36協定・残業時間（残業代）について。

質問

36協定・残業時間（残業代）について。

9月末で一身上の都合で退社しました。ネットで調べると自己都合でも残業が月45時間以上が3ヶ月間続いた場合、会社都合になるとあったので、職安に言った際申し出てみたのですが、
「会社の事業規則内だと思いますから会社都合にはならない」と言われました。

自分で調べた解釈が間違っているのか、詳しい方みていただけないでしょうか。

8月の例（一日8時間労働です）

・1日～7日まで出勤→週40時間を16時間オーバー
・9日～13日まで出勤
・16日～21日まで出勤→週40時間を8時間オーバー
・23日～27日まで出勤
・29日～31日まで出勤

の場合、一週目と三週目の24時間オーバー分は残業扱いにならないのでしょうか？

・給与明細書の残業欄には記載されていません。
・祭日出勤した場合、休日手当てがつきます。
・日曜日出勤した場合、代休手当てがつきます。
　（日曜出勤の場合、土曜日休むので「代休」という形になるみたいです。
・シフトはまったく決まっていません。
　月～金までは毎日（それは決まっている）で、土日出勤することもありますが、
　自分たちで日曜出勤する場合は　土曜日休めるように毎週金曜日に決めます。
　（自分たちというかリーダーが）

残業代＝代休手当てに含まれているということなのでしょうか？
（残業時間の欄に記載がないので私は残業代がついていないと思ったのですが）
もしそう考えるとしても、1～7日（日～土）まで出勤しているので、日曜の8時間分の残業は
代休手当てに含まれると考えても、土曜日の8時間分については残業がついていないと思います。

この残業代について毎月未払いではないのか？
また、定時以上についての残業分（こちらはきちんと残業時間欄に記載されています）も足すと
月45時間の残業を越えるので会社都合になるのではないかと思うのですが、
職安からは冷たく「就業規則内のこと」とあしらわれたので、
自分の考え方が間違っているのでしょうか？

36協定を見ると届出をしていれば週40時間を15時間まで越えてよい。というのを一週目は超えていると思います。
ただ二週間で27時間まで越えてよい。というのもあるので、私の事例では二週目は超えていないのでどういう風に考えればいいのかわかりません。

もし私の考えて一週目と三週目の40時間オーバー分について「残業欄」に記載がされないのは
おかしいということであれば、会社へタイムカードのコピーはいただけなかったので職安でも口頭では相手にされず、もし私の言い分が通るのであれば然るべきところに相談を考えています。

そもそも会社からの冷遇が理由で辞めたのですが証拠がまったくないので、
私からの言い分だけでは会社側は認めないのでこれが一部証拠にならないかと思っていたのですが・・・。

回答No.4

麻野 なぎ（@AsanoNagi）

まず、「月45時間なら云々」というのは、「会社が法律に触れていたなら」というのと同じ意味です。
単に、45時間残業が続いていましたね、会社都合にしてあげますで終わらずに、その会社にも指導を入れますねというところまで行きます。

さて、

> 入社時月曜～金曜日が出勤日で日曜祭日は休み・土曜日はたまに出勤あり

とのことですけれど、従業員数は10人未満なのですか？
もし、そうであれば、業種によっては、1週44時間の特例が適用されることがありますから、その場合、１ヶ月間で平均した結果が、１週44時間であれば適法です。たとえば、２週間で88時間（つまり、２週間に１度のペースで土曜日出勤）というところまでは、残業なしという可能性があります。

> なので、一週目は考えどおり土曜日の8時間がオーバーということでしたので、
> 三週目も40時間を8時間オーバーしている分にたいし、残業時間として扱われないのか？
> と思ったのですが。。。

そういすると、少なくともこういう理解にはならないはずです。
１週目が、１週間のうちに一度も休んでないから、１日分は休日出勤の扱いになるのです。
同じ考え方だと、３週間目は一度休んでいるから、「残業にならない」ということになります。
しかも、間に、40時間の週が入っているので、１週間では44時間という計算も成り立ちます。

１週44時間の特例については、たとえば、
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/tokurei.htm
を参考にしてください。

ついでにいえば、代休というのは、休日に出勤する替わりに就労日を休むという意味ですから、（本当に代休なら）代休手当は付けなくても許されます。

労働基準法が定めているのは、「１週間に必ず１回は休日が必要」ということです。
ですから、１週間のうち１日も休みがなかった場合には、１日の休日手当を必ず支払わなければなりません。なので、日曜日に出勤する場合に（出勤予定の）土曜日を休みにした場合には、休日手当は（労働基準法の定めでは）払わなくても良いことになります（払ってもいい）

それを考えると、日曜日出勤の場合に代休扱いにするように土曜日を休ませたりなど、少なくとも、労働基準法を理解した上で、運用しているという気はします。

補足

レスありがとうございます。
50人程度の会社です。週44時間の特例にはあたらないと自己判断です。
会社側は出勤に対しノータッチです。
自分のことしか書いていないので誤解を招いている部分も多いのですが、

入社時口頭で月～金が出勤・日曜祭日は休み・土曜はたまに出勤あり

ということでしたが、実際は月～日・祭日とほぼ仕事がある状況でした。
これでは全く休むことができなくなるので、自分たちで（リーダーが）休日を決めていました。

質問の例は私の出勤のパターンで、「日は休み・土曜はたまに出勤あり」ということから、
土日お休みの人もいれば、お金が稼ぎたいから自ら一ヶ月間一日も休まなかった人もいます。

なので労働基準法を理解しているとは全く思えず、今回私が納得いかない点も、
月給なので、土日休んで固定給もらっている人（休み月8日）
私みたいな出勤をしている人（休み月4日）固定給+日曜出勤の代休手当て

と、月4日も休みの数が少ないのに、代休手当てしかつかないことです。（一回1000円強）
（＊休みなく出ている人は自分が出たいから出ているので今回無視）

前者の人は週40時間。
私は週56時間でているので、日曜分は代休手当てとして、土曜日分の8時間に残業手当が
つかないのか？と思ってしまうのですが、

＞３週間目は一度休んでいるから、「残業にならない」ということになります。

だったら土日休みまくって働かない方がどう考えてもいいですよね。。。
その理不尽さがどうしても納得いかなく、職安に言っても聞いてもらえなかったので、
法律的にどうなのかと思うのですが、法律的には仰る通りに考えられるのでしょうか。。。

回答No.3

麻野 なぎ（@AsanoNagi）

失礼しました。一ヶ月45時間が３ヶ月といわれているのは、いわゆる、「特定受給資格者」の件で、確かに存在するようですね。
なるほど、「離職の直前3か月間に連続して労働基準法に基づき定める基準に規定する時間（各月45時間）を超える時間外労働が行われたため、離職した者」ということで、言い換えれば、「会社が違反していたため」ということです。

これに該当すれば、争えるとは思います。

回答No.2

麻野 なぎ（@AsanoNagi）

まず、質問文の中に非常にわかりにくい点があります。
いわゆる平日勤務が月～金であるような記述があり、一方で、「休日出勤する場合には土曜を休む」という記述があったりで、土曜日の扱いがどうなっているか不明です。

そういうことがあって、はっきりとは書けないのですが、以下のような推測ができます。

・勤務形態は、月の１・３週が月～土曜日、その他の週（または、２・４週）は、月～金。
・この場合、従業員が10名未満であれば、業種によっては適法のようです。
　（規定自体は、１週間44時間までなので、２週で88時間がどうかという点はありますが……調べきれませんでした）

・この場合、１週間に１日の休みもなければ、１日が休日手当の対象となります。
＞1日～7日まで出勤→週40時間を16時間オーバー
　この週は土曜日が出勤の週っぽいので、（日曜日の分に相当する）８時間がオーバーかつ、休日手当の対象
　土曜日は、残業の対象にならない。

＞16日～21日まで出勤→週40時間を8時間オーバー
　この週は、土曜日が出勤の週っぽいので、残業はなし。

という計算になります。
ここまでの超過時間は、８時間という計算になります。

また、質問文に出てくる、１週15時間、２週27時間、１ヶ月45時間は、すべて、「３６協定を結んでいたとしても、上限とされる時間」です。
ですから、本来は、１ヶ月45時間を超える残業というのはないはずですし、（少なくとも建前としてはないはずの）45時間を３ヶ月超えれば、会社都合という規定もありません。

こんな感じかなと想像します。

補足

レスありがとうございます。

＞いわゆる平日勤務が月～金であるような記述があり、一方で、「休日出勤する場合には土曜を休む」という記述があったりで、土曜日の扱いがどうなっているか不明です。

入社時月曜～金曜日が出勤日で日曜祭日は休み・土曜日はたまに出勤あり
ということだったのですが、実際には土日祭日出勤になることがほとんどのため、
それだとまったく休日がなくなってしまうので、自分たちでやり繰りをして日曜出勤する人は
土曜日休めるように自分たちでしていました。

なので、
一週目日～土出勤したら、←この週日曜出勤しているので翌週↓土曜休みにする
二週目は（日曜休んで）月～金まで、（土曜休んで）
三週目は日～土出勤
四週目は（日曜休んで）月～・・・

という風に一週目は7日出勤　二週目は5日出勤　を繰り返している感じです。
（祭日が含まれると多少変動あり。8月はお盆休みがあったので少しずれています）
こんな風にしないと特定の人だけが
月～土曜出勤（日曜休み）←手当て残業ゼロ
月～金曜出勤（土曜休み）日曜出勤←代休手当てがつく
と給料が不平等になるからです。

シフトとか事前に決まってはいなく、毎週木曜日に土日出勤が必要かどうかがわかるので、
金曜日に正式に出勤日を決めるという形です。
なので二週目は土曜日が出勤日と決まってはいません。
仕事がない人は土日休みます。

なので、一週目は考えどおり土曜日の8時間がオーバーということでしたので、
三週目も40時間を8時間オーバーしている分にたいし、残業時間として扱われないのか？
と思ったのですが。。。

それが含まれるのであれば月45時間を3ヶ月以上というのに該当してくるのですが、
いろいろ書きかたが下手ですいません。
なかなか口頭では思い通りにいえなくて、自分の考え方が間違っているかもしれないことを
労働監督署にもいきなりいえないので、参考になりました。

回答No.1

noname#185422

はじめまして、よろしくお願い致します。

もよりのハローワークで、就業規則で会社都合に値しないと判断したら
絶対になりません。（公務員は、絶対に決めたことは、安易に変更しません）

ハローワークも地方によって、裁量が違います。

又、失業保険の給付についても予算に余裕がないので、ハローワークも
会社側の考えと同じ意向だと思われます。

無理かもしれませんが、労働基準監督署で相談してみてください。

ご参考まで。

補足

レスありがとうございます。

ネットで月45時間以上が3ヶ月続けば間違いなく会社都合だ！・・・とあったので、
質問に書いたとおりの計算ならそれに該当すると思うのですが、
自分では判断できないため、職安で8月も9月も給与明細書をもらえなかったこと、
過去半年分のタイムカードのコピーを要求したがもらえなかったことを伝えたのですが、

「就業規則内」と言われてもタイムカードも給与明細も見ずにどうして判断されるのか
納得がいきませんでした。

ただ自分の残業時間としる考え方が間違っているのかもしれないのでいきなり
労働基準監督署に相談するのもどうかと思い、少し自分で調べてみようと思ったのですが、
もし自分の解釈が間違って勘違いだとしても労働監督署に聞いてみても大丈夫でしょうか。