雇い止め？解雇？どちらに該当しますか？

質問

契約社員として　１０年間　勤務していまして、今回　解雇予告をされました。そして契約満了日をもって契約が終了となりました。
(1)一番の理由は連結決算赤字転落のおそれがある事　
(2)勤務成績が期待水準に達しないこと、協調性に欠けることだそうです。

300人弱の中企業で、派遣社員、契約社員、正社員がいます。
派遣社員で辞めさせられた人も居ますが、残ってる人もいたり、
派遣元の会社をうちきって会社と直接の契約社員になった人も居ます。
契約社員では私含めて３人が今のところ辞めさせられています。
この人選については業務縮小のため、必要度に応じて　人選をしてるといわれました。
昇給は年に一度あります。
人事評価もありますが、最終の評価の内容は一度もフィードバックされたことがありませんでした。
パワハラが毎日で　挨拶をしても無視されたり、間違ってないことを間違えてるなどという指摘をみんなの前でされたり、上司に相談してもどこでもある事とされ、改善もなく　人事の人に相談した際、「あの上司はそういうところがあるよね。いろいろ辛いだろうけど、話しは聞きます」といわれ一度は　頑張ってましたが、その方が急に退職され、相談することもなく、眩暈をおこし、仕事場で吐いてしまったりもあり、同僚に家に送り届けてもらったこともあります。そのほかには　労働基準監督署、労働局に相談にもいったり、無料相談の電話をかけたり　自己コントロールをして　なんとか会社にいっていました。
仕事をしてても　常に　攻撃され間違えてはならない、と緊張するあまり余計、気が緊張したり散漫してまた間違えてしまったりということも実際あります。
私の仕事のミスが何十回もあったけど、上司に反撥ばかりして聞く耳をもたなかったので、　注意もせずに　黙って訂正をしてました、といわれました。え？何十回？と驚きましたが、なんでそんなのをほっといたのだろうか？？と逆に疑問を抱いてます。
私は数回注意を受けてますが、その時、すみませんといい、反抗など一度もしてませんが、解雇理由にはそういうことになってました。
他には仕事中にネットを閲覧してた
ファイリング業務がミスが多かった
挨拶をしない
ルーチン業務が雑だった
電話をあまりとらなかった
トラブルがあって、配属先を移動させたことがあった
等が理由となってます。

結局、この解雇は　会社都合の解雇？なのか、
雇い止めなのか？
裁判になった場合、どのように判断される可能性があるでしょうか？

回答No.6

jmiumiyagi

極論からいくと、会社都合の不当解雇です。

＞契約社員として１０年間勤務していまして
労働条件通知書に「期間の定めなし」と記載させているかどうか確認してください。

＞(1)一番の理由は連結決算赤字転落のおそれがある事　
連結決算赤字転落のおそれというのは、給料支払えないほど倒産の危機に直面している訳でなく、企業の無責任な解釈なので、普通解雇としての正当性は法廷の場では認められないでしょう。

＞(2)勤務成績が期待水準に達しないこと、協調性に欠けることだそうです。
毎度毎度のお決まり文句で建前、スジ論で惑わされている人は必ずこの手で引っ掛かっています。これも正当化するのは難しいでしょう。

１０年勤務であれば、職業訓練入校を併用すれば１年以上給付は期待できますね。再就職は困難ですが・・・
でも、納得いかなかったら今後の生活の保障を求めて訴える選択肢もあります。
　一番最適な訴え方は労働審判ですが、無料相談の電話は最寄の地方の労働組合団体ですか？電話で済ませるのではなく、直接足を運ぶのをお勧めします。
　方法としては、労働組合の人と同伴し、上司に解雇撤回を交渉します。それでダメなら労働局に不当解雇を認定してもらい、行政指導で応じなかったら、労働組合のお抱えの弁護士を紹介してもらい労働審判へ、労働審判が決裂したら訴訟へ流れます。失業給付をどうするかは労働組合に聞きましょう。

　その際は会社から退職証明書と解雇理由通知書を確保した方がいいでしょう。

回答No.5

DDRSDRAM

典型的な解雇するための嫌がらせですね。解雇するための理由作りだと思います。10年間パワハラが続いていたわけではないでしょう。パワハラが始まった段階で、辞表を書かせるのが目的の行動だと思われます。よくある話です。上司の個人的な好き嫌いの場合もありますが、予算打ち切りのいけにえになって解雇されることが多いようです。
　常識的に考えて、行動や言動に問題のある派遣を10年雇い続けることはありません。すでに３人切られているのであれば典型的なリストラです。リストラは派遣の中で時給が高い人から順番に切って行くのが普通です。解雇の理由は(1)であって(2)はいわれのない話だと思っていいと思います。

　ちなみに、雇い止めでも会社都合の退職です。あとはどうするかの問題ですが、(2)は無効であると主張することはできます。こちらが挨拶しているのに無視されたとか、嫌がらせされたとかの主張になるでしょう。会社の状況を考えると、会社に戻ることはまず無理でしょうから、選択肢は以下の通りです。

１　このまま泣き寝入り
２　１０年の雇用期間があったこと主張し弁護士、社会保険労務士など（有料）に頼み退職金相当、慰謝料などを要求する。
３　２に加えて、パワハラ謝罪と(2)の項目の撤回を要求し同様に慰謝料などを要求する。

　もっと徹底的にやるなら、１人労働組合を作って交渉という手もあります。どちらにしても雇用の継続は事実上不可能でしょう。
　これ以外に、離職票発行までの待機期間１ヶ月は廃止されているので離職票はすぐに発行してもらいましょう。事務上１ヶ月以内に発行とありますが事務と交渉して少しでも早く発行してもらいましょう。自己都合退職にされないように気をつけること。離職票が来たら直ぐに職安に持ってゆきましょう。それと、解雇が１ヶ月前に本人に通知されていなければ、通知された日から１ヶ月分の給料も会社に要求できます。

あなたが前に相談したところと同じかもしれませんが無料相談先張っておきます。

参考URL：

http://www.rodosodan.org/

回答No.4

中京区 桑原町（@l4330）

>労働基準監督官の方のお話では　１０年も勤めてる契約社員の場合は正社員とどうようのにみなすとされており、正当な理由をもって解雇とみなすとあります。

その様な判断はここに書かれた僅かな内容で判断出来る物では有りません。
双方の言い分や現実の業務内容を調べてからですね。
監督局に相談されるのが良いでしょう。

回答No.3

quew-quew

契約社員とのことですので、期間の定めのある雇用契約を締結し、
それを何度も更新して１０年が経過したということでよろしいで
しょうか。

そのような場合は、具体的な状況により、大きく以下の３つのタイ
プに分けられます。

(1)実質的に期間の定めのない雇用契約と同一であるといえ、雇止め
　は解雇を意味し解雇権濫用規制が直接適用されるもの
(2)期間の定めのある雇用契約であって、期間の定めのない雇用契約
　と同一視できないが、雇用継続の期待利益を考慮して雇止めに解
　雇権濫用規制が類推適用されるもの
(3)単なる期間の定めのある雇用契約であって、解雇権濫用規制の類
　推適用もなく、契約期間満了により労働契約が終了となるもの。

上記(1)、(2)に該当すれば、解雇権濫用規制を受けるため、雇止めに
は合理的理由が必要となりますので、会社側の雇止め理由に合理性
があるかどうかが問題となります。

質問者様のケースが(1)、(2)に該当するかどうかは判断できませんが、
期間１年の労働契約を２～６回更新してきた従業員に対する雇止め
を違法とした裁判例もありますので、裁判になった場合、(1)、(2)に
該当すると認められる可能性はあると思われます。

回答No.2

風車の 弥七（@t87300）

雇い止めです。
解雇では有りません。
裁判でも勝てません。

私も今月１０日に雇い止めされました。

回答No.1

中京区 桑原町（@l4330）

契約満了日をもって契約が終了・・・これを雇い止めと言います。
契約期間満了で解雇するのに理由は不要です、「解約期間満了」これが唯一の理由

補足

法律的には　雇い止めですが、労働基準監督官の方のお話では　１０年も勤めてる契約社員の場合は正社員とどうようのにみなすとされており、正当な理由をもって解雇とみなすとあります。
解雇乱用権の法理というものがあります。