• 締切済み
  • 困ってます

試用期間で解雇

労働基準法第21条によれば試用期間中の者で採用後14日以内であれば、労働基準法第20条にもとづく30日前の解雇予告(または解雇予告手当の支払い)は不要とされています。 就業規則のない小さい会社で、採用から14日以内に従業員を解雇する。 その解雇の時に、その従業員に初めて試用期間であった。と伝えて解雇。 これは、労基法21条の解雇になりますか? この件で20年程前に、労基監督署の方に相談をしたら、 「他の従業員も採用後、一定期間は試用期間であった」 となれば、21条の解雇になる。 しかし最近、別の方に質問をしたら、 「そのような後付けは通らない」 と回答していました。 最近は、労働基準法も改正されたようですし、労働契約法や新たな判例もあると思います。 今後の為にも、知っておきたいです。 教えてください。

共感・応援の気持ちを伝えよう!

  • 回答数4
  • 閲覧数303
  • ありがとう数1

みんなの回答

  • 回答No.4
  • uoza
  • ベストアンサー率39% (325/825)

20年前の話でややこしくなってますが、基本的なものは何も変わってない。 採用時に試用期間の旨表示がなければ、21条の除外にはあたらない。 ただそれだけです。 後付けであるため、その意思表示は無効であることを主張するだけのこと。 たいてい言った言わないの話になるので、裁判所は刑罰を宣告する材料がなく、労働事件を嫌うわけです。いちいち提訴するなと。検察もたいてい不起訴です。この種の法違反は調査で立件できるだけのものになる可能性が低い。安全衛生や労働災害は事実が歴然としてますので、実際に判決を出しますが。 まぁ、労働条件の明示書面を渡していないので、使用者は圧倒的に不利な立場にありますし、解雇予告手当くらいでゴネても計算に合わない。解雇を認めろと言っているわけだから、民事での争いもないし。

共感・感謝の気持ちを伝えよう!

関連するQ&A

  • 労働基準法第21条の解雇

    労働基準法第21条によれば試用期間中の者で採用後14日以内であれば、労働基準法第20条にもとづく30日前の解雇予告(または解雇予告手当の支払い)は不要とされています。 就業規則のない小さい会社で、採用から14日以内に従業員を解雇する。 その解雇の時に、その従業員に初めて試用期間であった。と言って解雇。 これは、21条の解雇になりますか? この件で当時、労働基準局の方に質問したら、 「他の従業員も採用後、一定期間は試用期間であった」 となれば、21条の解雇になる。 しかし最近、別の方に質問したら、 「そのような後付け、は通らない」 と回答していました。 最近は、労働契約法や新たな判例もあると思います。 今後の為にも、知っておきたいです。

  • 労基本21条の試用期間

    労働基準法 21条で、試用期間で14日以内の場合は解雇予告がいらない。とありますよね? そこで質問です。 採用から14日以内で解雇だとされた時に、初めて試用期間だった。と言われて知った。 この場合はどうなるのか、です。 この事をある人に言ったら、他の従業員も同じように試用期間があったとなったらそうだ。 でも、違う人に言ったら、雇用契約はその人ごとにするものだから、解雇の時にあとづけするような形は通らない。と答えていました。 昔の私の体験談で、今後の為に知っておきたいです。

  • 試用期間中の解雇

    14日目で解雇されました。 調べましたら、試用期間中でも, 14日を超えて雇用されている場合は, 労働基準法に基づく解雇予告が必要です。 14日目は入るのでしょうか? 教えて下さい。 お願いします

  • 回答No.3
  • uoza
  • ベストアンサー率39% (325/825)

まず、一番基本的なことは、法違反の認定は裁判所しかできません。 労働基準監督署は行政指導により、会社を指導しますが、会社は従う義務はありません。 そして、刑事告発があれば、警察官として刑事事件の司法処理を行います。 したがって、21条に該当するかどうか、それにより20条違反を構成するかどうか、の確実な法的見解は、実際に刑事裁判にかけてみなければわかりません。 裁判所はあまり積極的ではありません。 よって、事実関係など相談時に聞きながら、経験に照らし合わせて答えているという具合です。判例を基にした専門家の見解も似たようなものです。 調査に行き、他の従業員についても調べたところ、皆試用期間の認識があれば、1人だけ特別な事情がない限りほぼ試用期間が設けられていたであろうし、したがって会社に対して是正指導しやすい、つまり21条の解雇となる。 また、契約時に説明がなかった(明示されていなかった)ならば、試用期間は設けられていなかったということになる。 理屈をどのように構成するのか、主張を裏づける証明資料はどのようなものが出るのか、で大きく変わってくるのが法解釈です。判例どおり主張し、同様の資料が出ればたいてい同じ結論になりますが、個別案件ですので、結局自分が正しいと考えている主張をするだけです。あらかじめ決まった答えがあるようでありません。 最近の流れは、大体の方があらかじめ決まった答えというものは無く、自分で理屈づけていくものという理解が広まったということでしょう。訴訟ルールに基く考え方を身につけた方が増えています。

共感・感謝の気持ちを伝えよう!

質問者からの補足

契約時に説明がなかった(明示されていなかった)ならば、試用期間は設けられていなかったということになる。 ↑ やっぱり後付は通らない。ということですね。

  • 回答No.2

> 質問ですが、この20年前の労働基準監督署の「他の従業員も採用後、一定期間は試用期間であったとなれば、そうである」の時、納得せずに、上の機関である労働基準局に相談しておくべきだったんですか? その発言の意図が不明瞭なので、なんとも言えません。 回答で挙げた2例以外にも、例えば、会社は就業規則に試用期間を明示していたが、質問者さんが確認してなかっただけとかなら、有効でしょうし。 外にも有効/無効それぞれ色んなパターンの解釈はあるでしょうし。 納得すべきでなかったのはその通りで、その時にどういう意味なのか?どういう法律の根拠、判例でそういう事になるのか?確認しとくべきでした。 まぁ、いまさら20年前の事をゴネたって「言ってない」「言った」「そんなつもりで言ってない」の水掛け論にもならないと思いますが。

共感・感謝の気持ちを伝えよう!

質問者からの補足

就業規則のない小さい会社で・・・ 今後の為にも、知っておきたいです。

  • 回答No.1

> その解雇の時に、その従業員に初めて試用期間であった。と伝えて解雇。 > これは、労基法21条の解雇になりますか? 第21条は適用されないと思います。 試用期間を示さずに雇用した場合、試用期間の定めなく雇用されたものとするって判例があります。 労働基準判例検索-全情報 http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/04144.html | 事案概要 :  試用期間を示されずに雇用された場合は、試用期間の定めなく雇用されたものとして、勤務態度不良等を理由とする解雇が無効とされた事例。 まぁ、勤務期間が短いのはネックになると思いますが。 -- > この件で20年程前に、労基監督署の方に相談をしたら、 > 「他の従業員も採用後、一定期間は試用期間であった」 となれば、21条の解雇になる。 他の従業員には、雇用条件通知書で説明していた?なら、他の従業員については有効でしょう。 口頭での通知とかなら、微妙。最悪は言った/言わないの水掛け論になると思います。 他の従業員は採用後、解雇することなく一定期間経過した後に「実は採用から△△の間は試用期間でした。」ってぶっちゃける?そういう実績がある? 意味ないです。 当人に事前に伝えてなきゃ、無効でしょう。 -- また、解雇の事由が不明瞭ですが、単に解雇って事なら解雇権の濫用になる可能性も高いです。 よく勘違いされますが、 ・解雇の予告は解雇を行う際に当然必要なものです。 ・解雇予告する/解雇予告手当てを支払いすれば無条件に解雇できるって事でもないです。

共感・感謝の気持ちを伝えよう!

質問者からの補足

ご親切なご回答ありがとうございます。 質問ですが、この20年前の労働基準監督署の「他の従業員も採用後、一定期間は試用期間であったとなれば、そうである」の時、納得せずに、上の機関である労働基準局に相談しておくべきだったんですか?

関連するQ&A

  • [深刻] 試用期間中の解雇(退職)について

    試用期間(3ヶ月)後の本採用か否かについてお聞きしたいです。 本採用に至らない場合に、それまでのプロセスには以下の3パターンがあると思います。 (1)会社側から解雇の通知 (2)雇用者側から退職の意思表示 (3)会社・雇用者の両者の協議の上、退職(会社側からすれば解雇)と決定 ここで質問なのですが、下記の労働基準法の規定は上記すべてのパターンにおいて適用されるのでしょうか? それともあくまで(1)の会社側からの通知の場合のみでしょうか? 私としては、(2)または(3)を考えています。要は退職したいのですが、次の職場が決定するまでの「つなぎ」としての生活費はどうしても必要になります。そのために「解雇予告手当て」でその間をまかなえればと考えています。 ■試用期間中の解雇(労働基準法20条、21条) 14日を超えて使用した場合は、通常の解雇と同じく、30日前の解雇予告か30日分の解雇予告手当てを支払わねばなりません。

  • 試用期間中に解雇

    6月1日付けで再就職し4ヶ月の試用期間でしたが 試用期間の延長を2度され、昨日11月22日(火)に本採用でなく 11月末で解雇通告をされました。 このようなことがあるのでしょうか? 解雇予告は30日前にしないと労働基準法の違反ではないのでしょうか? 今、頭が真っ白でなにも考えがつきません。 今後どうのような行動をとったらいいのでしょうか?

  • 試用期間終了の一週間前に解雇予告を受けました。

    10/24日(金)に勤めている会社から口頭で解雇予告を受けました。 採用は8/1からで、10月末日をもって試用期間の終了なのですが、 ちょうどその1週間前の昨日「解雇予告」を告げられたのです。 採用時は、「来年4月に正社員として採用する」という事で とりあえずそれまでパートとして雇用という事で勤めていました。 まずは試用期間という事で、試用期間があるという事は、 勿論、「解雇の可能性もありうる」という事も理解していました。 なので、結果についてはこういう事もあるというのは理解できます。 その上で私がいま聞きたい事は、 「試用期間狩猟1週間前の‘解雇予告’は『労働基準法』になるのではないか?”」 という事と、 「その時、会社側の取った対応(行動)によって、今後起こりうる事についてです。」 その行動とは、 私に解雇予告をした上司は解雇予告をして直ぐに、 「急な事で何だろうから1ヶ月は就業期間を延長してもらえるように本社に掛け合って頼んでみる」 といって上司はすぐに席を立ち、事務所の外にでて、 携帯電話で本社に連絡して確認を取った様子で、 「1ヶ月は期間を延長しても良い事になった」 と告げられました。 その場は私も突然の事でわけも判らず、 「はい・・・」 とは言ったものの、よく考えるとあまりの手際のよさに、会社側は 「労働基準法違反を避ける為の措置をとっただけなのではないか?」 とさえ今では会社を疑ってしまいます。 そして、一度「はい」といった以上、 私はその事を「了承した」という事になり、 会社側は「労働基準法違反を避けられる」 という事になるのでしょうか? ちなみに、会社から採用時に「雇入通知書」を貰っていません。 これも労働基準法違反になると思うのですが、どうなのでしょうか? たしか、雇用者は従業員を雇った場合、 「雇入通知書」を作成し渡すのは「義務」 になっていたのではないかと思うのですが・・・。 たとえ、試用期間であっても、 「雇入通知書を渡すのは義務」だと思うのですが、 実際はどうなのでしょうか? 「試用期間は雇入れ通知書は必要ないのでしょうか?」 そして、「雇入通知書」がない事により、 私の雇用はなかった事になってしまうのでしょうか? どなたかご存知の方いらっしゃいましたら、教えてください。 よろしくお願いいたします。m__m

  • 試用期間中の解雇について

    働いていた会社を試用期間終了の2月いっぱいで解雇されました。 試用期間は3ヶ月で、契約社員として働いていました。 入社日が11月21日で、解雇通知が2月12日で、退社日が2月29日でした。 また入社した際に労働契約書を記入しましたが、 控えをもらっていません。 採用時には、正社員として採用するといわれていました。 解雇理由としては 「与えられた仕事しかしない。 それ以上の仕事をしてほしいのに、しなかった。 自分で気がついてくれると思ったから今まで何も言わなかった」 ということです。 この場合、 (1)契約期間満了による雇い止めですから「予告解雇」は不要なのでしょうか? (2)解雇理由は妥当でしょうか? (3)試用期間中の各種保険は未加入でしたが、それも妥当なのでしょうか? どうか教えてください。よろしくおねがいいたします。

  • 試用期間中の退職について

    私は、今、ある会社の試用期間中の社員です。 実際働いてみて、辞めることにしました。 ここで問題が出てきました。 私は、試用期間中なのだから 会社に解雇される可能性も大きい代わりに 社員から辞職を申し出る権利も 本採用の場合より融通が利くととらえています。 社員の場合、辞める一ヶ月前に通告するのが 一般的ですよね。 しかし、労働基準法では14日以上前となっています。 採用の際、就業規約の簡略版のようなものを渡されました。 この中には、解雇の条件は記されていましたが 退職する場合の条件などは記されていませんでした。 そこで、私は、労働基準法に従い 14日以上前の通告で良いと考え 会社に申し出ました。 しかし、会社側は就業規則で一ヶ月以上前の通告が必要 と言います。 それに対し、私は、その様な条件は事前に知らされていない、 と反論しました。 すると、会社側は、その様なことを知らせる義務は法的にない、 と言いました。 このような場合、会社の主張通り試用期間中でも 完全に会社の就業規則に従わなければいけないのでしょうか。 さらに、就業規則が絶対であるのなら 労働基準法に記されている「14日以上前の通告でよい」 という条文は意味があるのでしょうか。 ややこしい話しですが、法的なことに詳しい方がおられましたら 是非とも教えてください。

  • 試用期間途中・突然の解雇

    当方、とある司法書士の元で補助者として、8月初頭から【試用期間3箇月・週5日・1日実働7時間・時給800円】という条件の口約束を交わし、勤務を開始しました。 ところが8月末日の勤務を終え、給与を手渡された時に衝撃のひと言が…… 「来月以降、貴方の人件費に割く金銭的余裕がなくなった。今日限りで辞めてもらう。今日まで1箇月よく頑張った。ありがとう」と。 「私、何か悪い事やらかしましたか?」と質したら、「それはない」との返答。 性格の不一致めいたモノを感じ、ゆくゆくは衝突しそうな気配は感じていましたが、悪事やトラブルは全く起こしておらず、当然身に覚えはありません。 労基法で【雇用者は試用期間であっても14日以上労働したら、懲戒解雇や天災その他特に定めた理由がある時以外には、1箇月前に解雇予告or解雇予告手当を支払わねばならない】旨の決まりがあるように記憶しているのですが……。 しかし、職場は企業等の法人や団体でなく、個人経営の事務所なので労基法の適用外なのでは?とも思う訳で。 当方はこの件にどう対処したらよいのでしょうか?さもなくば、泣き寝入りするしかないのでしょうか? 助言頂けると、幸いです。

  • 試用期間中の解雇について

    試用期間中であっても、労働者が入社して14日を超えている場合には、 解雇予告手当てが必要になる。 つまり会社は30日以上前に労働者に解雇を予告するか、 給料の30日分以上にあたる手当てを支給しなければならない。 この場合の14日。 例えば、14日目に解雇を通告された場合は 解雇予告、もしくは手当が必要になるのでしょうか? それとも、14日目が終了して、15日目以降は 予告、手当が必要という形になるのでしょうか? また、この場合の14日とは「勤務した日」が14日ということでしょうか。 単純に、休日も含めて契約した日から14日ということでしょうか。 どなたか回答お願い致します。

  • 試用期間について質問です。

    試用期間について質問です。 先日不当解雇と思われるかたちでアルバイトを解雇されてしまいました。 経営者に解雇通知書を請求しましたが、試用期間(これも後だしのように言われましたが…)だったので必要ないと言われました。 試用期間でも14日以上は解雇予告手当てなどが請求できるということですが、私はアルバイトなので週に二回程度しか入っていませんでした。 試用期間のカウントは、勤務初日からの日数で数えるのか、実際に出勤した日数を数えるのかどちらでしょうか? ちなみに私の場合、採用後一ヶ月経過し出勤したのは9日です。

  • 試用期間中の解雇

    現在新しい会社に雇用され、三ヶ月の試用期間の身です。 試用期間中の各種保険の加入を拒絶されたので、 労働基準法の規則を主張しましたが加入は却下されました。 このまま労働者の権利を主張すれば、気に食わないので本採用はないと思います(保険加入させて不採用にする)。 本採用しない場合、会社はどんな何癖を付けて会社側が被害をこうむらないように解雇手段をとるのでしょうか? 教えて下さい。

  • 試用期間中に解雇をほのめかされてます。

    5月10日から、ハローワークを通して、販売の仕事に試用期間中で働いています。 求人内容との相違がかなりあり(試用期間中3ヶ月は、時給制、社保・雇用保険加入無し)不満のあるなか、現在も勤務しながら、他の仕事を探している最中です。 労働契約書は交わしていなく、就業規則も見せてもらっていません。 個人ノルマはありませんが、売上の事を日々うるさく言われています。 先日、接客を終えた後に、社長から、 「そろそろ、売上あげていこうね、そろそろ見切る時期だよ」 と、クビをほのめかされました。 私としては、入社当初から、雇用の相違にあったため、このような会社に長く勤める価値はないと判断し、いつでも辞めてもいいと思っています。 ただ、もしクビになるのであれば、解雇予告手当をもらいたいと思っています。 退職日30日未満に解雇宣告の場合、解雇予告手当が請求できますが、この場合、「解雇通告書」があった方が法的に有利だと聞きました。 もちろんそのような書類を発行してくれる会社ではありませんが、話を上手くもっていく方法などがあれば、アドバイスお願いします。