厳しい指導は必要でしょうか？

質問

社内で中途で第2新卒で入った社員がいるのですが、

とにかく業務能力や意識が未熟で、手を焼いています。

例）
・社内の先輩や上司に、重要な問題を相談・報告しない
・思い込みで動き、確認も疎かにする（事故に繋がる）
・同じ失敗を何度も繰り返し、指導をしても守らないことが多い
・決めたことを継続できない、すぐに投げ出してしまう
・上司の許可無く、勝手に物事を進める
など

上記を防止するために、ルールを沢山作っているのですが、
イタチごっこにもなりつつあり、中々改善できません。

また逆に、この社員で褒められることは、ほとんどありません・・。

最近は、その社員の言動に対し、都度指摘や指導をしており、

「それをする意味は考えているのか？」などかなり本質的なことから
考え直し、やり直しをさせるような指導もしています。
メール内容までかなり細かく見ています。

ただ人によっては、言動全て否定ばかりされてしまうと、
メンタルが駄目になる人も多いかと思います。

「xxは良いと思うが」など褒めるところから入って改善させるなどの
配慮も業務での指導では必要でしょうか？。

回答No.1

saltmax · ベストアンサー

＞社内で中途で第2新卒で入った社員がいるのですが、

第二だろうが新卒だろうが
そんなもんは
何も知らないということで
一から、いろはのいから教育訓練しなければならないのは
当たり前ではないのか？
系統的に社の考え方や判断基準（わが社はこうする）を
教え、練習させ訓練するのは鬼軍曹の仕事でしょう。
権限と責任、所掌区分は文書で明確にし
承諾が必要なこと、報告すべきこと
やってはいけないこと、やらなければならないこと
それらは部署の全ての人に周知されていなければなりませんし
そいつが部署の誰に聞いても同じ答えでないといけません。

お礼

有難うございます。

自分でもご相談を記載していて気付いたのですが、

この社員は「いろはのい」すら知らないかもしれません。
またそれを既知としながらも仕事を任せる弊社にも問題があるのかと思います。

権限と責任、所掌区分など、明確化については再度部署内で整理したいと思います。

回答No.2

hue2011

厳しい指導、なんて意味がありません。

本ご相談の記述内容を読んでいると、なぜこういうことが起きるか私には見えます。
「事故に繋がる」「指導をしても守らない」「すぐに投げ出してしまう」「勝手に物事を進める」
すべて、おそらく正しいことだと思って書いておられるのでしょうが、これを当人が読んだら、言いがかりに見えると思います。
なぜかというと、問題視されていることが当人には見えていないからです。

おそらく当人にしてみれば、ああまた例のお小言だ、うるさい、としか聞こえていない。

指導しようとしたとき壁になるのは
「相手には見えていない」
ということです。

何か問題があったとき、それが結果として問題になったらばそれは理解できるはず。
でも、そういうことをするときに一切センサーも働かなければブレーキが利かないというのも事実。
事故がおこってからごたごた言っても意味がない。
やっぱりそれは何度も繰り返されることになります。

これはいたちごっこになります。

解決方法はないか。あります。

発想を説明するために、例を挙げます。
暴走を繰り返すマウンテンバイクがあったとき、どうするか。
簡単な解決法は速度計を搭載させることですね。
そして速度計に、オーバースピード時に光ったりサイレンを鳴らすなりの機能をもたせればいいのです。

ライダーにはスピードが見えていない。それを見せるようにするのです。
そうすると、ライダーは、この程度の空気抵抗を感じたら危ないのか、ということがわかるようになる。

本来の話題に戻します。

・社内の先輩や上司に、重要な問題を相談・報告しない
・思い込みで動き、確認も疎かにする（事故に繋がる）
・同じ失敗を何度も繰り返し、指導をしても守らないことが多い
・決めたことを継続できない、すぐに投げ出してしまう
・上司の許可無く、勝手に物事を進める

の表現は、やや感情的なところのある価値観が目立ちます。

誰がみても同じ数字に見えるメーターを作りましょう。

２項目目など、事故に繋がる、というのは意図はわかりますが相手の目にはない世界のはずです。

いつ何の案件の何の局面で確認すべきだったこと、を数えあげリストにします。

そのリストには、確認したかどうかの欄をつけ、確認しない印をつけます。
確認しない場合発生した損害を記載します。

これを数えあげます。Excelでやればいいので簡単です。

いろいろ事情がありますから、やるべきだけどやっていないという場合はこの彼氏でなくてもあるはずです。
その場合は、必ずやらなかった理由を記載してもらいます。これをルールとします。

この情報は、メンバー全員が参照できるところに公開します。

メーターの数字は、誰がみても同じ数字が見えます。
ここで当人に価値観を共有させるのです。

批評は控えてください。そこに数字が見えているのですから。
当人本人の中にある種の回路ができてきて制御ができるようになるからです。

このやりかたについてこれないなら解雇してもいいのか。
大体そういう場合は管理能力の問題が大きいと考えられます。

お礼

有難うございます。

「問題視されていることが当人には見えていない」など、
概ねご指摘のとおりかと思います。

私達があれこれ指導をしても

「言われたからやっている」
「細かすぎてウザイ」

程度しか感じていないかもしれません。

当方を悩ませているが、仮にミスをしたとしても、
本人がそれを顧客に損害を与えるなど、インパクトのあるものと
認識し、反省せず、また類似のことを繰り返すことです。

自分の作業や判断が誤れば、重大な事故につながるか、
またお客様からお金を頂いているので大切にやろう、など
当事者意識を持たせたいのです。

結局今のままだと、Excelを使用したルールなどを使っても
「言われたからやっている」、「きちんとやってるでしょ」程度しか
感じないかもしれません・・。