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急な減給
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- hisa34
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＞知人が本日急に会社から１月から数万円の減給すると報告があったそうです。 急に減給したら違法です。理由が何であろうと知人が納得（やむを得ず同意することも含みます）してから減給すべきです。知人さんは納得できなければ賃金不払で所轄の労働基準監督署に相談・申告できます。 就業規則の規定による減給であっても就業規則の変更による賃金カットであっても労働者が納得するように対応するのが企業倫理（法律以上に大事なこと）です。
- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
> こういうことはあるのでしょうか？ いわゆる賃金カットだと思いますが、景気が底を打った？って言われる最近は少ないですが、いわゆるバブル以降、平成の不況やリーマンショックなんかのたびに、そこそこある話だと思います。 > 違法ではないのでしょうか？ 懲戒による減給でなく、いわゆる賃金カットの場合、労使間のの書面での協定があれば、一応は可能ってことになっています。 労働基準法 | （賃金の支払） | 第24条 | 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。～また、～との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。 減給の内容が、労働契約の内容の変更、就業規則、賃金規定の変更って話なら、労働条件の不利益変更って事になりますが、こちらに関しても労使の協定があるか、やむを得ない事情があれば可能です。 相変わらず景気は下降、足踏み(あるいは足踏みすらしておらず、ぶっ倒れてる)状況ですから、直近の収益状況を並べるだけでも、そういう根拠になっちゃう可能性はあります。 労働契約法 | （労働契約の内容の変更） | 第8条 | 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。 | （就業規則による労働契約の内容の変更） | 第9条 | 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。 | 第10条 | 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。～ その他の法律に抵触しそうなものだと、数万円の減給って事だと、地域ごとの最低賃金に抵触とか。 最悪、労使の協定、書面の協定に関しては、そういう実績、既成事実を作ってしまえば、事後とかでも問題にならないって事になる可能性があります。 また、会社がやむを得ない減給だって事を主張する場合、行政、労働基準監督署なんかから介入を行った結果、赤字が累積して会社が倒産なんて事になると目も当てられませんので、労基署なんかからは、介入するのが難しい案件です。 会社としっかり争うのであれば、職場の労働組合なんかを介して、団体交渉なんかを行っていくべき案件です。 通常であれば、まずは職場の労働組合へ相談する事をお勧めします。 状況からして、組合は無いか機能していませんから、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。 Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/ の、 全国労働組合総連合（全労連） 全国労働組合連絡協議会（全労協） など。 最終的には、そういう団体の支援を受けるなどして労働組合を立ち上げし、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。 -- 減給せざるを得ない合理的な根拠があるって前提なら、 ・会社の経営状況、資産状況、今後の収益の見通しなど納得できる根拠を提示してもらう。 ・減給以外の、経費削減などのための努力の実績などを提示してもらう。 ・会社の役員なんかの減給などの実績を提示してもらう。 ・賃金カットの期間、カット撤回の条件を明確にする。 なんかの上で、減給自体はやむを得ないって前提で、 ・業務内容、勤務時間を軽減してもらう。 ・副業、アルバイトなど認めてもらう。 とかって方向で交渉とか。
働基準法で、懲戒処分による減給の場合には率が規定されていますが 、配置転換や降格による減給については規定はありません。 ただし配置転換に名を借りた懲罰的な減給であれば問題ですが。 就業規則で減給の制裁を定める場合は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはなりません。 この規定は、制裁としての減給の額があまりに多額であると労働者の生活を脅かすことになるため、減給の制裁について一定の制限を加えたものです。 減給の制裁とは、職場規律に違反した労働者に対する制裁として、本来ならばその労働者が受けるべき賃金の中から一定額を差し引くことをいいます。 遅刻、早退又は欠勤に対して、労働のなかった時間に相当する賃金だけを差し引くことは一つの賃金計算方法ですので、制裁としての減給に該当しませんが、遅刻、早退又は欠勤の時間に対する賃金額以上の減給は制裁とみなされます。 減給の制裁は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超えてはなりませんが、これは１回の事案に対しては、減給の総額が平均賃金の１日分の半額以内でなければならないということです。従って、１回の事案について平均賃金の１日分の半額ずつ何日にもわたって減給してもよいという意味ではありません。 しかし、１日に２つの懲戒事由に該当する行為があれば、その２つの行為についてそれぞれ平均賃金の１日分の半額ずつ減給することは差し支えありません。なお、平均賃金の算定については、減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日をもって、算定すべき事由の発生した日とします。 また、総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはなりませんが、これは一賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額が、賃金支払期における賃金の総額の１０分の１以内でなければならないということです。 一賃金支払期における賃金の総額とは、賃金支払期に対し現実に支払われる賃金の総額をいいます。従って、一賃金支払期に支払われるべき賃金が欠勤等のために少額となったときには、その少額となった賃金総額を基礎として１０分の１を計算しなければなりません。 制裁として賞与から減額する場合、賞与も賃金ですから減給の制裁に該当しますので、１回の事案については平均賃金の１日分の半額を超えてはなりませんし、総額は一賃金支払期における賃金、すなわち賞与額の１０分の１を超えてはなりません。 「制裁規定の制限」関係の通達等 （１） 就業規則に定める制裁は、減給に限定されるものではなく、その他譴責、出勤停止、即時解雇等も、制裁の原因たる事案が公序良俗に反しない限り、禁止する趣旨ではありません。 （２） 就業規則に、懲戒処分を受けた場合は昇給せしめない、という欠格条件を定めても、制裁規定の制限には該当しません。 （３） 出勤停止は、出勤停止期間中の賃金を受けられないことは制裁として出勤停止の当然の結果ですので、同様に制裁規定には抵触しません。 （４） 無断遅刻により平均賃金の２分の１をカットすることは認められますが、３０分の遅刻で１時間に相当する賃金のカットは制裁とみなされます。 （５） 職務ごとに異なった基準の賃金が支給されることになっている場合、格下げ、降職等の職務替えによって賃金支給額が減少しても制裁規定の制限には抵触しません。 （６） 交通事故を起こした自動車運転手を制裁として助手に降格し、賃金も助手としてのものに低下させても、交通事故を起こしたことが運転手として不適格であるので助手に格下げするものであるならば、賃金の低下はその労働者の職務の変更に伴う当然の結果ですので、制裁規定には抵触しません。 社員の同意があれば可能ですけど、勝手に減給は法に触れる可能性あります
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