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部下の再教育について
- IT系会社で働く3年目の部下の再教育について悩んでいます。
- 部下のビジネススキルと技術面の能力が低く、成長が見られません。
- 解雇や異動という選択肢がなく、どう対処すべきか悩んでいます。
- sign_00
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仕事が遅い、出来ない、ミスが多い等は 本来ならば理解させ、少なくともミスが発生しない程度には 教えていかなければなりませんよね。 会社はその対価として給与を出している以上、 仕事をしてもらわなければなりませんし、現場としても 最低限のレベルまで持っていかなければならない。。。 とはいえ、、、そんな理想論はもはや意味がないようですね。 どこの会社・組織でも一定層はそういう社員がいますね。 他の回答の返答にも書かれてあるように、大事な案件をほっぽらかして 勝手に帰ってしまうなんて言語道断です。 これだけでも十分、懲戒処分対象ですよ（もちろん御社の規定の上で）。 規定がなければ今すぐにでも人事部と相談して、問題行動を起こした場合の 処分規定を作りましょう。 規則や規定がなければそもそも処分すら出来ない。 しかし規則・規定がきっちり決まっていても「温情処分」は可能です。 がんじがらめの規則・規定を作ればいいんです。 今は問題行動をさせて、出来るだけ記録に留めておくことです。 いきなり「クビだ」と宣告は出来ないでしょうが、問題行動を頻繁に 繰り返すなら解雇も出来ますよ（なんちゃらハラスメントにギリギリでしょうけど、 規定さえバッチリ決めておけばなんとかなりますし、問題行動に対する処分に ハラスメントとか関係ありません）。 今後同じ労力を費やすなら、クビにする方法を考えましょう。 （前の会社もクビになったんだと思いますよ・・）
その他の回答 (3)
＞どうすることがベストなのか… 出来る仕事をしてもらうことがベストです。能力相応の仕事を探し出し与えるのが貴方の仕事です。他のメンバーの雑用になるような仕事を回すことができると、理想的なのですけどね。 こういう種類の人には、教えようとか指導しようなんてことは考えないほうが良いです。本人が気が付くように仕向けてあげましょう。突然、パキッ！と目覚めるかもしれません。ま、先の読めないお付き合いです。
お礼
ご回答ありがとうございます。 雑用といえるタスクはほとんどないので、長くても1日、1人で完結できるタスクを与えるようにしています。 何度かチャンスを与えてみたこともあるのですが、その度に裏切るようなことを平気で行い、反省も見えないことから、スキルになるような案件は他の社員に割り振っています。 私の上司が、今後1ヶ月に1回は定期的に面接を行うこと、これ以上、同じようなことを繰り返せば後はない、という警告を行ってます。が、こちらが思うほど危機感を感じていないようです。 所属会社の代表が、どんな理由があろうとも首切りをするのを好まないため、「現場がどうにかする」という文化があるからかもしれません（そのため「後がない」宣告も、どの程度本気にしているかはわかりません）。 実は今回「後はない」宣告を受けた社員は他にもいます。 他の社員は戦々恐々で、この社員以外は、周囲の評価が思った以上に低いことにショックを受け、なんとか改善しようともがいている感じです。 相談・報告が全くできないまま現在まで来てしまったので、コミュニケーションを取る中で培っているべき常識が全くありません。 能力相応な雑用…も満足にできない状態です（人の言うこと聞かないので）。 叱られると意識を飛ばしてしまうようなので、こちらが指導しても響いていないようです。 明日も早朝から問題の状況確認をしなくてはならず、かなり憂鬱です。 プレイヤーも兼ねて仕事をしていますので、できの悪すぎる部下に振り回されている暇はないのですが…。 回答ありがとうございました。
- trytobe
- ベストアンサー率36% (3457/9591)
採用者（人事担当者）に、採用時に確認したスキルなどの情報を問い合わせるとともに、 本人ができる雑用を優先して他の部下から分けるように分担させる、というのでしばらく過ごしながら、 失敗しても大丈夫な社外の方の応対とか業者との荷物授受などの相手をさせてコミュニケーションさせつつ、 それで空いている時間には、週次の業務内容の報告をメールさせるとともに、翌週には報・連・相をしてからその週の仕事を始めさせる、 という最小限だが、リスクを抑えて教育効果のある項目だけにサポートを集中して注ぐ、というのではいかがですか。
お礼
回答ありがとうございます。 会社は100人前後の中小企業ですが、仕事に関しては部署がはっきりと分かれており、所属部署以外の仕事は殆どしません（荷物の授受などは総務が一括して行っています）。 大分前から大きな案件は与えず、他の社員からこぼれ落ちた小さなタスク（1日で終わるようなもの）を与えていますが、それでも問題は起こります。 こちらでも「相談する」「報告する」というフローを設けるようにしてるのですが、それをスキップして勝手に作業を進めてしまいます。 部署では全員が日報を書く義務があり、毎日書いているのですが、時々報告の文章がおかしいです。 この3年、定期的に文章の添削をして、読み手にわかるように不用意に文章を省略しない、文章は読み返して推敲するように指導しているのですが、それらは全部スルーです。 私が女性で役職も管理職前なので馬鹿にしているのかと思いきや、私の上司である部署の管理職（部下の殺生権を握っています）にさえ、同様の態度を見せます。 一度など、部署トップにも同じような態度で対応し、こっぴどく叱られたこともあります。 わざとやっているわけではないと言いますが、そうでなければ、なんらかの問題を抱えてるのではないかと疑うぐらいです。 他の回答者さんのお礼コメントにも書きましたが、本日も問題発生です。 貸し出し中で私が監督していないとは言え、再教育中のため、事実関係は確認しなければなりません。 自分の都合が悪いと口をつぐんで、嵐が去るのを待つタイプなので、明日の朝から憂鬱です。 回答ありがとうございました。
- matsu_kiyo
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私自身は、プロジェクトリーダー等はかじった程度ですし、短期間／IT系ではなかったので、回答に方向性が変わるかもしれません。それに「百聞は一見に如かず」。リーダーである質問者様の言い分だけで判断することも僭越ではあると思いながら、書いていきたいと思います。 まず、哲学的ですが『人はどこかで必要とされているから生きている』のです。貴社に入られたのも運命的なものでしょうし、向いているいないにかかわらず、「存在を生かさなくてはならない」のであれば、彼の長所を探し、そこだけを伸ばす方法をとるべきでしょう。 こういう、学歴があっても使い物にならない人というのは、どこの世界にもいるわけであり、本来であれば有能なべつの人が質問者様の右腕になっていた可能性すらあります。 それがかなわないのであれば、現状を肯定するしか道はありません。別に「甘やかせる」というのではなく、プロジェクトが困らない程度に自由にやらせてみるのです。 もう一つの方法は、「向いていない」と分からしめる=自己都合退職にもっていくやり方です。ただ、これもやり方を誤ると、やれモラハラだ、不当解雇だといわれかねません。ベストなのは『詰め腹を切らせる』、つまり、時間と労力はかなり無駄にもなりますが、肉を切らせて骨を断つ、とでも言うのでしょうか、大失敗をさせて、やる気をなくさせるというものです。 失敗を恐れて泣きを入れ、「辞めます」と言ってくれれば、勿怪の幸い。どうせ責任も取れなさそうなので、逆に責任感を負わせてその重圧に押しつぶすというやり方なら、だれも傷付かずに済みます。 本当なら、しっかりとした"処方箋"は、問題となっている社員氏の素行から態度など、総合的に判断しないといけないのはわかっているのですが、質問者様からの聞き取りでやってみてもいいな、と思えるのはこの２案です。参考にもならないかもしれませんが、一応ここまで。
お礼
ご回答ありがとうございます。 部下にも言い分があるでしょうが、繰り返された月日を考えると、何もかも言い訳にしか聞こえない時があります。 「長所を伸ばす」 「自己都合退職に持って行く」 どちらもアリかなと思います。 ただ、現在の職場で「長所を伸ばす」というのは難しいかも知れません。 今までの経緯を考えると、少なくとも私の部下として長所を伸ばすのは難しいです。 質問に書いたとおり、社内では少数職種であるため、広範囲の技術をカバーすることを望まれており、その上で、大多数をしめる他技術職とうまく仕事を回していかなければなりませんが、どうにもコミュニケーションがうまくいきません。 その結果、指示者が望まない事ばかりするので、毎回「相談して欲しい」と注意を受けるのです。 私の上司が面接をしたのですが、今までの身勝手でさのお陰で、自分が思う以上に評価は低いんだよ、と奮起を促したようですが、どうもピンと来ていないようだと報告を受けています。 自分が想像するチームの立ち位置と、上司たちが見ている姿の乖離が激しいらしく、指摘されても実感が湧かないようです。 実は、本日締め切りの仕事をそのままにして帰宅してしまいました。 追い込みがかかっている他チームに貸し出しをしていたので、私に直接の監督責任はありませんが、経緯を確認して指導しなくてはなりません。 自己スケジュールの認識の甘さについては、毎週のように方々から注意されており、今日も別案件の反省会で注意したばかりです。 正直、ここまで身勝手な部下は初めてなので嘆息しています。 回答ありがとうございました。
お礼
ご回答ありがとうございます。 規則や規定はありそうですが、それを行使するかは別の話になりそうです（創立から30年近く経つのですが、どんなに潰れそうになっても人切りだけはしなかった会社なので）。 もっと前から記録すれば良かったのですが、再教育期間に入ってから記録をつけることにしてます。 発生した出来事と指導した内容、その時の個人的な感想などです。 まだ1ヶ月も経ってないのに、同じ事を繰り返し注意してるので、メモを見るだけで目眩がします。 問題があった翌日、体調不良と言うことで出社が遅かったのですが、電話で聞いた内容と出社してから聞いた内容が違うので、虚言癖があるのかしら？と疑ってます。 電話口で「はい（知っていました）」と言ったことが「知りませんでした」、「頭痛が酷くて」帰ったことが「体調は悪くなかった」に変わっていました。 その上、理由がわからないから教えて欲しいと強い口調で求めたところ、目をぎゅっとつぶったり、息が上がってくるが見てわかったので、ここで過呼吸を起こしたり、倒れられても面倒なので途中で追求をやめました。 そもそも追求されているのは当人が原因なのですが、それで体調を崩して、パワハラ認定されても困りますので。 仕方ないので、1日2回、タスクの進捗を報告させることにしましたが、1度目から10分以上オーバーです。それもこちらから「どうですか？」と促してから報告した感じです。 今回の一件で、以前から「さっきと違う事言ってるような気がする」というのは、気がするではなかったらしいという事がわかりました。 大げさに言えば虚言癖ですが、その場を切り抜けるためなら、「いいえ」でも「はい」と言う癖が付いてるようです。 そして、多分、本人はそのことを認識していない。 上司である私との関係は、過去から現在までの出来事で最悪です。 私が事実関係を確認しようとすれば、その場を切り抜ける言動しか出てこない危険性があります。 こうなっては何をしても無駄です。 指導実績を作らなければいけないので、今すぐと言うことではありませんが、監督しなくても良い雑用（その社員が満足にできる雑用があるか謎ですが）を振り続けるか、上司を変更する事を相談しようと思います。 ご回答ありがとうございました。