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休日出勤（1.35倍）の定義についてのご質問
中小企業に勤めているものです。 先日（12月10日）休日出勤（その週は土曜出勤で日曜が休日）したらその出勤は通常残業扱い（×1.25倍）になると言われました。 当社の休日規定は「従業員代表者と書面協定による１年単位の変形労働時間制により、 毎年４月１日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に９９日（閏年も同じ）以上になるよう カレンダーに定める。」という規定になっております。実際土曜出勤の週も多々あります。 就業時間は８時～１７時です。（１２時～１３時休憩及び１５時～１５時１５分休憩） その週の状況としては、月曜から土曜まで８時～２０時まで業務を行い（１７時～２０時まで残業を行い） 日曜日も８時～１７時まで業務を行っております。 経理側の言い分としては、会社の締め日が２１日～翌月２０日までなので、その間に４日以上休日が あればいくら日曜日に休日出勤しても×1.25倍にしかならないと言われました。 実際１１月２１日～１２月２０日までは（11月23日・27日・12月3日・4日が休日でした。） ちなみに今週の18日も同様に出勤予定です。 あと社会福祉労務士の当社担当から「中小企業なのでそんなにきっちり決めなくてよい（１週間に１日休日を取らずに出勤しても） ４週間に４日以上の休みがあれば×1.25倍の計算でよい」と言われていると説明を受けました。 就業規則にも何曜日が法定休日という規定はありません。 私の解釈としては、「会社の就業規則から法定休日は１週間に１日以上つまり日曜日と捉えられるので 土曜まで通常出勤週である週でさらに日曜日にも出勤した場合には×1.35をもらう権利がある」と考えております。 無知でその時は言い返せなかったのですが、何か×1.35もらえる根拠等あれば教えてください。 宜しくお願い致します。
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- masaokyoko
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単純に考えたほうが分かりやすいですよ。 労働基準法は、「１週間に１日（４週間に４日）の休日を与えなければならない」と決めてあるだけです。要するに年間で５２日間は法定休日になりますので、その５２日間に労働させた場合は、割増賃金１．３５を支払う必要は有りますが、それ以外の会社指定の休みの日に労働させても、通常賃金です。 土日休みの週休２日制の会社でも、土に労働させても労基法上は割増賃金を支払う必要はありません。
- WinWave
- ベストアンサー率71% (313/436)
以下のような考え方になっていますね。 このことを踏まえないと、理解しにくいと思います。 １年単位の変形労働時間制 http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/dl/15.pdf この制度は、「１か月単位の変形労働時間制」における「変形期間」を「１年以内」とした形。 １ 限度日数 労働日数は、原則として年２８０日まで ２ 限度時間 １日あたりの労働時間は、原則１０時間まで １週間あたりの労働時間は、原則５２時間まで ＜注意事項＞ Ａ．１週４８時間超の労働時間を定めるのは、連続３週間以内まで Ｂ．全期間の初日から３か月ごとに区切った各期間において、週４８時間超の労働時間を定める週の初日の数が３以内まで （＝ 各四半期ごとに、週４８時間超となる週は計３週間まで） ３ 連続労働日数の制限 最長６日までしか連続労働させてはならない。 但し、特定期間（業務繁忙期に限る）を定めれば、１週間につき１日の休日が確保できる日数まで可能（つまり、連続１２日が最大）。 ４ 割増賃金 割増賃金の計算にあたっては「１か月単位の変形労働時間制」と同様の考え方をする。 １日、１週間、及び対象期間（１年以内の期間）の法定時間外労働を計算することによって算出する。 期間途中の採用者・退職者・転職者等については、精算を要する（対象期間が終了した時点、退職した時点）。 ＜注意事項＞ 割増賃金の対象となる部分は、以下のとおり（法定労働時間を週４０時間とする） ● １日あたりの割増賃金の対象 ８時間を超える労働時間を定めた日については、その時間を超えて労働させた時間 上記以外の日は、８時間を超えて労働させた時間 ● １週間あたりの割増賃金の対象 ４０時間を超える時間を定めた週は、その時間を超えて労働させた時間 上記以外の週は、４０時間を超えて労働させた時間（但し、１日あたりの時間外労働になる時間は除いて考える） ● 期間あたりの割増賃金の対象 法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間（但し、１日及び１週間あたりの時間外労働になる時間は除いて考える） 総枠 ＝ 法定労働時間（４０時間）× 変形制を採用した期間の暦日数 ÷ ７ ５ 休日の特定 年間休日カレンダーを使用して、休日を特定してゆく（事前に通知する）ことが望ましい
- kgrjy
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１年単位の変形労働時間制でしたら、４週４日の変形週休制は適用できず、最低週１日という週休制のさらに制約した休日適用（６連続勤務が最長）されます。協定で繁忙期を特定期間として定めることで、週休制（うまく組み合わせて１２連続勤務）です。 ですので、経理の説明、社会保険労務士？の説明はガセです。 法定休日の曜日特定されておらず、週の起算日の定めがないか、日曜起算の前提※でお答えすると、 →12/10が休日だったところ、出勤となった、 →その週の日曜日（12/4）は休日で休めた ということであれば、12/10の休日出勤は、時間外労働でしかありません。 さて、ほうぼうで補足させているのを読ませていただくと、 > カレンダー上では、12月は20日までに3・4・11・18日が休日となっています。 > 休日とされる11日に出勤したので > 35％割増しでもらえる権利があると考えてよろしいでのしょうか？ 12/11の週の唯一の休日が１１日であり（＝法定休日）、その日出勤となれば、上の前提※のもとでは法定休日出勤に当たり、１３５％の支払い義務が会社にあります。ただし、週の切れ目が別の曜日ですと、評価しなおさないとお答えできません。
- seble
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ぐちゃぐちゃですね。 1年単位の変形労働時間制なので、法定休日は事前に指定されていなければなりません。また、6日を超える連続労働は禁止されています。つまり月4日ではなく、週1日は休日がなければなりません。 http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22F03601000023.html 12条4-6 ＞１１月２１日～１２月２０日までは（11月23日・27日・12月3日・4日が休日でした ＞12月は20日までに3・4・11・18日が休日となって どっちなんです？ 締め日がどうなっていても週1の休日が原則なので、前段はアウトだし、後段だとどれが法定か分かりません。 （全部法定なら合法、多い分には何の問題も無い） という事で、協定文書を精査して、その社労士をクビにして、きちんとしないとアカンですな。
- kurikuri_maroon
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労働基準法により、使用者は労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければなりません。 ここでいう「毎週」は暦週で考えるため、日曜日から始まり、土曜日で終わります。 このとき、毎週１回与えられる最低限の休日を「法定休日」といい、それ以外の休日は「法定外休日」と呼びます。 ３割５分以上の割増賃金（休日労働）を支払う必要が生じるのは「法定休日」に対してのみで、「法定外休日」については週の所定労働時間を超える場合に２割５分以上の割増賃金（時間外労働）を支払えば足ります。 なお、いわゆる完全週休２日制によって日曜日・土曜日が休日とされているときには、どちらの日が法定休日となるのかを就業規則などによって明示することが望ましい、とされています（平成６年１月４日付 基発第１号通達）。 参考１ http://www.jil.go.jp/rodoqa/01_jikan/01-Q08.html http://www.jil.go.jp/rodoqa/hourei/rodokijun/KH0001-H06.htm このとき、休日のうち、最後の１回（後順位の休日、すなわち土曜日）について３割５分以上の割増賃金が支払われれば、上記通達により、法定休日を就業規則などによって明示したと認められます（明示したものと見なされます）。 つまり、法定休日は土曜日となり、土曜日についてのみ３割５分以上の割増賃金を支払えば足りてしまいます。 参考２ http://labor.tank.jp/f/qa/18-03.html そのほか、同じく基発第１号通達により、少なくとも４週４休（又は、毎週少なくとも１回の休日）が確保され、その休日（法定休日）における休日労働に対して実際に３割５分以上の割増賃金が支払われている限り、計４日を超える他の休日（法定外休日）については、３割５分以上の割増賃金を支払う必要はありません。 したがって、あなたの職場の処理は適切・妥当であると思われます。
- f272
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会社のカレンダーで定められた休日がすべて法定休日ではありません。 １週間に１日または４週間４日だけが法律で定められた休日であって，それ以外は法定外の休日です。 法定外の休日に労働をさせても35%の割増賃金を支払う必要はありません。たんに時間外労働の対象になるだけです。 H6.1.4基発第1号 三割五分以上の率で計算した割増賃金を支払うと定めた休日に当該割増賃金が実際に支払われており、これが支払われた日数と確保された休日の合計日数が週一回又は四週間四日以上である場合には、法第三七条第一項違反として取り扱わない
- 17891917
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「カレンダー上では、12月は20日までに3・4・11・18日が休日となっています。休日とされる11日に出勤したので35％割増しでもらえる権利があると考えてよろしいでのしょうか？」 →そう考えてよろしいと思います。経理の方は，カレンダーに休日を「定める」にあたっての理屈を言っておられるのだと思いますが，いったん書面としてのカレンダーに休日として明記された以上，それが質問者様の会社の休日になり，会社がその日に勤務させれば，３５％の割増賃金の支払い義務が発生します。
- kqueen44
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世の中にはには土日祝日は休みの企業もありますが、それは絶対的な法定休日ではありませんので、「土日祝日＝法定休日」とは限りません。 他の回答者様の回答にもあるように、休日規程のカレンダーで定められた休日を確認して下さい。 それが御質問者様の「法定休日」です。 御質問者様の「会社の就業規則から法定休日は１週間に１日以上つまり日曜日と捉えられるので土曜まで通常出勤週である週でさらに日曜日にも出勤した場合には×1.35をもらう権利がある」という主張は、法律的な根拠を欠いた独自の見解に基づく理論です。 まずは休日規程のカレンダーの確認をお願いします。
- nik670
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>毎年４月１日を起算日とする１週間ごとに１日以上 >１年間に９９日（閏年も同じ）以上になるようカレ >ンダーに定める。」という規定になっております これが社内規定ですからそのカレンダーには土曜日 は休日だったのでしょうか？？ 年間で52週ありますから99日以上の休みがカレンダ ーで決まっていますよね？ それが法定休日なんです。だから法定休日は社内規 定＋カレンダーで決まっているじゃないですか(^^) で、法定休日以外に出勤すれば休日出勤です。 ですから1.35倍増しでもらえます。 でも法定休日以外に出勤して、出社日に休めば 振替出勤なので給料は＋－０です。 悩むこともなくカレンダー見れば簡単な事です よ(^^) カレンダーが無いのであれば問題ですね。 だっていつ休みかわからないのですから。 社内規定にもカレンダーに定めるって書いてあるの ですから、これは労働基準監督署に言って 指導してもらって下さい。
補足
カレンダー上は、11月21日からだと23日27日・12月20日までだと3日・4日・11日・18日が休日です。 振替休日は業務の都合上取ることはありません。 11日の出勤は4週に4日の休日は適用されなくて、35％割増しでもらえると解釈してもいいということでしょうか？
- 17891917
- ベストアンサー率75% (490/652)
こんにちは。 １年単位の変形労働時間を採用しているのなら，就業規則ではなく書面協定（対象期間が区分されているのなら協定とは別の書面）において，労働する日が何月何日と具体的に定められていると思います。「従業員代表者と書面協定による１年単位の変形労働時間制により、毎年４月１日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に９９日（閏年も同じ）以上になるようカレンダーに定める。」ろなっているのなら，その「カレンダー」を確認したらいかがでしょう。会社が協定等において労働する日とされていない日に労働させたのなら，休日労働として３５％の割増賃金を支払わないといけません。 会社の社会保険労務士が言うのは，「４週４休の変形休日制をとっているから，労基法上毎週1回休日を与えなくてもよい」ということで，それはそのとおりですが，だからといって休日を特定しなくてもよいということではありません。
補足
ありがとうございます。 カレンダー上では、12月は20日までに3・4・11・18日が休日となっています。 休日とされる11日に出勤したので 35％割増しでもらえる権利があると考えてよろしいでのしょうか？
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補足
どうもありがとうございます。 会社のカレンダー上は、日曜日及び祝日は絶対に休日となっております。 ということは、今回のケースでいくと法定休日である日曜日に出勤したので 35％割増しでもらえると考えてよろしいのでしょうか？ 土日休みの週もありますが、その週で土曜を出勤（逆に日曜のみ）しても25％割増しのみで 連続して日曜も出勤した場合のみ35％割増しで解釈したらよろしいのでしょうか？