失業します、有給について質問します。

質問

4年勤めた事業所が廃止になります、会社自体は従業員が4000人いる会社です、
有給が14日残っています、7月20日でパート全員解雇になります、
有給を全部使いたいのですが、出してくれません、
会社は出さなくてもいいのでしょうか?
2月に事業所が廃止になるのを聞いてから、2日出して貰いましたが
今月はこれ以上出せない、と言われました、月に２日だと全部使えません、
私は貰う権利はあると思うのですが、事業所が廃止になる場合は会社は
出さなくても良いのでしょうか?
よろしくお願いします、へたな文章ですみません。

回答No.12

srafp · ベストアンサー

既出の回答と重複する箇所が殆どですが、お許し下さい。

1　有給休暇は、会社の申請用紙でなくても取得申請可能。もし、手許に未だ記入していない申請用紙があるのであれば、コピーして使えばよいし、申請用紙が無いというのであれば、申請用紙に書かれている項目を連ねた申請書を自作して提出すればよい。
　尚、多くの識者の回答を見ると、『有給休暇を実力行使で実行した結果、会社側が「欠勤」として賃金を支払わない』と言う行為が発生した時に労働基準法違反となる。よって、他の回答者様が書かれているように、「有給の申請」「賃金未払い（賃金カット）」の証拠を揃えておく事が必要。

2　有給休暇を利用する権利は、労働基準法によって労働者に与えられたものであり、退職（解雇）時点で残っている分に関しては、利用権が失効する。
　尚、
　ａ　労働者側に立った解釈を適用する場合には、法定付与分を超過して付与されている日数に関しても、労働契約における契約内容の1つなので、法定付与分と同等の権利があるとされている。
　ｂ　退職時点での有給休暇の買上げは、労働基準法に反しない。だが、企業側の任意となっている。

3　意見は分かれるところであるが、事前の申請も無く当日に有給休暇を取得する事は望ましくない。確かに、取得利用する権利は労働者に認められては居るが、企業側は代替の人間を手配する必要が生じた場合には実額で損害賠償請求を行う事も可能。
　⇒大抵は労働者側の権利が優先されると考えるが、過去の通達では、企業に損害を与える事を目的（※）として有給休暇を取得する事に対して、企業は取得利用を認めなくても良いとしている。
　※ストライキ決行日に、法律により賃金カットされるのは困るので有給休暇の申請して、当日はストライキに参加した

4　解雇日が決まっている場合には、付与されている有給休暇を全て取得利用させるように企業は努力すべきであるが、法律での強制は不可能。
　　且つ、企業側がシフトの組み換え等を行い有給休暇の取得利用に努めても、尚も事業に支障が生じるのであれば、取得希望日に有給休暇の利用拒否をしても法律違反になるとは限らない。

お礼

ありがとうございます。有給の申請用紙は手元にはありません、
会社はコピーできないように、用紙をピンク色にしたんですよ（笑）
自分で作ってみます。

回答No.14

hisa34

〉4年勤めた事業所が廃止になります、会社自体は従業員が4000人いる会社です、有給が14日残っています、7月20日でパート全員解雇になります、有給を全部使いたいのですが、出してくれません、会社は出さなくてもいいのでしょうか?

ダメです。

〉2月に事業所が廃止になるのを聞いてから、2日出して貰いましたが私は貰う権利はあると思うのですが、事業所が廃止になる場合は会社は出さなくても良いのでしょうか?

ダメです。

全くダメな会社です。こんな会社が、従業員を4,000人も使っているなんて、驚きです。労働基準監督署に通報してください。

お礼

回答ありがとうございます。
本当にダメな会社ですよネ！

回答No.13

neKo_deux

> 有給の申請する用紙は担当者が持っていて、有給が貰える時にだけ出してくれるだけなんです、

そういう経緯と一緒に、有給を申請した際の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名、申請を事を断る、用紙を渡さない理由をガッツリ記録しておいて下さい。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
必要ならば、ＩＣレコーダーなども使用します。
そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。

最終的に、退職時にまとめて有給取得せざるを得ないような状況になる場合、書面(内容証明郵便がベスト)で一括請求とか。

お礼

ありがとうございます、ICレコーダーは私も考えましたが、
持ってないのです、布綴じのノートで記録してみます！

回答No.11

kimkim0540

＞休んだ日を有給に貰うことは、うちの会社はしてくれないのです。
なんつー会社だよｗｗ

もういっそのことパート１４０人でいっせいにボイコットでもしてみれば？

会社なきながら謝るよｗ
どうせ解雇なんだから最後に噛み付いてもばちは当たらんと思うｗ

お礼

ありがとうございます、私はキツイ性格なので、担当者も有給を出してくれるのですが、
性格の優しい人には出してないみたいですよ。
私は一人でも噛みついて頑張ろうと思っています。

回答No.10

neKo_deux

> 2月に事業所が廃止になるのを聞いてから、2日出して貰いましたが
> 今月はこれ以上出せない、と言われました、月に２日だと全部使えません、

そういう経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名はガッツリ記録しつつ、継続して在職中に有給消化できるよう、申請を継続してください。
そういう問題解決のための努力(請求)を行ったが、自身の責でなく、会社の都合によって有給が消化できなかったって事であれば、「やむを得ず」退職時にまとめて有給取得するための理由になります。

「有給を取得させない」って案件で争うのは難しいです。
有給の取得に当たっては、申請する、休むで取得完了しますが、質問の状況ですと会社の慰留に応じて質問者さんが有給取得しなかったってだけの話になります。
会社が時季変更権を行使するのと別に、その日は休まないでって「お願い」する事は、労基法なんかでは問題にできません。

有給申請(記録はしっかり残します)、休むした後、有給分の賃金が支払いされないとかって事で、賃金不払いの案件として争う方が、賃金を支払いした／しないの明瞭な事案についてなので、話が簡単です。

通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

有給申請したが賃金が支払いされない場合、
・有給を申請し、記録を残す。
・内容証明郵便で賃金支払いを請求。
・指定した期日までに、指定した方法(口座番号)で、指定した金額が支払いされない事が確認出来る通帳のコピーを取得。
それらを根拠に、賃金が支払いされない、会社に支払いの意思が無いって事を主張できますので、会社を管轄する労働基準監督署へ持込みし、行政指導を依頼。
平行して支払い督促、少額訴訟など、淡々と処置を行います。

ただし、会社が無くなってからだと、労基署なんかからの対応も難しい場合があります。
債権の取立て先、回収手順をしっかり確保しとくのが良いです。
最悪は、未払い賃金の立替払い制度(８割まで)を利用とか。

補足

早速の回答ありがとうございます。
有給の申請する用紙は担当者が持っていて、有給が貰える時にだけ出してくれるだけなんです、
どうしたらいいと思いますか?
お願いします。

回答No.9

sha-girl

有給は労働者の権利ですので使うことは可能ですが
使用者(会社)の時季変更権というものがあり、具体的には
明日休みたい、というのを来週にしてくれと変更することが出来ます。
つまり「今月はこれ以上出せない、と言われました」というのは合理的な理由があれば
法律的に問題ありません。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%B9%B4%E6%AC%A1%E6%9C%89%E7%B5%A6%E4%BC%91%E6%9A%87

ただし7月20日で解雇が決まっている場合、
に残り14営業日しかない時点(つまり時季をずらすことが出来ない場合)
では会社が何と言おうとも14日の有給を行使可能です。
これは最高裁で判例があります。
また有給を使った事による給与の減額は認められません。(労働基準法附則第136条)

お礼

ありがとうございます、頑張ってみます。

回答No.8

kimkim0540

＞廃止になる事業所はパート140人です
単純計算して一人当たり有給が１４日あった場合

一日７０００円とすると
全員が有給を使用した場合
会社側は千三百七十二万円を負担することになります。

結構な額ですね＾＾；；

お礼

ありがとうございます、会社の担当者もその事は言ってました、
なので、会社の判断がまだ出ないと。。。

回答No.7

kimkim0540

no4さんに激しく同意
『、「体調が悪いので休みます」と当日休んでしまう方法で有給をとっちゃいます。』

くれないなら強引に使ってしまえばいいじゃなイカ？

お礼

ありがとうございます、頑張ってみます。

回答No.6

kimkim0540

ちなみに
５．年次有給休暇

・会社（事業主）は、６カ月間継続勤務し、その８割以上勤務した人には、最低１０日間の年次有給休暇（年休）を付与しなくてはなりません（労働基準法第３９条第１項、第２項）。これは法律によって生じるので、労働者が請求して始めて生じるのではありません。年休はその年の未消化分は翌年に繰り越しできます（労働基準法第１１５条）。
・年休は、それをどのように利用するのかは労働者の自由です。会社は休暇の理由のいかんによって年休を与えたり、与えなかったりすることはできません。
・年休は、労働者がいつでも自由に取ることができます。

有給休暇は労働基準法で定められています
会社が倒産しようが会社を辞めようが

有給は出ますというか出さないと
訴えれます。

が今回のケースだと出したくても出せないパターンになると思います。

お礼

ありがとうございます、やっぱり無理でしょうか！

回答No.5

chubou3

最後まで有給が残った場合、解雇日を7月２５日とかの有給を足して貰った日にすれば全て解決です。
有給の取り方は会社との合意が必要ですが、有給を与えないという選択肢は会社は取れません。

お礼

ありがとうございます、頑張ってみます。

回答No.4

KonanEdo

有給を使用する権利はあります。
ただ、有給をとる前提としては、「業務に影響がでない範囲で会社が認めた場合」と就業規則に書いてある場合があります。
私だったら、「体調が悪いので休みます」と当日休んでしまう方法で有給をとっちゃいます。

お礼

ありがとうございます、頑張ってみます。

補足

早速の回答ありがとうございます
休んだ日を有給に貰うことは、うちの会社はしてくれないのです。
してくれる会社だといいのですが。