長期欠勤者の解雇または雇用形態見直しについて

質問

はじめまして。 総務の仕事をしております。

勤務先の子会社の従業員が、病気のため、今年の3月から欠勤しており（有給は3月までに使い切っています）、傷病手当金（健康保険）の給付を受けております。

実態は、週に3日程、短時間ですが会社に出てきて（日によって時間はまちまちです）、自分の取引先への配達業務をしている様です。

しかし、タイムカード押していないので、配達した日も欠勤になっています。

会社の従業員数は5人であり、10人に満たないので、就業規則の作成義務が無く、実際に就業規則はありません。

傷病手当金（健康保険）の給付期間は1年半ありますが、会社として、いつまで長期欠勤者の社会保険料を負担するのかという問題があります。

解雇や雇用形態の見直し（パートへの移行）も検討しておりますが、皆さんの会社ではどの様に扱われておりますか？

ご回答よろしくお願い致します。

回答No.1

v008 · ベストアンサー

☆、自分の取引先に病気休業中に配達業務をしている事を認知して黙認　　している。
☆、その対応として、賃金は支払っていない。
☆、保険料負担が重いので就業規則はないが、解雇したい。（パー　　　　ト？）
　ざっとですが疑問に思ったのは？　
　安全配慮義務違反に当たらないか？　業務は管理指揮下にあるか否か？タイムカードを押していないので勤務とは認めていないということの理由は明確になっているのか？　もしその配達業務中に病気休業中のものが労災事故を発生、本人と相手のある事故であったときにどうするのか？その場合　会社の使用者責任と労災等の対処をどう考えているのか？ということです。
　無理に無理を重ねさせて、症状が悪化して、さらに休業中にも働かせて大事に至ったというのでは、もう逃げようがありません。

　休業加療が必要な社員には、休職辞令を出して服務義務から開放し、直った時点で医師の診断を元に復職に耐えられることを本人に証明してもらって　それを条件に復職を認める事とします。
　つまり、復職が本人の健康上の理由から困難であるのに、業務に付かせることは危険であるという判断から、医師の診断を基にした客観的な考えを元に配慮をした上で不幸にも解雇になる事はあるということです。
　逆に、中途半端に仕事をして治癒が遅れることのほうが問題であって、治療に専念してもらったほうが深刻な事態にならずにすむと思います（本人にとっても会社にとっても）。
　雇用保険は無給者には負担がありませんので、会社の負担は労災保険と健康保険の企業負担分ですよね。暫定任意事業で労災の対象でないなどの場合は、健康保険のみとなりますので、
　訴訟リスク等を考えると　勤務意識も高い従業員であることから早く直してもらいフルタイムの勤務に戻るか、もし難しいなら対策を立てるように促すほうが良い気がします。

　職種的に本人の傷病に対して配慮が出来るのであれば、復職時に本人への配慮として、職種転換してもらって、安全に努めてもらうように薦めることも選択肢です。その際に時間的な短縮や職種変更に伴う手当て等の変更は合理的で問題ありません。
　ほかに　会社に理由があり、解雇を回避する努力を尽くしていて、その理由が社会的道義的にみて妥当であれば、総合的　結果的に解雇はいたし方がないと思われますが、かなり気の毒としか言いようがないので「出来る事」は伝えてあげるしかないでしょう。　
　ご参考になれば幸いです。

お礼

参考になりました。
ご回答ありがとうございました。

回答No.2

v008

すみません訂正です。賃金が出ない場合は労災の負担も実質無いです。
労働保険の負担は無い。に訂正してください。

お礼

了解致しました。
ありがとうございました。