従業員の解雇について

質問

個人事業主さんが研修期間を1ヶ月として、従業員さんを雇ったとします。
その期間中に研修期間中の従業員さんが大怪我をされると、労災を使って
対応できると思うのですが、
数ヵ月後に治療が終わって仕事に復帰する際に事業主さんが、
お怪我をされた従業員さんはこの職場に向いていないな、と判断した場合、
合法上には、どのように契約を終了すべきでしょうか。

回答No.1

ssri · ベストアンサー

大怪我を労災で対応できます。研修期間でも本採用でも、業務上の疾病
が治るまでは、解雇は、禁止です。大怪我がなおれば、予告金を支払い
すぐ、解雇してしまうか、（３０日分以上の賃金が必要、休日分は引いても、かまいません）
３０日前に予告して、３０日間（休日も含む）働いてもらい、給料を支払い、解雇ということで、よいでしょう。細かいことは、労働基準法２０条あたりを読んでください。

回答No.2

v008

研修期間でも２週間過ぎればほぼ同様の扱いと見たほうが良いです。
労災は当然賃金がゼロである事が支給の条件ですので　休職扱いにしていると思いますが　基本的に本人の不利益扱いにならない期間として扱われます。

復帰する際は　当然に事業者に安全配慮義務が発生しますので　健康上の問題で危険が伴う場合　本人が望んでいて能力的に可能な職務につけるなどが可能である以外は　相当レベルの配慮をしても勤務に耐えられないということであれば　これも当然に解雇権の濫用には当たりません。

しかし　向き不向きという事であれば　濫用とされる場合もあるでしょう。本人の意欲や能力と（これは適して居ないという判断らしいですが）キャリア年令などを勘案して処分を決める事が適切でしょう。

後遺障害が残り　労働喪失割合に対して　事業主もしくは管理者の過失を問われた場合は　賃金センサスまたは過去の実績に応じて慰謝料の請求が行なわれる事も有ります。

本人の健康に重大なる害が起きる事が予見される業務につけるわけには行かないので　可能な配慮をした条件での労務を提案した上で本人が労務の提供を断るなら仕方が無い。