新制度導入による給与減の問題と対策
- 労働基準法を考慮すると、新制度導入により転勤できない社員の給与が最大で５万円程度減らされることが明らかになりました。
- 制度導入による基本給の見直しにより、社員の給与が著しく減少する可能性があり、対抗策が必要です。
- 会社の業績不振や若返りの意向がある中で、社員の給与減や退職誘導に対して不満があり、法律的な観点や体験談から回避方法や対抗手段を知りたいです。
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新制度導入と名打って・・・
新制度導入と名打って・・・ 質問です。労働基準法に触れるとは思えないのですがどうしても納得出来ないもので詳しい方がいらっしゃったら教えてください。 これまで、転勤に関しては労働者側の意見を尊重してきた会社側が最近になって外部経営コンサルタント会社を導入して、就労規則からなにから再編成に入っておりそれに伴い人事査定プロジェクトなるものが発動して今後の給与形態などの変更やら様々な説明がありましたが、その中で転勤できない社員に対する給与ベース表があり、それをみると現在の給与から最大で５万円程度の減給という結論に達してしまいます。 いくら新たな制度始動とはいえ元々頂いていた給与から考えると約２０％減になってしまいます。 それも転勤できないという理由だけでです。 しかも入社当時は転勤できない旨を会社側には伝えており、それを了承の上でもう１０年近く勤務してきて 今になってこの処遇は有り得ないと思うのです。 このような制度導入を期に、基本給の見直しを行いそれが当初に約束されていた基本給から著しく減ったり しても何の対抗策もないのでしょうか？ ちなみに、会社自体の業績は不振でもありませんし、むしろ業務は拡大しています。 古株を切り、新たに若い世代を雇用してゆきたいような会社側の意向は充分に感じとれますが、正当な理由なく退職誘導になるような減給やあからさまに不要である社員像のようなものを打ち出してくる会社をどうしても素直には受け止められなくなっております。 要するに転勤も出来ない社員にはこの程度の給与で充分であろう。。。という解釈にも受け取れます。 法律的な観点からか、もしくは体験談などによる回避方法や対抗手段があったらどうか教えて頂きたい。
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就業規則の変更は、労働組合ないし従業員に示し、その意見を聞けば（全員が反対の意見があっても）、著しく不合理なものでない限り 会社が自由に行うことが出来ます。裁判を起こしても負けます。 そして、質問の事例では、最近は 全国転勤を伴う総合職、ブロック（例えば九州）内の転勤を伴う地域総合職、一切転勤の無い一般職 この３つのシステムをとる会社が増えてきていますが、その職制により当然 給与体系が変わります。これについては著しく不合理な変更とはみなされません。 入社したときは そういうシステムが無くて、途中から新設されても 違法でも何でもありません。会社が儲かっていようが関係ありません。 ただし、給与体系を変更するときは、一度に下げるのではなく、３～５年間で段階的に下げるとか 定時のベア・昇給分から差引いていくとかの会社が多いです。５万円下げるなら １．５万円づつ３年間とかです。なお、激変緩和措置を講じなくても違法ではありません。 まあ、会社に労働組合があるなら 激変緩和措置について交渉してもらったらいかがですか。といいつつ、そうすると上がる人に待ったを掛けることになりますから 労組内部で合意を得られるかどうか・・・ 現実は甘くはありません。
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