退職届受理後の休業手当について

質問

素朴な疑問です。

ある職員が一定期間後退職したい旨の退職届を受理したとします。
そこで事業主がその職員に自宅待機を命じれば、休業手当として
6割の賃金の支払いで済むと思います。
事業主の立場から言えば、引き継ぎさえ終われば無駄に出勤させて
満額払うくらいなら、他の職員の影響も考え休ませたほうが得な
気がします。
また、解雇予告をする際も、自宅待機にすれば解雇予告手当を少な
くすることができると思います。
しかし、そのようにしている企業の話を聞いたことがありません。

倫理面は考慮しないとして、
法的にこのような抜け道的な取り扱いは問題があるのでしょうか。
また、その職員が有給休暇を申請した場合、自宅待機命令とどちら
が優先されるのでしょうか。

民法第５３６条が関係するのかと考えもしましたが、いまいちすっ
きりしません。
明快な根拠か何か考え方のヒントとなるようなものがあれば教えて
ください。

回答No.2

kgrjy · ベストアンサー

前者後者共に、先に言い出した者勝ちでしょう。

有給を宣言されたら、雇用主には時季変更権しかありませんので、
行使日数分の就業規則に定めた賃金を払わざるを得ません。
でしたら、退職受理する時点で、引継に要何日、完了後自宅待機を命じて
出勤日数を抑えるしかないです。
引継に要する日数に有給休暇されたら、
雇用主は実際の損害に賠償請求権を行使できます。

後者は労働者からの退職でなく、事業主からの一方的通告解雇なら、
引継に要する日数分と、３０日の差の解雇予告手当にしてしまう方が
合理的ですね。それをざらざらまる３０日在籍させるなら
引継後有給行使されたら受けるしかないです。
受ける前に休業を命じさせれば、有給行使する余地はなくなります。

お礼

再度のご回答ありがとうございます。

使用者と労働者の信頼関係から考えると通常では行われないことでしょうが、ふと思いついたので質問いたしました。
法的には問題はないということですね。
すっきりしました。

回答No.1

kgrjy

前者は、年次有給休暇との競合でありえます。
先に言い出した方の勝ちでしょう。

後者は、自宅待機の休業手当と解雇予告手当は競合しません。
予告手当はらって、解雇までの出勤日数を短縮する効果があるからです。
正しくは、解雇予告と、それまでの通常の賃金でしょう。
その場合は、お考えの通りです。

休業手当は６割でいいと勘違いされているようですが、
それは就業規則に定めてあればの話です。なければ
民法の規定で、全額払う責めを会社は負います。

お礼

＞前者は、年次有給休暇との競合でありえます。
文章力のなさからだらだらと質問文を書いてしまいました。
質問は前述の通り、以下の2点です。
・法的にこのような抜け道的な取り扱いは問題があるのでしょうか。
・また、その職員が有給休暇を申請した場合、自宅待機命令とどちらが優先されるのでしょうか。
ご回答は2点目の有給休暇と自宅待機命令の競合ということですよね。
間違っていたらご指摘ください。

＞自宅待機の休業手当と解雇予告手当は競合しません。
＞予告手当はらって、解雇までの出勤日数を短縮する効果があるからです。
30日以上の解雇予告の場合解雇予告手当は不要で、30日に満たなくても30日との差、例えば解雇20日前に予告した場合解雇予告手当は10日分のみで20日分は手当ては不要ですよね。
無駄に解雇予告手当を支払わず、30日の期間を残し解雇予告をして自宅待機命令をし、（条件はありますが）通常賃金よりも低額の休業手当を支払うことにより会社の支出を削減することできるかが疑問になっています。

＞休業手当は６割でいいと勘違いされているようですが
これについては理解はしていましたが言葉足らずでした。
ご指摘ありがとうございました。