限内に終わらない、またはクオリティが達していない場合は、私が責任を取って対処することになります（実は、何度かそう言うことがあって、月稼働が300時間を超えたことがあります）。 諦められると一番楽なんですが、会社の方針は稼働させよなので、身近な人間が対策を考えるしかありません。
お礼
重ねてのご回答、ありがとうございます。 >裏には必ず、本人なりの「おかしなルール」と >「隠れた目的」があります。 この『ゲーム』を無意識に行っているかは別として、「おかしなルール」と「隠れた目的」には思い当たる節があります。 その「おかしなルール」を解こうと、なんども諭しているのですが、それがうまくいっていないのは、現在の状況を見れば明らかです。 問題社員の心の奥底には、懲罰意識があるのかも知れませんが、心の問題までは私たちにはどうすることもできません。 冷たい言い方をすれば『何とか気づいて、自分で改善して欲しい』ということになります。 >それが難しい場合には、本人が履歴書に経歴として書ける >程度の期間は目をつぶって様子を見ます。一年くらい。 実はこの質問を出した後、問題社員の処遇についてある程度の結論が出ました。 きっかけは、ある案件で同じような失敗をし、部署長自らが再三注意した状況から判断されたのかと思います。 ある期間を区切りとして、できるまで何度でもやらせる方向で様子を見ることになりました。 様子が思わしくなかった場合の処遇は決まっていませんが、この部署長は面倒見がいいという噂です（私の目から見ると、所属が決まらず、宙ぶらりんになるのを防ぐため、渋々受け入れるという所もあるように見受けられますが）。 そういう人物ですので、部署長が匙を投げた場合、他の部署に異動させることはまず不可能です。受け入れ先がありません。 遠からず結論は出そうですが、『ある期間』というのは非常に短い期間ですので、もう少し頑張ってみようかと思います。